导读:本文包含了内部继任论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:CEO继任,研发支出盈余管理,管理层内部制衡
内部继任论文文献综述
刘天宇[1]（2018）在《CEO继任、管理层内部制衡与研发支出盈余管理》一文中研究指出CEO在公司战略方向的选择和战略决策的制定方面扮演着极为重要的角色,而CEO的继任也在很大程度上影响着企业战略的形成与变更。正是由于前任CEO与继任CEO之间性格、背景、能力等方面的差异,导致其对企业经营的理念有着显着差异,这种差异给予了企业一次脱离原有束缚、实施战略转型的绝佳契机。高阶理论和承诺升级理论的观点认为,长时间担任公司CEO的管理者会被公司的当前状况所束缚,而嵌入现有项目中难以自拔,然而新任CEO则不会拘泥于当前的经营管理定式,更加有助于企业克服长期形成的战略刚性,从而开发出一条更加合适自己的道路。但与此同时,与CEO继任相关的速胜压力问题以及为缓解速胜压力而实施的盈余管理行为也逐渐浮出水面。新任CEO在面对速胜压力时,为了在上任后短时间内提升公司业绩、凸显胜任能力,有着极强的动机对企业的资源配置方式做出调整,即进行真实活动盈余管理行为,以缓解来自于管理层内部和外部的多重业绩压力,同时在企业内部树立其领导威信。通过调整企业研发支出进行真实活动盈余管理,正是CEO操纵盈余的重要手段之一。近年来,企业的研发创新能力越来越被企业所有者与管理人们所重视。自我国进入新时期发展规划以来,社会公众对研发创新关注就在日益增长,而企业的创新能力强弱也正在更多地成为衡量企业价值和发展前景的重要标准之一。在这一背景下,CEO便有充分的理由以调整战略方向为名,对企业与研发相关的投入进行调节,从而达到实施盈余管理的目的。相应地,有关研发支出盈余管理的研究也逐渐兴起,这些研究认为研发支出是企业进行盈余管理的一种手段,管理层能够通过操纵研发支出满足自身利益。本文将研发支出相关的真实活动盈余管理选做被解释变量,也是为了探究这种现象是否确实存在与企业的管理层,尤其是CEO的决策中。在可能发生的研发支出盈余管理面前,企业对于CEO的监督机制就显得尤为重要。现有研究更多地关注外部监督,即股东和董事会对CEO的威慑作用,但本文认为,来自与管理层内部的非CEO的管理者,出于对职业声誉的维护和对未来生涯的考虑,同样对CEO的盈余管理行为有着制约的动机,这种动机与非CEO管理者的年龄直接相关,而这些管理者与CEO相比之下的相对薪酬则代表了其对CEO进行制衡的能力。因此,本文将管理层内部制衡选做调节变量,试图研究其对“CEO继任与研发支出盈余管理的相关关系”存在的调节作用。在实证检验部分,本文对所有假设都使用OLS和Tobit两种模型进行回归。结果发现,CEO继任与企业研发支出显着负相关,与研发支出盈余管理显着正相关;当引入管理层内部制衡作为调节变量时,可以发现管理层内部制衡与研发支出盈余管理显着负相关,调节变量和解释变量的交乘项与研发支出盈余管理显着正相关。具体来说,在企业发生CEO继任的年度,其研发支出有显着的下降,与研发支出有关的真实活动盈余管理则有显着上升,而管理层的内部制衡作用会显着降低由CEO继任所引起的研发支出盈余管理活动。在稳健性检验中,回归结果与上述结论均无发生明显差异,表明本文的研究结论具有稳健性。最后在进一步研究中,本文发现与研发支出相关的真实活动盈余管理会显着降低企业价值。本文的创新点在于:第一,为企业创新的相关研究提供了新的视角,破除了原有单纯依靠研发支出数值作为研究对象的定式,将研发支出有关的真实活动盈余管理作为企业创新战略意图的代理变量。第二,现有关于CEO继任发生后受到监督的研究更多地关注于外部监督,即董事会监督的作用,而本文提出了关于公司治理对新任CEO监督作用的新视角,也就是管理层内部监督的视角,研究了管理层中非CEO的其他管理者对CEO的制衡作用。第叁,以往研究大多将管理层的全部成员视为一个整体,研究这个整体与外界的相互作用关系,但本文将管理层中的不同层级分割开来,将其视为不同主体,研究不同层级在企业中的不同作用,为管理层的相关研究提出了新的方向。(本文来源于《东北财经大学》期刊2018-10-01）
屠钻[2]（2018）在《内部提拔:谁是继任者》一文中研究指出一项研究证明,对于资深岗位人员的任用,内部提拔优于外部招聘。内部提拔的好处之一就是可以激励内部员工,有助于让后备人才力量强大而充满活力。招聘总经理秘书最近,M公司的人力资源经理马丽接到一个招聘需求——总经理秘书。在公司服务了十年的前总经理秘书移居国外,公司需要尽快补充一位。总经理给出的要求是:组织协调能力强,工作认真负责。马丽开始招聘了,并且在总经理的要求之外补全了其他条件,包(本文来源于《人力资源》期刊2018年01期）
梁强,周莉,宋丽红[3]（2016）在《家族内部继任、外部资源依赖与国际化》一文中研究指出基于管家理论、社会认同理论和资源依赖观点,以669家中国沪深A股上市家族企业2003~2013年的数据为研究样本,分析家族内部继任、外部资源依赖与国际化之间的关系。研究表明,家族企业CEO由家族内部人员担任时,家族二代的所有权继任对企业国际化的影响呈现U型关系;相对于参与董事会,二代家族成员在管理层的参与率对国际化具有积极作用;家族企业的外部资源依赖主要通过非家族成员担任董事的形式来解决,并且在家族二代成员继任董事会的程度较低时,外部资源才能够对国际化产生积极意义。(本文来源于《管理学报》期刊2016年04期）
刘力钢,浦佳,王磊[4]（2013）在《企业外部继任CEO内部化过程的冲突解决模式探析》一文中研究指出本文将企业外部继任CEO内部化过程分为适应期、调整期、探索期、融入期和巩固期5个阶段,针对不同阶段企业外部继任CEO与高管团队产生的冲突,提出相应的冲突解决模式。(本文来源于《商业时代》期刊2013年10期）
安凡所[5]（2010）在《总经理继任的内部提拔与外部选聘:经验与实证》一文中研究指出本文比较继任总经理内部提拔与外部聘任的优缺点,追踪了发达国家管理实践中总经理继任选择发展趋势,研究我国上市公司总经理继任选择影响因素和未来方向。(本文来源于《人力资源管理》期刊2010年11期）
鲁海帆[6]（2010）在《高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究——基于锦标赛理论的实证分析》一文中研究指出利用2001-2007年A股上市公司的面板数据,研究了CEO内部继任可能性对高管层内薪酬差距及其激励作用的影响。结果显示,当CEO内部继任可能性较小时,公司为了提供足够的激励而倾向于扩大高管层内的薪酬差距,但这种扩大薪酬差距的行为并不一定会导致业绩提升。导致这一结果的原因在于薪酬差距的设定主要反映了CEO及股东们的观点,而业绩如何却在很大程度上依赖于非CEO高管人员对这一薪酬差距的反应。(本文来源于《南方经济》期刊2010年05期）
[7]（2005）在《企业继任:内部提拔VS外部纳贤》一文中研究指出3月13 日,罗伯特·艾格(Robert A.Iger)从总裁被提升为迪斯尼公司的首席执行官。人们对此事的关注度超过了"叁月疯"中的全美大学生篮球联赛。艾格取代迪斯尼首席执行官迈克尔·伊斯纳(Michael Eisner)的这一任命,着实令业内一些人嗔怒:继任问题的专家们表示,在公司股东很不满前任主管并且他几乎是被迫离职的情况下,挑选一名二号人物来接替前任,是有些反常的。沃顿商学院的教授及其他专家们探讨了从外界纳贤和从内部提拔的各自优势,并且在艾格的个案中一致认为,成功取决于他在贯彻自己远见上的能力——简而言之,就是表现得如同局外人一般的能力。(本文来源于《商学院》期刊2005年05期）
党晓龙[8]（2003）在《关于企业经营者内部继任与外部继任的思考》一文中研究指出一个企业是否真正成功 ,不是取决于其现任经营者的卓越才能 ,而是取决于其离任后所挑选的继任者是否还能使企业稳定持续的发展。能否挑选出合适的继任者 ,能否顺利地传好“接力棒” ,对企业的安危至关重要。近年来 ,我国大型企业先后进入继任高峰期 ,内部继任、外(本文来源于《中国经贸导刊》期刊2003年23期）
内部继任论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
一项研究证明,对于资深岗位人员的任用,内部提拔优于外部招聘。内部提拔的好处之一就是可以激励内部员工,有助于让后备人才力量强大而充满活力。招聘总经理秘书最近,M公司的人力资源经理马丽接到一个招聘需求——总经理秘书。在公司服务了十年的前总经理秘书移居国外,公司需要尽快补充一位。总经理给出的要求是:组织协调能力强,工作认真负责。马丽开始招聘了,并且在总经理的要求之外补全了其他条件,包
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
内部继任论文参考文献
[1].刘天宇.CEO继任、管理层内部制衡与研发支出盈余管理[D].东北财经大学.2018
[2].屠钻.内部提拔:谁是继任者[J].人力资源.2018
[3].梁强,周莉,宋丽红.家族内部继任、外部资源依赖与国际化[J].管理学报.2016
[4].刘力钢,浦佳,王磊.企业外部继任CEO内部化过程的冲突解决模式探析[J].商业时代.2013
[5].安凡所.总经理继任的内部提拔与外部选聘:经验与实证[J].人力资源管理.2010
[6].鲁海帆.高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究——基于锦标赛理论的实证分析[J].南方经济.2010
[7]..企业继任:内部提拔VS外部纳贤[J].商学院.2005
[8].党晓龙.关于企业经营者内部继任与外部继任的思考[J].中国经贸导刊.2003