一、双因素激励机制与科技管理（论文文献综述）
罗惠译[1]（2021）在《衡阳市松木投资集团有限公司激励机制中的问题与对策研究》文中研究说明
韦欢欢[2]（2021）在《创业板BIM行业限制性股票激励绩效追踪研究》文中研究指明创业板可以看作是主板的重要补充,板块里涵盖的多是高科技类中小企业和创业型企业等。建筑业是中国最需要信息技术和大数据的行业,互联网和建筑信息技术结合才是未来建筑行业的大势所趋。创业板建筑信息行业的上市公司基本属于成长后期的、较为成熟的创新型企业,这些企业实施股权激励计划,将员工利益与公司捆绑,可以充分激发员工的创造力和工作热情,从而推动企业快速发展。2019年创业板公司的股权激励程度居于第二,公告数量为119个,占总公告数量的35.31%。同年,A股市场上市公司股权激励计划公告数最多的行业仍然是制造业,但信息传输、软件和信息技术服务业仅次于制造业,发布了31个股权激励公告,占比9.20%,是推动股权激励业务的第二大行业。从股权激励的形式上看,2019年A股市场限制性股票激励是58.75%,股票期权为26.11%,复合型激励工具为15.13%,限制性股票激励稳居第一。本文的目标公司正属于创业板公司的建筑信息技术服务业（以下简称BIM行业）,与软件服务行业具有高度的重合性。该行业股权激励盛行,但因为成长期间短暂,很多公司掌握不到股权激励的规律,而他们又属于急需要通过股权激励方式留住人才、提高业绩的类型。因此,本文在前辈们的基础上,通过找两家对照组,一家是规模类似的同行业公司——北京银信长远科技股份有限公司（以下简称银信科技）,另一家是同行业的龙头公司——广联达科技股份有限公司（以下简称广联达）,对比银信科技和K公司实施限制性股票激励后的业绩情况,分析股权激励是否能够提高公司业绩,如果激励效果不一样,为什么会出现这种不同?又因为K公司和银信科技的行业环境和规模特征都很相似,所以可以利用银信科技两次实施股权激励建立线性回归模型来预测K公司接下来的业绩情况,进而借鉴银信科技找出K公司在股权激励方案中的不足。然而,这种对比得出的结论:股权激励方案是否能够提高公司业绩,如果没有提高业绩,那么为什么不能达到预期效果,以及该如何设计等等并不全面,两家公司显然都是经营一般,规模一般,股权激励效果也不突出的企业,且K公司的绩效很差,对比缺乏研究的典型性,会失去本文的研究意义,即难以对创业板市场类似公司的限制性股票激励提供借鉴。故,笔者再次对比广联达股权激励方案,分析其对公司绩效的影响,再试图从限制性股票激励方案实施前的动机到实施后的长期效果这整个流程研究K公司实施股权激励时机是否合适,激励方案内容是否欠缺,又应该如何借鉴龙头企业方案的可取之处。本文研究的行业——BIM行业具有很好的发展前景,大数据时代中,建筑业转型升级迫在眉睫,也顺应时势,龙头企业广联达正在引领建筑业转型升级,中小企业K公司、银信科技也在积极进行战略转型,全力迎合“十四五”,限制性股票激励是保留人才资源的重要举措,无论是正在实施激励方案的企业,还是激励已完成或是开始二次、多次激励的企业,研究限制性股票激励对他们的绩效影响尤为重要。本文主要研究的是目标公司的首次股权激励,因为首次发布权激励计划更能反映股权激励的市场反应,也便于突出业绩效果,从而得出研究结论:限制性股票激励的确能提高创业板公司的绩效,并且限制性股票激励方案的设计除了考虑公司自身情况外,最好考虑类似公司和龙头公司的设计方案,他们具备可比性和典型性。另外,公司也要注重限制性股票激励实施的时机不一定非要是公司发展良好的时候,也可以是盈利能力相对于长期增长前景不确定,需要保持核心人才稳定性的时机,在追求相关多元化战略的公司中。
孙婧怡[3]（2020）在《上海市医学博士后在站培养的激励问题研究 ——以上海交通大学医学院为例》文中提出博士后人才培养制度是一项吸引人才、快速培养人才的有效途径,是一项保持人才队伍优秀性的重要制度,更是加强我国科学研究力量、保持国际竞争力的重要手段。毫无疑问,医学研究一直处于科学研究的最前端,就医看病与人民群众息息相关,所以保障民生、改善民生,高度关注民生则是医学研究的动力源泉。而我国博士后人才培养制度起步较晚,与国外相比,特别是医学博士后科研流动站,难以吸引最优秀的博士人才进站工作。自1985年设立至今,我国博士后队伍不断壮大,相关制度日益完善,但是医学博士后在站培养方面仍存在许多激励问题,并且尚未形成相对完善的博士后人才培养激励机制。故本研究主要以上海交通大学医学院博士后科研流动站为研究对象,运用文献法、访谈法、问卷调查法和统计分析法等研究发放,在梳理相关博士后管理条例和激励政策的基础上,阐述上海交通大学医学院医学博士后在培养激励现状,并利用双因素激励理论分析存在的激励问题及其原因,从而形成一套完善的、可以被借鉴的医学博士后人才培养激励机制。本文通过文献研究查阅了解目前国内外关于博士后在站培养激励研究成果,在此基础上,编制了上海交通大学医学院博士后满意度调查问卷,随机选取了上海交通大学医学院4个博士后流动站245名在站及出、退站博士后为研究对象,调查了博士后基本情况、认知情况和满意度情况,所得数据通过SPSS进行分析统计。调查发现各类激励计划对博士后满意度有积极作用,但是博士后满意度分值普遍不高,各项平均分为2.67（满分5分）,其中55.1%博士后认为薪酬满意低是医学博士后在站激励机制存在的最主要激励问题,55.92%博士后认为绩效薪资制度不合理是产生激励问题的最主要原因,同时绩效考核制度、福利保障制度、职业生涯规划课程设置等方面仍有改善空间。建议基于双因素激励理论,从保健因素和激励因素出发,进一步完善医学博士后人才在站培养激励机制,从而达到吸引优秀的医学博士后人才,培养人才、留住人才,为我国科研力量提供人才保障的重要目的。
李延存[4]（2020）在《基于双因素理论的杏子川采油厂机关员工激励研究》文中研究表明随着新能源的出现,石油行业的发展并不乐观,因此迫切需要在杏子川采油厂内部树立起人才是企业最宝贵财富的理念,改革企业人才培养使用制度,培养塑造一批优秀、专业的机关人才队伍。而如何改善和优化机关员工激励制度,重新激活杏子川采油厂人力资源管理,通过兼顾公平效率、切实有效的人力资源管理来促进杏子川采油厂在行业改革新形势下保持稳定发展,是本文的最终诉求点。本文以延长石油旗下杏子川采油厂为研究对象,在简要介绍杏子川采油厂的基本情况以及对杏子川采油厂人力资源现状进行分析的基础上,采取问卷调查的方式,对其机关员工激励现状作了深入调查分析,基于杏子川采油厂在现行机关员工岗位激励、薪酬激励、绩效考核激励、教育培训激励以及企业文化激励等方面存在的问题,并基于双因素理论对其机关员工激励制度进行优化设计,从总体思路、主要内容、激励方式与激励措施等各个方面着手,探讨杏子川采油厂机关员工激励的优化建议。最后,结合杏子川采油厂的实际情况,提出了一系列机关员工激励制度实施的具体保障措施。本文结合作者在杏子川采油厂的工作实践展开分析和研究,具有较强的针对性和实用性,在努力为杏子川采油厂解决实际问题的同时,也希望为全国同类型的众多石油企业机关员工激励管理优化改善,促进其用工分配制度改革能结合行业和自身的特点取得新的进展提供一些参考。
李木子[5]（2020）在《双因素理论视角下地方政府青年人才引进机制研究 ——以南通市为例》文中提出人才是我国经济社会发展的第一资源,青年人才是人力资源中能力和素质较高的青年骨干,是一个城市经济社会发展的中坚力量。近年来,我国相继实施创新人才推进计划、“千人计划”“万人计划”等人才工程项目,有效吸引、培育了一大批优秀的青年人才,为各地城市的发展做出了重要贡献。2017年4月,中共中央、国务院专门出台《中长期青年发展规划（2016—2025年）》,这是新时期青年工作的纲领性文件,其中多个项目直接关系到青年人才的培养工程,这为青年人才发展提供了广阔的舞台。随着习近平总书记亲自推动的长三角一体化发展国家战略深入实施,地处长三角中心区域的南通紧紧抓住机遇期和窗口期,着眼建设创新之都、青年和人才友好型城市,聚焦人才扎根创业、建功立业、安居乐业,制订推行了一系列人才新政,为吸引广大青年人才创新创业积极提供新时代的“南通方案”。目前南通青年人才引进工作进入了新的时期,在青年人才引进机制的合理运转下,引才工作取得了一定的成果,但仍然存在较多短板。笔者认为青年人才引进机制的效能亟需进一步释放,应从管理学理论视角破除引才机制中原有的弊端,科学厘清机制的组成,强化机制的构建和升级。本文主要运用双因素理论,对南通政府引进青年人才的机制展开深入研究。论文首先从双因素角度宏观分析政府青年人才引进机制,展示了政府青年人才引进机制中保健因素和激励因素的构成,并对各自的特点和发挥的作用进行了剖析。其次针对南通市政府青年人才引进机制执行的现状,从保健因素和激励因素角度进行了分别阐述,介绍了南通政府引进青年人才的背景、措施和贡献。然后通过搜集的调研问卷和访谈笔录,综合近年来南通青年人才引进工作中发现的不足,进一步指出引才机制中存在的主要问题,结合青年人才的需求,分析了问题产生的双因素方面的主要原因。最后,论文在借鉴发达地区吸引青年人才经验的基础之上,提出保健因素和激励因素方面的完善路径和措施,研究形成南通政府引进青年人才工作机制的新模式、新途径和新方法,进一步充分发挥青年人才的引领作用,更好地推动南通经济社会高质量发展。
岳皓[6]（2020）在《F研究院科研人员激励问题研究》文中指出激励好组织中的个体,发挥个体在组织运行中的作用,是一个非常重要的课题。本研究主要采用访谈法,进入到F研究院,对科研人员进行结构式访谈和非结构式访谈,了解研究院的运行情况以及科研人员的激励情况。目前,F研究院的个人激励存在三大问题:激励形式单一性、科研人员职业发展满意度低、科研人员对福利制度满意度较低。校企合作是研究院最显着的特点,然而研究院的合作体制成为激励问题产生的核心诱因,主要体现在两个方面:一个是内部激励差异。科研人员构成有两种类型,一类是属于学校编制的科研人员,一类是属于企业编制的人员。这两类人员所依据的激励制度不同,在一定程度上影响内部的公平感。同时,研究院几乎全部的研究工作由企业编制科研人员承担,而学校编制科研人员主要是管理与协调。由此两者间存在激励差异,且企业编制科研人员承担的工作更加辛苦,就会在一定程度上影响他们对于学校编制科研人员的管理配合度,并影响内部和谐关系。另一个是,激励的缺失。激励缺失主要是指薪酬、绩效奖金、福利的绝对量缺失。同时,通过调研发现,学校编制科研人员受到的影响比较小,企业编制科研人员受到的影响非常大。他们的工资水平比较低,与学校编制人员存在很大差距,而且绩效奖金、福利很少甚至缺失。为了发挥好研究院体制特殊性的正面效应,必然要解决好激励差异和激励绝对量不足两个问题。为此,在完善激励机制过程中必须坚持公平性与灵活性相结合的原则,通过短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合原则以不断丰富激励形式,促进绩效考核方式的多样化,实现管理的灵活化。
朱彦平[7]（2020）在《贵州省乡村中学教师职称评审问题研究 ——以A市为例》文中认为教师职称评审是对其专业水平的认可与肯定。乡村中学教师职称评审以《贵州省中小学、幼儿园教师系列专业技术职务任职资格申报评审条件》（下文简称“评审条件”）为评审标准,具体参照各乡村中学制订的考核推荐方案。深入研究乡村中学教师职称评审问题,对吸引年轻教师到乡村发展,稳定乡村中学教师队伍,并激励乡村中学教师提高自身专业化具有重大意义。本论文以A市乡村中学教师为例,运用文献研究法、调查研究法和访谈研究法对贵州省乡村中学教师职称评审政策、评审标准,特别是对学校职称评审实施细则进行调查与梳理,发现当前贵州省乡村中学教师职称评审主要有以下几个问题:评审标准不科学、评审程序不规范、职称的“双因素激励”效果差等。问题原因主要从三个层面分析:主管部门城乡教育均衡政策执行有偏差、监管力度欠缺、指标分配“向城性”等;学校层面对相关政策解读不到位、“官本位”思想作祟;而教师方面有群体能力普遍较弱、终身学习意识不强。解决问题的途径也从三个层面入手:主管部门分层设置标准、完善乡村教育经费投入机制、构建四级监督机制、优化乡村中学教师编制配置、增加职称评审指标等;学校层面要发挥管理民主性、研制学校职称考核推荐方案、设置小级别晋升、激发和提升教师自主发展的内驱力等;教师自身则要加强终身学习意识,自主学习提高专业化水平等等。通过各方共同努力,更加完善和规范乡村中学教师职称评审制度,发挥其在加强乡村中学教师队伍建设、提升乡村中学教师专业化水平、激发乡村中学教师工作热情的激励作用。
李甜甜[8]（2020）在《新生代乡村教师离职研究》文中进行了进一步梳理新生代乡村教师是整个教师群体的重要组成部分,是乡村教育的中坚力量,关系到乡村教育的发展方向。近年来,新生代乡村教师离职现象频发,影响到教师队伍的稳定和教育事业的可持续发展。本研究以N市36所乡村学校为例,选取30个研究对象,其中包括20名已离职的新生代乡村教师,5名坚守岗位的新生代乡村教师和5名乡村学校校长,对三个不同群体进行不同问题的深度访谈。在对访谈资料整理的基础上,总结新生代乡村教师离职的现状和特征。新生代乡村教师的离职呈现出离职率和隐形离职率相对较高,离职不离教的现状,在性别,所教科目,工作能力和家庭条件占优势的新生代乡村教师更容易离职,且冲动型离职者所占比例较大。新生代乡村教师的离职行为受四个方向不同程度的力的影响,这四种力量分别为推力,拉力,压力和引力。乡村地区条件艰苦,村民文化程度不高,缺乏娱乐场所,乡村学校薪酬待遇相对较低,评优评先制度不完善,这些作为推力推动新生代乡村教师离职行为的产生。城市地区拥有便利的基础设施和广阔的发展空间,为其提供完善的培训体系,作为拉力拉动新生代乡村教师离职。同时,新生代乡村教师面临来自婚姻,家庭,身体上的负担,承受了巨大的压力,也在加速其离职行为的发生。新生代乡村教师对乡村地区的乡土情怀,乡村学校稳定的事业编制和作为乡村教师带来的职业幸福感,作为仅有的一个反作用力,吸引新生代乡村教师坚守岗位。通过对新生代乡村教师离职因素的分析,结合ERG理论,分别从生存需求,相互关系需求,成长需求三个方面对降低新生代乡村教师的离职率提出建议。首先,社会应完善乡村教师的特殊津贴制度和社会保障体系,大力改善乡村任教环境。其次,学校应当着重培养新生代乡村教师的乡土责任感,丰富其精神文化生活,谨慎对待新生代乡村教师的离职诉求。最后,应对新生代乡村教师进行有针对性的培训,保证奖励和晋升机制的弹性与透明,完善新生代乡村教师的职业规划。
蓝雁[9]（2019）在《A科技公司研发人员绩效考核方案设计和应用》文中研究说明企业的绩效考核与绩效管理发展已经由来已久,对我国企业的现代化管理产生直接的影响。在经济社会快速发展的过程中,国内经济社会体制改革已经进入深水区,企业的管理改革步伐也在相应的加快。在市场化的大环境和大背景之下,经济社会发展对我国科技企业的适应能力提出了更高的要求。然而,我国大多数科技企业尚未形成相对完善、灵活的组织管理模式,缺乏一套契合自身企业实际的绩效考核体系,在一定程度上阻碍了企业的可持续发展,阻碍了我国经济社会的进一步发展。A科技公司是一家专业从事数据采集、数据仓库、数据分析、平台研发、移动应用等数据服务和应用的科技企业,其当前绩效考核体系建设仍存在诸多的问题,亟待进一步优化与完善。研发人员的绩效考核是科技型企业人力资源管理的核心内容,一套科学的绩效考核体系的设计不仅有利于企业目标任务的分解以及完成状况的管理,而且对研发人员的素质提升和职业发展,对以人为最主要生产要素的科技型企业的稳定、长远发展具有重大的现实意义。本文采用文献研究法、问卷调查法与实地考察法,应用绩效考核相关理论,以A科技公司的全体研发人员,包括后台开发工程师、前端开发工程师、数据工程师、系统集成工程师和测试工程师,为实际研究对象。在充分分析研究国内外绩效考核理论的基础上,对A科技公司研发人员绩效考核现状展开全面的分析,并根据A科技公司的实际情况,对其研发人员绩效考核体系进行优化设计,实现科学化、系统化和规范化管理,进而有效地提升企业整体的人力资源管理水平,为本企业乃至科技型企业的持续快速健康发展提供坚实的人力资源保障。
潘萍[10]（2019）在《青岛海信网络科技股份有限公司高端人才激励要素分析》文中进行了进一步梳理人才管理和人才激励一直是现代企业管理中一个非常重要的课题,企业想要在日益激烈的市场环境下持续健康发展并不断增强核心竞争力,其中非常重要的环节之一就是建立适应企业发展需要的人才遴选机制和符合高端人才发展需要的人才激励机制。对现代企业而言,高端技术人员和高级管理者组成了企业的“智力资本”和核心力量,关系到企业的长久发展和生死存亡。本文以青岛海信网络科技股份有限公司为对象进行研究分析,总结其在激烈的市场竞争环境下,如何有效识别和培养人才,探寻青岛海信网络科技股份有限公司为代表的高新技术企业人力资源管理的有效路径。高端人才激励机制建设的前提是遴选和发现人才,为此,本文构建了基于岗位胜任力素质模型的人才识别框架,从领导力素质、专业素质、通用素质三个层面构建人才指标体系,对企业高端人才进行重新定义;基于高新技术研发型企业高端人才集中于技术研发人员的特点,设计了《企业研发人员胜任力和满意度水平调查问卷》,识别出符合标准的高端人才,为从胜任力角度挖掘出符合企业发展要求的高端人才提供借鉴。在高端人才识别的基础上,考虑影响员工工作满意度以及激励满意度的影响因素,基于国内外学者实证研究成果,从收入水平、领导信任、学习成长、职业兴趣、声誉平台、制度保障六个维度构建员工激励模型,进一步分析各个指标对激励维度的重要性。对筛选出的91份高端人才样本,借助SPSS23.0统计软件对调查数据进行了验证性因子分析、信度与效度检验,并利用操作软件MATLAB对各种激励因素进行熵值法计算各指标的重要程度。回归结果表明:（1）收入水平、学习成长、职业兴趣、声誉平台等四个维度对员工工作满意度具有显着正向影响,而领导信任要素影响不显着;进一步分析制度与流程保障对激励维度的调节作用,会削弱员工对企业要求的收入激励、职业兴趣,反而加强企业声誉平台对员工的满意度,企业可以通过加强制度与流程保障的完善,从而降低员工对薪酬收入的诉求。（2）在激励要素的六个准则层中,按照重要程度依次为职业兴趣、领导信任、声誉平台、学习成长、收入水平、制度保障,说明对于高端人才来说,职业兴趣的重要程度要远高于其他激励要素,在兼顾其他方面的激励时,需要重点考虑员工的职业兴趣,满足其成长需要,才能激发员工最大的努力效果。最后,依据激励指标的重要程度给出提升青岛海信网络科技股份有限公司高端人才激励的对策建议。
二、双因素激励机制与科技管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、双因素激励机制与科技管理（论文提纲范文）
（2）创业板BIM行业限制性股票激励绩效追踪研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.2.3 研究思路与方法 |
| 1.2.4 创新和不足之处 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 上市公司选择股权激励计划动机的研究综述 |
| 1.3.2 影响股权激励机制的因素和设计的研究综述 |
| 1.3.3 限制性股票激励发展趋势研究综述 |
| 1.3.4 股权激励对企业相关影响的研究综述 |
| 1.3.5 文献评析 |
| 2 股权激励基础理论 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 限制性股票激励 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 双因素激励理论 |
| 2.3 股权设计基本原则和流程 |
| 2.3.1 股权设计基本原则 |
| 2.3.2 限制性股票激励的授予基本流程 |
| 3 相关背景和行业状况 |
| 3.1 相关背景 |
| 3.1.1 股权激励发展背景 |
| 3.1.2 限制性股票激励发展趋势 |
| 3.2 行业状况 |
| 3.2.1 BIM行业的相关概念 |
| 3.2.2 BIM行业的特征 |
| 3.2.3 股权激励在各行业的应用情况 |
| 4 K公司薪酬机制及激励缺口 |
| 4.1 K公司薪酬机制现状 |
| 4.1.1 K公司概况 |
| 4.1.2 K公司薪酬机制 |
| 4.2 K公司薪酬激励机制的缺口分析 |
| 4.2.1 薪酬激励机制不全面 |
| 4.2.2 晋升机制缺乏力度 |
| 4.3 K公司限制性股票股权激励动因分析 |
| 4.3.1 必要性 |
| 4.3.2 可行性 |
| 5 典型案例对比分析 |
| 5.1 K公司与银信科技对比分析 |
| 5.1.1 银信科技公司概况 |
| 5.1.2 银信科技限制性股票股权激励方案主要内容 |
| 5.1.3 K公司和银信科技激励计划绩效对比分析 |
| 5.2 K公司与广联达对比分析 |
| 5.2.1 广联达的公司概况 |
| 5.2.2 广联达限制性股票股权激励方案主要内容 |
| 5.2.3 K公司和广联达限制性股票激励计划绩效对比分析 |
| 5.3 经验借鉴 |
| 5.3.1 存在的问题 |
| 5.3.2 方案的优点 |
| 6 K公司限制性股票股权激励方案设计及效果预测 |
| 6.1 K公司实施限制性股票股权激励方案 |
| 6.2 K公司股权激励后的业绩效果 |
| 6.2.1 财务分析 |
| 6.2.2 非财务分析 |
| 6.3 K公司推出限制性股票股权激励方案效果预测 |
| 6.4 K公司限制性股票激励方案的不足 |
| 7 结论与建议 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 建议 |
| 7.2.1 公司治理 |
| 7.2.2 管理层权力 |
| 7.2.3 限制性股票激励方案合理有效性 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（3）上海市医学博士后在站培养的激励问题研究 ——以上海交通大学医学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究综述 |
| (一)国外文献研究状况 |
| 1.关于激励理论的研究综述 |
| 2.双因素激励理论的应用研究 |
| 3.关于知识型员工激励的研究综述 |
| 4.关于博士后在站培养的研究综述 |
| (二)国内文献研究状况 |
| 1.双因素激励理论的应用研究 |
| 2.关于事业单位人员激励的研究综述 |
| 3.关于医学博士后激励问题的研究综述 |
| 4.关于博士后在站培养的研究综述 |
| (三)国内外研究状况的总体评价 |
| 四、研究方法和研究思路 |
| (一)研究方法 |
| 1.案例分析法 |
| 2.文献研究法 |
| 3.访谈法 |
| 4.问卷调查法 |
| (二)研究思路 |
| 五、创新之处及存在的不足 |
| (一)论文的创新之处 |
| (二)论文存在的不足 |
| 第二章 核心概念与理论概述 |
| 一、核心概念 |
| (一)医学博士后 |
| 1.医学博士后工作特点 |
| 2.博士后人员特点 |
| (二)激励 |
| 二、双因素激励理论 |
| (一)双因激励素理论的内涵 |
| 1.博士后管理中的保健因素 |
| 2.博士后管理中的激励因素 |
| (二)双因素激励理论对本研究的启示 |
| 第三章 上海交通大学医学院医学博士后在站培养激励现状 |
| 一、上海市医学博士后在站培养激励现状 |
| (一)上海市医学博士后人才培养现行激励政策 |
| 1.博士后创新人才支持计划 |
| 2.上海市“超级博士后”激励计划 |
| 3.各单位内部的医学博士后激励措施 |
| (二)上海市医学博士后管理的组织框架 |
| (三)上海市医学博士后培养概况 |
| 二、上海交通大学医学院博士后流动站概况 |
| (一)基本情况 |
| 1.上海交通大学医学院概况 |
| 2.上海交通大学医学院博士后科研流动站概况 |
| (二)博士后人员结构分析 |
| 1.出、退站人员结构分析 |
| 2.在站人员结构分析 |
| (三)进站人数变化分析 |
| 三、上海交通大学医学院医学博士后在站培养激励现状 |
| (一)上海交通大学医学院医学博士后在站培养现状 |
| 1.问卷调查样本结构分析 |
| 2.主观态度分析 |
| 四、上海交通大学医学院医学博士后在站培养激励效果 |
| (一)上海交通大学医学院医学博士后在站培养满意度分析 |
| 1.博士后人员满意度描述性分析 |
| 2、满意度影响因素分析 |
| 3.在站人员与出站人员满意度对比分析 |
| (二)上海交通大学医学院医学博士后在站培养科研成果分析 |
| 五、上海交通大学医学院医学博士后在站培养激励存在的问题 |
| (一)薪酬满意度低,激励性不足 |
| (二)组织归属感低,制度不明确且福利待遇差异化 |
| (三)未来发展不明,职业焦虑感高 |
| (四)绩效公平感低,考核奖励区分度小 |
| (五)培训交流机会少,视野局限 |
| 第四章 上海交通大学医学院医学博士后在站培养激励问题的原因分析 |
| 一保健因素层面原因分析 |
| (一)绩效考核标准与现实脱节 |
| 1.绩效考评标准过低 |
| 2.中期考评和出站考评停留于形式考核 |
| (二)缺乏与绩效挂钩的薪酬制度 |
| 1.薪酬制度与绩效无关 |
| 2.基本薪酬制度标准过低 |
| 3.绩效奖励政策未能梳理统筹 |
| (三)缺乏管理柔性,福利保障不到位 |
| (四)缺乏有效的沟通机制 |
| 二激励因素层面原因分析 |
| (一)缺乏培训机制 |
| 1.流动站对博士后在站培训的重视不足 |
| 2.流动站没有准确把握博士后的培训需求 |
| 3.博士后人员在站培训的经费不足 |
| 4.没有培训制度支持,导师顾虑较多 |
| (二)职业发展不明确,缺乏职业规划 |
| 1.缺乏职业生涯规划辅导 |
| 2.博士后期间业绩与国内职称晋升体系认可关系 |
| (三)社会认同感不足 |
| 第五章 完善上海市医学博士后在站培养激励的对策建议 |
| 一、完善政策管理制度 |
| (一)完善博士后身份定位的不足 |
| (二)实行临床医学博士后培养与规培的并轨政策 |
| (三)切实解决生活保障问题 |
| (四)强化以人为本的柔性管理理念 |
| 二、制定竞争性的薪酬方案 |
| (一)制定有竞争性的薪酬标准 |
| (二)量化薪酬等级区分标准 |
| (三)制定博士后入职设站单位的薪酬方案 |
| 三、开展多样式培训交流 |
| (一)创建对外交流平台 |
| (二)创建对内交流平台 |
| (三)多元化的培训 |
| 四、制定公平的绩效考核方案 |
| (一)制定合理的出站考核标准 |
| (二)增加导师考核制度 |
| (三)增加博士后过程性评价 |
| (四)考核指标与考核形式的科学性 |
| 五、加强职业生涯管理 |
| (一)开展素质测评 |
| (二)设立职业生涯规划课程 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 上海交通大学医学院博士后满意度调查 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）基于双因素理论的杏子川采油厂机关员工激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第二章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 机关员工的定义 |
| 2.1.2 激励制度的定义 |
| 2.2 机关员工激励的方法 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求理论 |
| 第三章 杏子川采油厂机关员工激励现状及存在问题分析 |
| 3.1 杏子川采油厂概况 |
| 3.1.1 杏子川采油厂简介 |
| 3.1.2 杏子川采油厂人力资源现状 |
| 3.1.3 杏子川采油厂现有机关员工激励制度 |
| 3.2 杏子川采油厂机关员工激励制度执行情况调查 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 机关员工激励制度执行情况调查结果 |
| 3.3 杏子川采油厂机关员工激励制度存在的问题 |
| 3.3.1 基于激励制度现状的问题诊断 |
| 3.3.2 基于问卷调查的问题诊断 |
| 3.4 导致杏子川采油厂机关员工激励问题的原因分析 |
| 3.4.1 保健因素难以发挥激励的有效性 |
| 3.4.2 激励因素难以激发员工的积极性 |
| 第四章 杏子川采油厂机关员工激励制度优化 |
| 4.1 激励制度优化的思路与原则 |
| 4.1.1 激励制度优化的总体思路 |
| 4.1.2 激励制度优化的基本原则 |
| 4.2 保健因素的优化 |
| 4.2.1 绩效考核优化 |
| 4.2.2 薪酬制度优化 |
| 4.2.3 福利补贴优化 |
| 4.3 激励因素优化 |
| 4.3.1 晋升通道优化 |
| 4.3.2 职业规划优化 |
| 4.3.3 教育培训优化 |
| 4.3.4 企业文化优化 |
| 4.4 保健因素与激励因素平衡优化 |
| 4.4.1 保健因素要秉承公平性 |
| 4.4.2 激励因素要增强可持续性 |
| 4.4.3 双因素之间形成合力 |
| 第五章 杏子川采油厂机关员工激励制度实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障措施 |
| 5.2 人才保障措施 |
| 5.3 物质保障措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的论文 |
（5）双因素理论视角下地方政府青年人才引进机制研究 ——以南通市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)相关研究评述 |
| 三、核心概念、理论框架与基础 |
| (一)核心概念 |
| (二)理论框架与基础 |
| 四、研究思路及方法、不足 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)论文不足 |
| 第一章 地方政府青年人才引进机制的构建 |
| 一、保健因素方面的构建 |
| (一)人才集聚产业 |
| (二)引才政策制度 |
| (三)社会生活环境 |
| 二、激励因素方面的构建 |
| (一)人才评价奖励 |
| (二)自我价值的实现机会 |
| 第二章 南通市青年人才引进机制的运作现状 |
| 一、保健因素方面的运作 |
| (一)南通的人才集聚产业生态 |
| (二)南通政府的引才政策制度构建 |
| (三)南通政府的引才社会环境建设 |
| 二、激励因素方面的运作 |
| (一)南通政府对青年人才激励措施的施行 |
| (二)南通政府对青年人才创新创业平台的搭建 |
| (三)南通政府对青年人才教育培训机会的提供 |
| 第三章 南通市青年人才引进机制存在的问题与原因分析 |
| 一、体现在保健因素方面的问题 |
| (一)青年人才集聚的产业体系不均衡 |
| (二)青年人才引进的政策制度不健全 |
| (三)青年人才引进的社会环境不完善 |
| 二、体现在激励因素方面的问题 |
| (一)青年人才激励措施未充分发挥作用 |
| (二)青年人才创新创业平台质量不高 |
| (三)青年人才获得教育培训的机会较少 |
| 三、基于双因素的原因分析 |
| (一)政府对社会综合配套设施建设不足 |
| (二)南通城市品牌效应不强 |
| (三)引才激励措施公平性的缺乏 |
| 第四章 完善南通市青年人才引进的双因素路径 |
| 一、保健因素方面的完善路径 |
| (一)推进集聚人才的产业体系升级 |
| (二)健全政府青年人才引进政策制度 |
| (三)创造城市高品质工作生活环境 |
| 二、激励因素方面的完善路径 |
| (一)完善青年人才评价激励竞争机制 |
| (二)搭建高水平青年人才交流平台 |
| (三)优化青年人才培养培训计划 |
| 三、促进双因素路径的实现 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（6）F研究院科研人员激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 本文的技术路线 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 职业生涯 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素激励理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 3 F研究院科研工作运行现状 |
| 3.1 F研究院发展现状 |
| 3.1.1 F研究院基本情况 |
| 3.1.2 F研究院内部管理状况 |
| 3.2 科研人员激励工作现状 |
| 3.2.1 绩效考核工作存在内部分层 |
| 3.2.2 激励形式相对单一 |
| 3.2.3 职业发展激励需求存在内部差异 |
| 3.2.4 福利制度不完善 |
| 4 F研究院科研人员激励存在的问题分析 |
| 4.1 访谈法及调查过程 |
| 4.1.1 访谈对象 |
| 4.1.2 访谈法构建及问题设计 |
| 4.1.3 访谈法调查过程 |
| 4.1.4 访谈的信度和效度 |
| 4.2 激励因素分析 |
| 4.2.1 层次分析法的作用 |
| 4.2.2 激励因素的指标层次 |
| 4.2.3 构建两两比较判断矩阵 |
| 4.2.4 技术员工激励因素权重的确定 |
| 4.2.5 F研究院科研人员激励的关键因素 |
| 4.3 F研究院科研人员激励不充分的原因分析 |
| 4.3.1 激励管理机制不完善 |
| 4.3.2 激励管理工作缺乏弹性 |
| 4.3.3 缺乏物质激励 |
| 4.3.4 缺少职业生涯发展激励 |
| 4.3.5 激励标准存在内部差异 |
| 5 完善F研究院科研人员激励的建议 |
| 5.1 构建完善的激励机制的基本原则 |
| 5.1.1 公平性原则 |
| 5.1.2 灵活性原则 |
| 5.2 丰富激励的形式 |
| 5.2.1 短期激励与长期激励相结合 |
| 5.2.2 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.2.3 正激励与负激励相结合原则 |
| 5.3 多样化绩效考核的形式 |
| 5.4 制度灵活化管理 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 结构性访谈大纲 |
| 附录B 非结构性访谈大纲 |
（7）贵州省乡村中学教师职称评审问题研究 ——以A市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| (一)国家相关政策对乡村中学教师职称评审的规定和要求 |
| (二)乡村中学教师专业化水平有待提高 |
| (三)乡村中学教师职称评审存在着亟待解决的问题 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 四、基本概念界定 |
| (一)乡村教师 |
| (二)职称评审 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究 |
| (二)国外相关研究 |
| (三)研究评析 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 乡村中学教师职称评审理论视角与相关政策 |
| 一、理论视角 |
| (一)双因素理论 |
| (二)公平理论 |
| 二、相关政策 |
| (一)评审流程 |
| (二)评审条件 |
| 第二章 A市乡村中学教师职称评审现状调查 |
| 一、A市概况 |
| 二、调查问卷的设计、实施与分析 |
| (一)调查问卷的设计 |
| (二)调查问卷的实施 |
| (三)调查数据的分析 |
| 1.关于学校职称考核推荐方案方面 |
| 2.关于职称评审结果认可度方面 |
| 3.关于职称聘任方面 |
| 4.关于职称评审政策向乡村倾斜满意度方面 |
| 三、访谈设计与实施 |
| (一)访谈对象 |
| (二)访谈分析 |
| 第三章 贵州省乡村中学教师职称评审问题与原因分析 |
| 一、问题分析 |
| (一)职称评审标准有待完善 |
| 1.偏离教学,不能凸显鉴定功能 |
| 2.标准过高,过分重视科研成果、论文 |
| 3.城乡无区别,公平感缺失 |
| (二)职称评审程序有待规范 |
| 1.学校职称考核推荐小组产生方式不透明 |
| 2.学校职称考核推荐方案制定方式不合规 |
| 3.年度考核配套制度不完善 |
| (三)职称的“双因素激励”效果不佳 |
| 1.晋升年限规定较长,教师积极性受挫 |
| 2.论资排辈现象严重,违背职称评审公平原则 |
| 3.评聘分离,理想与现实矛盾 |
| 二、原因分析 |
| (一)主管部门层面 |
| 1.城乡教育均衡政策执行偏差 |
| 2.监管力度欠缺 |
| 3.指标分配“向城性” |
| 4.申报材料要求繁杂 |
| (二)学校层面 |
| 1.政策解读不到位 |
| 2.“官本位”思想作祟 |
| (三)教师方面 |
| 1.群体能力普遍较弱 |
| 2.终身学习意识不强 |
| 第四章 贵州省乡村中学教师职称评审完善策略 |
| 一、主管部门层面 |
| (一)分层设置标准,切合乡村实际 |
| (二)完善乡村教育经费保障体制,构建四级监督机制 |
| (三)优化乡村中学教师编制配置,增强编制动态发展 |
| (四)适当增加乡村中学教师职称指标,发挥“激励因素”作用 |
| 1.专设乡村中学教师指标和比例 |
| 2.乡村中学干部教师单设指标和单独评审 |
| 3.向30年以上教龄的乡村中学教师倾斜 |
| 4.减化评审程序,真正放权到乡村中学 |
| 二、学校层面 |
| (一)发挥管理民主性,消除论资排辈现象 |
| (二)研制学校职称考核推荐方案,完善配套考核制度 |
| (三)设置小级别晋升,增强职称晋升吸引力 |
| (四)激发和提升教师自主发展的内驱力 |
| 三、教师层面 |
| (一)加强终身学习意识 |
| (二)科学合理安排学习时间,有计划地自主学习 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文 |
| 致谢 |
（8）新生代乡村教师离职研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 离职的相关研究 |
| 1.2.2 教师离职的相关研究 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 核心概念界定 |
| 1.4.1 新生代乡村教师 |
| 1.4.2 离职 |
| 1.5 研究思路与方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 第2章 理论基础与研究设计 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 双因素激励理论 |
| 2.1.2 ERG理论 |
| 2.1.3 工作嵌入理论 |
| 2.1.4 推拉理论 |
| 2.2 研究设计 |
| 2.2.1 研究假设 |
| 2.2.2 研究对象的选择 |
| 2.2.3 资料的收集 |
| 2.2.4 资料的整理与分析 |
| 第3章 新生代乡村教师离职的现状与特征 |
| 3.1 新生代乡村教师离职的现状 |
| 3.1.1 新生代乡村教师整体离职率相对较高 |
| 3.1.2 新生代乡村教师隐形离职率比较高 |
| 3.1.3 新生代乡村教师离职不离教 |
| 3.2 新生代乡村教师离职特征 |
| 3.2.1 离职教师中男性比例要高于女性 |
| 3.2.2 优秀的新生代乡村教师更容易离职 |
| 3.2.3 英语和语文教师更容易离职 |
| 3.2.4 冲动型离职者所占比例较大 |
| 3.2.5 家庭经济条件较好的离职者所占比例较大 |
| 第4章 新生代乡村教师离职的影响因素分析 |
| 4.1 离职的推力 |
| 4.1.1 复杂的人际关系 |
| 4.1.2 不公的薪酬待遇 |
| 4.1.3 贫瘠的精神生活 |
| 4.1.4 无望的评优评先 |
| 4.2 离职的拉力 |
| 4.2.1 完善的培训体系 |
| 4.2.2 便利的基础设施 |
| 4.2.3 广阔的发展空间 |
| 4.3 离职的压力 |
| 4.3.1 沉重的家庭负担 |
| 4.3.2 欠佳的身体状况 |
| 4.3.3 不满的婚姻生活 |
| 4.4 离职的引力 |
| 4.4.1 深厚的乡土情怀 |
| 4.4.2 稳定的事业编制 |
| 4.4.3 难舍的职业幸福 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 降低新生代乡村教师离职的措施 |
| 5.1 满足生存需求 |
| 5.1.1 完善乡村教师特殊津贴制度 |
| 5.1.2 大力改善乡村任教环境 |
| 5.1.3 完善乡村教师社会保障体系 |
| 5.2 满足相互关系需求 |
| 5.2.1 培养乡土责任感 |
| 5.2.2 丰富教师精神文化生活 |
| 5.2.3 谨慎对待教师的离职诉求 |
| 5.3 满足成长需求 |
| 5.3.1 进行有针对性的培训 |
| 5.3.2 保证奖励和晋升机制的弹性与透明 |
| 5.3.3 完善乡村教师职业生涯规划 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间的科研成果 |
| 附录 |
（9）A科技公司研发人员绩效考核方案设计和应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 绩效考核相关理论 |
| 2.1 绩效与绩效考核 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效考核 |
| 2.1.3 绩效考核体系 |
| 2.2 绩效考核的相关方法 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 行为锚定等级评定法 |
| 2.2.3 关键绩效指标法 |
| 2.2.4 平衡计分卡考核法 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 激励理论模型 |
| 2.3.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.3 双因素激励理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 A科技公司研发人员绩效考核现状分析 |
| 3.1 A科技公司简介 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司组织结构及人力资源现状 |
| 3.1.3 A科技公司绩效考核现状 |
| 3.2 A科技公司研发人员绩效考核存在的问题 |
| 3.2.1 考核周期相对固定 |
| 3.2.2 考核流于形式存在主观性 |
| 3.2.3 考核指标设置问题 |
| 3.2.4 只有绩效评估没有绩效沟通和反馈 |
| 3.2.5 缺乏对考核结果的深度运用 |
| 3.3 A科技公司研发人员绩效考核问题的原因分析 |
| 3.3.1 对绩效考核工作不够重视 |
| 3.3.2 人力资源部门职责缺位 |
| 3.3.3 缺少对绩效管理工作的改进 |
| 3.3.4 考核人心理和行为上的错判 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 A科技公司研发人员绩效考核体系设计 |
| 4.1 研发人员绩效考核体系设计基础 |
| 4.1.1 绩效考核对象 |
| 4.1.2 绩效考核体系设计的目标与原则 |
| 4.1.3 研发人员绩效考核体系内容的设计 |
| 4.2 研发人员绩效考核体系设计 |
| 4.2.1 研发人员绩效考核体系设计思路 |
| 4.2.2 研发人员绩效考核指标的确定 |
| 4.2.3 研发人员绩效考核指标权重 |
| 4.2.4 研发人员绩效考核周期 |
| 4.2.5 研发人员绩效考核流程 |
| 4.3 A科技公司研发人员绩效考核结果的反馈与申诉 |
| 4.3.1 绩效考核结果反馈 |
| 4.3.2 绩效考核结果申诉 |
| 4.4 A科技公司研发人员绩效考核结果的应用 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 A科技公司研发人员绩效考核体系实施保障 |
| 5.1 建立有效的组织保障 |
| 5.1.1 结合实际设立考核领导小组 |
| 5.1.2 发挥综合管理部在绩效考核方面的职责效用 |
| 5.1.3 明确技术研发部职责并加以落实 |
| 5.2 建立完善的制度保障 |
| 5.2.1 建立并完善绩效考核前的培训制度 |
| 5.2.2 建立并执行绩效考核后评估反馈制度 |
| 5.2.3 建立公开的考核制度并做好披露 |
| 5.2.4 建立并健全考核监督机制与绩效考核申诉机制 |
| 5.3 提供便捷的技术保障 |
| 5.3.1 重视绩效考核的信息化建设 |
| 5.3.2 强化绩效评估模块的技术分析与应用 |
| 5.4 强化考核过程的控制 |
| 5.4.1 明确绩效目标与计划的制定 |
| 5.4.2 做好绩效考核培训与沟通 |
| 5.4.3 提高绩效考核执行与结果反馈的实效 |
| 5.4.4 做好绩效考核后的员工满意度调查 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）青岛海信网络科技股份有限公司高端人才激励要素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究的目的与意义 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.5 论文主要创新点 |
| 2 人才识别与激励理论基础 |
| 2.1 人才识别与相关理论 |
| 2.2 人才激励与相关理论 |
| 3 企业简介与人才激励现状分析 |
| 3.1 企业简介 |
| 3.2 企业现有人才识别机制 |
| 3.3 企业现有人才激励机制 |
| 3.4 人才识别与激励存在的问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 高端人才识别模型的构建 |
| 4.1 人才来源与高端人才的界定 |
| 4.2 胜任力素质概念模型 |
| 4.3 人才识别基本流程 |
| 4.4 基于胜任力高端人才识别 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 高端人才多层次激励实证分析 |
| 5.1 高端人才研究分析 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 回归分析 |
| 5.5 高端人才激励因素分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 青岛海信高端人才激励效果提升的对策建议 |
| 6.1 培养职业兴趣 |
| 6.2 提高领导信任,加强情感激励 |
| 6.3 树立良好的企业声誉 |
| 6.4 搭建发展成长平台 |
| 6.5 保障收入水平,实施弹性激励 |
| 6.6 完善制度保障 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A《2018年度企业研发人员胜任力和满意度水平调查问卷》 |
| 附录B |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
四、双因素激励机制与科技管理（论文参考文献）
- [1]衡阳市松木投资集团有限公司激励机制中的问题与对策研究[D]. 罗惠译. 南华大学, 2021
- [2]创业板BIM行业限制性股票激励绩效追踪研究[D]. 韦欢欢. 安徽财经大学, 2021(10)
- [3]上海市医学博士后在站培养的激励问题研究 ——以上海交通大学医学院为例[D]. 孙婧怡. 上海师范大学, 2020(03)
- [4]基于双因素理论的杏子川采油厂机关员工激励研究[D]. 李延存. 西安石油大学, 2020(11)
- [5]双因素理论视角下地方政府青年人才引进机制研究 ——以南通市为例[D]. 李木子. 华东政法大学, 2020(04)
- [6]F研究院科研人员激励问题研究[D]. 岳皓. 大连海事大学, 2020(03)
- [7]贵州省乡村中学教师职称评审问题研究 ——以A市为例[D]. 朱彦平. 贵州师范大学, 2020(06)
- [8]新生代乡村教师离职研究[D]. 李甜甜. 武汉理工大学, 2020(09)
- [9]A科技公司研发人员绩效考核方案设计和应用[D]. 蓝雁. 西安电子科技大学, 2019(05)
- [10]青岛海信网络科技股份有限公司高端人才激励要素分析[D]. 潘萍. 山东科技大学, 2019(05)