EMG公司绩效考评体系的重新设计

论文摘要

本文以EMG公司为研究对象，在分析EMG公司现有绩效考评体系现状的基础上，站在公司决策层的角度，灵活运用管理学、经济学、组织行为学和人力资源管理等学科的相关理论知识，力求探讨并建立一套科学、合理、操作性强且符合EMG公司实际情况的绩效考评体系。本文共分六章。第一章是绪论，包括研究背景、内容和思路。第二章是绩效管理相关理论综述，主要介绍绩效、绩效管理、绩效考评的有关概念以及绩效考评和绩效管理的关系等。第三章主要分析EMG公司绩效考评体系的现状及现有体系的优缺点。第四章主要针对公司实际情况，结合现代考评理论，重新设计一套适合该公司实际的绩效考评体系。第五章的主要内容为对新绩效考评体系的分析和评价，并提出有关实施方面的建议。第六章为结论部分。本文的创新点主要在于通过一套较科学、合理且具有可操作性的绩效考评体系，不仅将对员工、部门和企业三个层面的考评有机地结合起来，还针对不同的被考评主体，采用不同的考评方法进行考评，同时根据考评效标重要程度的差异及效标数量大小，采用多种方法分析和确定效标权重。因时间关系，这套绩效考评体系还未正式运行。由于个人能力所限，它必然存在函待改进和完善的地方。但笔者相信，它的建立和运行，将会给EMG公司绩效管理带来新的起色，也必将有助于公司当前战略目标的实现。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 国内外绩效考评研究现状
• 1.2.1 国外绩效考评研究现状
• 1.2.2 我国绩效考评实践现状
• 1.3 本文研究的主要内容和思路
• 1.3.1 本文研究的主要内容
• 1.3.2 本文研究的思路
• 第2章 绩效管理相关理论综述
• 2.1 绩效
• 2.2 绩效管理
• 2.2.1 绩效管理的概念
• 2.2.2 绩效管理的目的
• 2.2.3 绩效管理的战略作用
• 2.3 绩效考评
• 2.3.1 绩效考评的概念
• 2.3.2 绩效考评的方法
• 2.4 绩效考评与绩效管理的关系
• 2.5 绩效管理与人力资源管理其它环节的关系
• 2.5.1 绩效管理与工作分析
• 2.5.2 绩效管理与薪酬设计
• 2.5.3 绩效管理与人员招聘
• 2.5.4 绩效管理与培训开发
• 2.5.5 绩效管理与人力资源管理工作的整体改进
• 2.6 建立绩效考评体系的目的
• 第3章 EMG公司现有绩效考评体系介绍
• 3.1 EMG公司简介
• 3.2 EMG公司现有绩效考评体系介绍
• 3.3 EMG公司现有绩效考评体系评价与分析
• 3.3.1 工作分析未受到应有的重视、岗位职责模糊
• 3.3.2 绩效考评对象单一,不全面
• 3.3.3 绩效考评主体选择失误、信息面太窄
• 3.3.4 绩效指标单一,缺乏科学性
• 3.3.5 绩效考评重量不重质,且部分指标未纳入考评结果运用中
• 3.3.6 考评周期的设置僵化,不尽合理
• 3.3.7 单纯依赖定期的、既成的年终考评而忽略了对工作过程的控制和督导
• 3.3.8 考评结果运用单一,不够充分
• 第4章 EMG公司绩效考评体系的重新设计
• 4.1 完善工作分析
• 4.2 考评效标确定原则
• 4.3 考评层面的确定
• 4.4 否定性指标的设置
• 4.5 员工绩效考评方案的设计
• 4.5.1 考评效标的确定
• 4.5.2 绩效考评效标评价标准的确定
• 4.5.3 考评效标权重的确定
• 4.5.4 考评周期
• 4.5.5 考评方法
• 4.5.6 考评程序
• 4.5.7 考评结果的应用
• 4.6 部门绩效考评方案的设计
• 4.6.1 考评效标的确定
• 4.6.2 绩效考评效标评价标准的确定
• 4.6.3 关键绩效指标权重的确定
• 4.6.4 考评周期
• 4.6.5 考评机构
• 4.6.6 考评关系
• 4.6.7 考评程序
• 4.6.8 考评结果的应用
• 第5章 EMG公司新绩效考评体系的评价
• 5.1 新绩效考评体系的优点
• 5.1.1 形成了完整的绩效考评体系
• 5.1.2 有利于将员工薪酬与个人绩效及部门绩效挂钩,实现内部公平
• 5.1.3 指标和标准的设计更全面、更科学
• 5.1.4 有助于部门和员工更清晰地认识和了解公司的战略
• 5.2 新绩效考评体系的实施建议
• 5.2.1 高层领导的支持很重要。
• 5.2.2 直接领导是核心
• 5.2.3 绩效记录不可缺少
• 5.2.4 绩效考评指标和评价标准的设置有待进一步完善
• 5.2.5 加强组织与员工之间的沟通
• 5.2.6 新的考评体系并非一成不变,它是动态和发展的
• 结论
• 致谢
• 参考文献
• 附录