论文摘要
人力资源及其管理的理念已经被工商企业、政府组织与事业单位广泛接受,而绩效考评是人力资源管理与开发的关键与基础。科学的绩效考评,在人力资源管理中具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用与沟通作用。但是在我国,受传统文化等多种因素的影响,考评者的“老好人”思想非常严重,导致最终的考评结果具有明显的趋中倾向,考评的区分度太低,考评失去了应有的意义。而笔者在为完成国家自然科学基金项目进行的调查中发现,某校管理学院在对博士论文进行评审的时候采取了两种不同的方法,其中的“盲审加隐性打分的内部专家评审法”(文中简称为“盲审法”)对控制“老好人”倾向取得了很好的效果。笔者收集了这个学院2006年和2007年的参加评审的博士论文的成绩,包括论文的答辩成绩和论文的盲审法成绩。在借鉴前人研究的基础上,提出了研究假设,即盲审法的考评效度比答辩评审法高,并利用收集的数据分别从考评结果的区分度、考评结果的趋中性误差和过宽误差三个角度进行了假设检验。通过数据分析发现,盲审法的区分度高于答辩评审法,而趋中性误差和过宽性误差则低于答辩评审法,从而证明了原假设的正确性。接着,笔者从博士论文答辩评审法和盲审法的方法设计差异和使用两种方法时考评者的信息处理过程差异两个方面对研究结果进行了讨论和分析,从理论上说明了盲审法比答辩评审法考评效度高的原因。最后,笔者对盲审法在实际应用中可能遇到的问题做了分析,并提出了建议。