基于利益相关方的人才派遣协调管理机制研究

论文摘要

随着我国社会主义市场经济体制的日趋完善和人事制度改革的不断深入,作为生产要素之一的人力资源,其市场配置水平和程度越来越高。根据人力资源市场化的要求及效益最大化、成本最小化的宗旨,企业渐进地采用了人力资源弹性化管理的措施。人才派遣正是人力资源弹性化管理的产物。自2008年1月1日我国施行新的《劳动合同法》之后,企业采用人才派遣可以有效降低管理成本和规避用人风险,充分显现出灵活的人力资源管理优势。人才派遣这种新型的人力资源配置方式也因此受到了社会各方的极大关注,呈现出良好的发展前景。人才派遣的本质是以商业的方式进行的人才市场运行机制。目前,我国对人才派遣的研究尚处于起步阶段,人才派遣市场尚不成熟,相关立法也不完善,导致了人才派遣利益相关方权益得不到保障以及劳动纠纷的经常性发生。实践证明,人才派遣符合我国企业发展及人才激烈竞争的实际,只要合理运用,可以达到派遣单位、用工单位、被派遣人才三方的利益共赢。因此,开展对人才派遣及其利益相关方协调管理机制的探究,可以减少和避免派遣过程中利益相关方的冲突与风险,促进人才派遣业的良性发展,其迫切性和重要性显而易见。在相关文献研究的基础上,本文首先对人才派遣的概念、人才派遣与一般劳务派遣的区别、优势及发展瓶颈进行了归纳。其次,从法律关系管理和合作关系管理两个方面分别切入,在对人才派遣利益相关方的劳动关系及其风险深入研究的前提下,构建了基于利益相关方的人才派遣协调管理机制。然后,设计了两份调查问卷分别面向用工单位及被派遣人才展开调查,旨在了解人才派遣用工的总体状况及实施过程中存在的问题。通过实证研究发现了用工企业对被派遣人才的工作表现不满意及被派遣人才对综合待遇情况满意度较低的事实,最后,从规范利益相关方主体行为及加强对派遣人才的激励两方面着手,有针对性地提出了对人才派遣的协调管理建议。本文的创新之处在于提出了人才派遣的概念及从人才派遣利益相关方法律关系和合作关系两个角度构建基于利益相关方的人才派遣协调管理机制,但在问卷调查数量及深入研究文献方面仍有一定局限性。注重人才派遣的特殊性,深入探究派遣单位与用工单位对被派遣人才的管理将是本文的后续研究方向。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 引言
• 1.1 问题的提出
• 1.2 概念界定
• 1.2.1 人才派遣
• 1.2.2 人才派遣的利益相关方
• 1.3 研究的目的与意义
• 1.4 研究的框架与主要内容
• 1.5 研究的创新之处
• 第2章 相关文献综述与理论基础
• 2.1 人才派遣相关研究
• 2.2 利益相关者研究
• 2.3 理论基础
• 2.3.1 心理契约理论
• 2.3.2 委托代理理论
• 2.3.3 交易成本理论
• 2.3.4 相关激励理论
• 第3章 我国人才派遣的现状分析
• 3.1 我国人才派遣的产生与发展
• 3.2 我国人才派遣的优势
• 3.2.1 派遣单位方面的优势分析
• 3.2.2 用工单位方面的优势分析
• 3.2.3 派遣人才方面的优势分析
• 3.3 我国人才派遣的发展瓶颈
• 3.3.1 相关法律环境不够完善
• 3.3.2 人才派遣机制的社会认可程度不高
• 3.3.3 从事人才派遣的派遣单位素质参差不齐
• 3.3.4 使用派遣人才的企业有限
• 3.3.5 人才派遣的两权分离在立法不足下的隐患
• 第4章 基于利益相关方的人才派遣协调管理机制的构建
• 4.1 人才派遣利益相关方的劳动关系分析
• 4.1.1 人才派遣利益相关方的劳动关系
• 4.1.2 人才派遣利益相关方的权利与义务
• 4.2 人才派遣利益相关方的风险分析
• 4.2.1 派遣单位的用工风险分析
• 4.2.2 用工单位的用工风险分析
• 4.2.3 被派遣人才的劳动风险分析
• 4.3 人才派遣利益相关方协调管理机制的构建
• 4.3.1 人才派遣利益相关方的法律关系协调管理
• 4.3.2 用工单位与其他两方主体关系的协调管理
• 4.3.3 派遣单位与其他两方主体关系的协调管理
• 第5章 实证分析
• 5.1 实证研究方法
• 5.2 问卷设计
• 5.3 研究样本与资料收集方法
• 5.4 问卷信度及效度检验
• 5.5 问卷分析与结果
• 5.6 实证结论
• 第6章 对我国人才派遣协调管理的建议
• 6.1 规范人才派遣利益相关方行为
• 6.1.1 派遣单位方面
• 6.1.2 用工单位方面
• 6.1.3 被派遣人才方面
• 6.2 被派遣人才激励管理策略
• 6.2.1 注重报酬公平性激励
• 6.2.2 心理契约管理
• 6.2.3 关注被派遣人才的职业发展
• 结论与展望
• 参考文献
• 附录A:针对用工单位的调查问卷
• 附录B:针对被派遣人才的调查问卷
• 攻读硕士学位期间发表的学术成果
• 致谢