铁路施工企业员工组织承诺对离职意愿的影响研究

论文摘要

在现代企业人力资源管理中,企业员工的频繁流动一方面使企业之间的技术交换和文化交流成为可能,另一方面给人力资源管理者在保持企业合理的员工流动率方面创造了难题。从企业这个微观层面上看,掌握重要技术与客户资料的员工的流失给企业带来了重大的损失,也使企业管理者日益重视培养企业员工对企业的忠诚感的问题。学者用“组织承诺”来概括企业员工对于企业的一种依赖、归属和忠诚感,并将组织承诺的结构因素进行细分,包括情感承诺、继续承诺和规范承诺。专门研究组织承诺或员工离职的文献很多,但缺乏系统地归纳组织承诺对企业员工离职行为的影响的文章。本文在阅读大量相关资料的基础上,从实证研究的角度验证了一系列重要结论,如情感承诺最能影响企业员工的离职行为,企业员工的组织承诺存在结构和水平上的差异。本文系统地阐述了组织承诺对企业员工离职行为的影响。在实证的过程中,以组织承诺度作为影响离职意愿的重要变量,关注组织承诺的不同维度在预测离职意愿时的不同作用,并探讨性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职务等人口统计变量对员工离职意愿的影响。文章主要采用SPSS15.0进行统计分析,分别通过因子分析、信度分析、方差分析、相关分析和回归分析对假设进行了验证,进而得出本次研究的主要结论如下:(1)员工组织承诺水平普遍较低;(2)员工有着较强的离职意愿;(3)员工组织承诺各纬度和离职意愿之间呈现出显著的负相关关系,其中情感承诺和规范承诺与员工离职意愿之间的负相关性最强。(4)情感承诺、持续承诺和规范承诺对离职意愿都有显著的影响,对铁路施工企业员工离职意愿有非常显著的预测、解释能力,其中又以情感承诺和规范承诺对离职意愿的解释能力最强。(5)婚姻状况和工作职务对持续承诺有显著影响,性别、年龄、学历、职务对组织承诺影响不显著。(6)工作职务对离职意愿有显著影响,性别、年龄、学历、职务对离职意愿的影响不显著。在对策与建议方面,文章剖析了产生各种影响的深层次原因,并就提高组织承诺水平、减少员工流失,提出了各种人力资源管理的近期和长期建议。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.1.1 工作满意度预测离职行为具有局限性
• 1.1.2 组织承诺是预测离职行为的重要指标
• 1.1.3 组织承诺对离职行为的影响缺乏系统的理论研究
• 1.2 研究意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 现实意义
• 1.3 研究目标
• 1.4 研究思路
• 1.5 研究内容安排
• 第2章 国内外研究概述
• 2.1 组织承诺的相关研究
• 2.1.1 组织承诺的涵义
• 2.1.2 组织承诺研究概述
• 2.1.3 组织承诺前因与后果变量
• 2.1.4 组织承诺与个人特征的关系
• 2.1.5 组织承诺的测量
• 2.1.6 组织承诺量表
• 2.2 离职意愿的研究
• 2.2.1 离职的涵义、类型及影响
• 2.2.2 离职的研究概况
• 2.2.3 离职与个人特征的关系
• 2.2.4 离职的测量
• 2.3 组织承诺与离职意愿的关系
• 第3章 实证研究设计
• 3.1 研究对象介绍
• 3.2 实证研究的思路
• 3.3 研究模型
• 3.4 研究工具
• 3.4.1 组织承诺量表设计
• 3.4.2 离职意愿量表设计
• 3.4.3 人口统计变量方面
• 3.5 研究假设
• 3.6 问卷的发放与回收
• 第4章 数据分析与讨论
• 4.1 样本结构
• 4.2 量表的检验
• 4.2.1 对组织承诺量表的检验
• 4.2.2 对离职意愿量表的检验
• 4.3 组织承诺和离职意愿的描述性统计分析
• 4.3.1 组织承诺的描述性统计分析
• 4.3.2 离职意愿的描述性统计分析
• 4.4 组织承诺和离职意愿的相关分析
• 4.5 回归分析
• 4.6 相关性检验
• 4.6.1 男、女员工群体的独立样本T检验
• 4.6.2 已婚、未婚两类员工的独立样本T检验
• 4.6.3 不同年龄员工群体的的方差分析
• 4.6.4 不同工作年限员工群体的的方差分析
• 4.6.5 不同学历员工群体的的方差分析
• 4.6.6 不同工作职务员工群体的的方差分析
• 4.7 研究结果的讨论
• 4.7.1 针对目标一的讨论
• 4.7.2 针对目标二的讨论
• 结论与建议
• 致谢
• 参考文献
• 附录1
• 攻读硕士学位期间发表的论文