论文摘要
全息绩效概念有其自身的三个基本维度,即效益维度、效率维度和协同维度。它所要表述的一个基本含义是:任何组织或个人所进行的任何有意义的经济活动,通常它都需要评估该项活动:(1)预期或已经所取得的经济利益(即为相对狭义的效益维度);(2)预期或实际的活动过程及经济利益对有限资源的配置和利用情况(即为狭义的效率维度);(3)可能或实际所取得的经济利益是否损害其他相关者的利益进而影响到自身利益的可持续性取得(即为协同维度)。全息绩效概念固有这三个基本维度,但是它的内涵却是随着经济社会的发展而不断发展、扩充和完善的,这个不断发展、扩展和完善的过程,也正是企业的绩效测评体系的形成过程。按照绩效概念在各个历史时期的内涵为标准,企业绩效测评的历史演进过程可以划分为四个时期,分别是绩效概念形成阶段(约1494～1928年,以杜邦财务分析体系形成为代表)、绩效概念发展阶段(约1929～1986年,以经济增加值体系形成为代表)、绩效概念的扩展阶段(约1987～2001年,以平衡计分卡体系形成为代表)、绩效概念的完善阶段(2002年至今,以绩效棱柱体系形成为代表)。全息绩效概念正是在这种演进的历史中,丰富了它固有的三个维度的延伸内涵,即,效益维度包括会计基础业绩和市场基础业绩两个方面;效率维度包括结果效率和过程效率两个方面;协同维度包括长短期利益协同和相关者利益协同两个方面。嵌入相关者利益的战略管理理论、委托代理体制下的企业价值理论、战略穿行下的组织结构设计理论、全息模式下的权变理论构成全息绩效测评体系构建的四大理论基础;在此基础上,论文提出按照全息观和战略观的基本理念进行企业的全息绩效指标体系的构建。全息绩效测评指标体系,横向以全息绩效概念为基础将测评目标划分为三个维度(效益、效率、协同)六个方面(会计基础与市场基础业绩、结果与过程效率、长短期利益协同与相关者利益协同)的内容,纵向上按照战略在企业组织有效穿行的理念,将企业一般性地划分为战略决策层、战略执行层与职员绩效层三个基本层级,并将企业管理层与企业整体绩效、核心战略绩效联结起来,将中间管理层与组织整体绩效、战略活动绩效联结起来,将职员绩效层与战略事项联结起来,从而既能体现企业自上而下所获得的真正绩效,又能充分体现战略在企业的有序承载及其在企业价值创造链中的无缝穿行。