一、浅议中小企业的激励机制（论文文献综述）
田雪[1]（2020）在《SD建陶有限公司员工激励机制优化研究》文中研究表明山东省作为全国经济大省,多年来严重依赖于传统产业的效益拉动,省内很多企业经营者,尤其是中小企业的经营者管理理念、人才理念相较南方省份、国外有着较大差距,面临错综复杂的国内外竞争环境,改变现有思维模式,重新梳理人力资源管理,尤其是企业激励机制完善,对于传统企业特别是劳动密集型企业招引人才、培育人才、留住人才有着重要意义。本文以SD建陶有限公司为例,分析该公司员工激励机制现状及存在的问题,分析问题的原因,并给出相关的建议,在解决SD建陶有限公司所面临问题的同时,对其他类似的企业也有一定的借鉴意义。还能够不断丰富中小型企业、劳动密集型企业关于员工激励机制的理论研究成果,促进理论体系的完善。笔者从SD建陶有限公司员工激励机制现状出发,综合运用文献研究法、案例分析法、实证研究法等多种方法,分析该公司员工激励机制存在的问题。笔者认为,当前SD建陶有限公司员工激励机制存在的主要问题是机构设置不科学、缺乏人力资源管理部门,企业的激励机制设计存在缺陷,缺乏科学有效的绩效考评机制,同时在企业里管理层高度集权、人治现象严重。笔者进一步探究了产生上述问题的原因,主要包括四个方面,即公司自身实力不足,不重视员工队伍稳定性,企业管理目标不明确,不重视企业文化建设。本文的主要结论是在对SD建陶有限公司员工激励机制存在问题深入总结的基础上,通过分析原因,从五个方面有针对性的提出优化该公司员工激励机制的措施:第一在物质激励层面,要增强薪酬制度的合理性,建立科学的绩效考核体系,加强对员工的人文关怀;第二要重点关注情感激励,要确定合理的发展目标,建立有效的上下沟通机制,健全员工参与机制;第三要构建有效的员工培训机制;第四要完善员工晋升机制;第五要坚持正向激励为主。为了确保员工激励机制能够得到有效优化,提出了四条保障措施:一是提高管理者素质、转变经营理念,二是组织架构重组、招引管理人才,三是注重建章立制、确保制度落实,四是培育优秀企业文化,发挥文化凝聚作用。
刘洁[2]（2020）在《L科创公司员工激励机制研究》文中提出目前我国现代企业发展迅速,企业间竞争也转向关键人才的竞争,人才成为约束很多企业持续发展的关键。一个企业建立自己的激励机制和系统评估机制能够实现更为有效的员工管理,但是仍要看到企业发展存在较大的问题,其中主要是员工的积极性不易调动、人力组织结构不稳定等问题,因此中小企业在人力管理方面要注重持续优化和建设,随着自身的不断发展找到问题所在并进行针对性优化,特别是具有科技创新能力的中小企业,其员工是企业的核心资源,更应当保证他们能够与企业一起成长,实现技术创新的价值转换。本文聚焦于L科创公司激励机制问题,阐述L科创企业激励机制现状、问题及优化路径等,为L科创公司优化激励机制提供支撑,同时也为同类企业激励机制优化提供一个案例参考。研究内容方面,本文首先阐述企业员工激励的基本框架和理论支撑,引入五分制量表形式对L科创公司目前激励体系实施效果进行调研分析,由此得到了L科创公司员工激励的现状及问题所在,从薪酬结构、福利满意、晋升机制、考核过程、奖惩制度等方面阐述问题。最后,根据发现的问题,本文提出相应的对策建议,核心原则是与发现的问题一一对应,包括优化薪酬结构、提升福利制度科学性、提升员工职业发展潜力、提升考核的科学性和有效性、明确奖惩制度等。研究结论方面,具体如下:（1）现状分析方面,L科创公司员工激励机制划分为薪酬、福利、晋升、考核、奖惩维度并设计对应的二级分析指标,考核机制（M=2.2396）、奖惩机制（M=2.3309）、福利机制（M=2.2455）得分较低,而薪酬机制（M=2.9251）得分相对较高,二级指标,除薪酬福利水平（M=3.3313）外,其他指标均低于“一般-3”的水平;（2）问题分析方面,L科创公司员工激励机制存在的主要问题包括:薪酬体系设计存在缺陷、福利待遇与员工期望值不匹配、晋升机制不清、考核指标缺乏量化标准、奖惩机制落实不严格;（3）L科创公司员工激励机制优化策略包括:以分级机制建立薪酬体系、设计合理的福利制度、明确员工发展规划制度、量化日常和年度考核标准、严格执行奖惩相关制度。
陈彬雁[3]（2020）在《H公司员工激励方案设计》文中提出在现代企业经营发展中,人才的重要性是毋庸置疑的,建立起高水平的人才队伍,不但能更加有效的保障企业良好运营,也能在提升企业核心竞争力方面起到重要的作用。因而越来越多的企业开始认识到人才的重要性,在人力资源管理方面建立起了相应的激励方案,充分激发出员工的主观能动性,使得员工在工作中能够发挥出最大的个人价值作用。在员工激励中,也应当结合企业自身的实际情况制定完善的激励方案,采取适当的激励手段,最大程度的发挥出激励方案作用。通过一些有效的激励方式来提升员工的创造力和工作热情,并且将员工的个人发展目标同企业战略发展目标进行调和,对于促进企业的长远健康发展有着非常重要的作用。本文以H公司员工激励方案为对象,运用激励相关理论,分析存在的问题,设计激励方案。首先阐述了员工激励方面的一些相关概念和基本理论基础。其次,对H公司员工激励现状情况进行了分析,运用问卷调查的方法调查了解H公司员工对于公司激励方案的一些评价情况。再次,以问卷调查内容为基础来分析目前H公司员工激励方案中所存在的一些问题。最后,针对这些问题,结合H公司实际情况,在相关员工激励理论的指导下,设计优化H公司的员工激励方案。包括制定相应的员工激励方案构建目标以及员工激励方案的构建原则,提出具体的激励方案措施;分别从环境保障、制度保障和组织保障三个方面提出针对H公司员工激励方案实施的相关保障措施,为推动H公司员工激励方案的完善和促进公司长远发展起到一定的积极作用。
贾晋[4]（2018）在《初创型中小企业员工激励策略的调查与分析 ——以A公司为研究对象》文中指出结合中国国家统计局公布的数据,自1991年以来,我国的国内生产总值（Gross Domestic Product）已经连续26年保持了7%以上的高增长率。2014年开始,党和国家领导人多次在公开场合,反复提及“大众创业,万众创新”的双创号召,并给予了大量的政策扶持,全国各行各业深受鼓舞,创业情绪高涨。伴随着经济高速发展以及党和政府“双创”号召,我国一大批初创型中小企业如雨后春笋般涌现出来,然而,初创企业的平均寿命却仅为32个月,高增长低存活的现状,已经严重影响了经济发展和大众信心,一定程度上造成了社会资源的浪费。导致初创企业存活率低的原因很多,其中主要原因之一,是企业激励机制的缺失和不健全。面对激烈的市场竞争、残酷的优胜劣汰,我国的初创型中小企业,往往将经营效益摆在第一位,忽视了人力资源作为第一生产力的重要性,没有对企业员工进行持续、高强度的激励,导致员工的工作效率低下、工作情绪低落,不能创造应有的价值。因此,对我国初创型中小企业激励机制的研究,显得尤为重要与紧迫。A公司作为成都市打造西部金融中心的配套企业之一,主要从事为川内各金融机构提供专业的金融服务外包的工作,公司虽成立时间不长,但凭借扎实落地的工作精神、优秀的国企风险管控、专业的企业外包服务,已在川内金融机构及金融服务外包领域积攒了一定的口碑,具有一定的影响力。A公司的激励机制的完善与健全,将推动金融服务外包行业发展和成都市西部金融中心构建,具有一定的现实意义。A公司目前员工激励方式主要分为营销激励、薪酬及职位晋升激励、目标激励、外派培训激励等四种。每种激励方式的选择,均有不同的历史背景,在一定时期内,也对企业的员工起到了良好的激励作用,提高了员工的企业认同感与企业归属感,调动了员工的工作积极性。但随着企业规模不断扩大,员工数量不断增多,单一的、简单的激励手段,已经不能满足日益复杂多变的员工需求,甚至部分激励措施在执行时,更加导致员工矛盾激化与爆发,产生了适得其反的负面作用。因此,A公司的激励机制调整已经迫在眉睫。本文通过对A公司开展实地调查与员工访问,首先,对企业现有各项激励措施进行了综合分析判断,对发挥的部分作用予以了肯定,同时也对企业目前的激励机制自身的局限进行了阐述;其次,对现有激励措施提出了优化改进建议,弥补了存在的缺陷;最后,结合西方经典激励理论,以及国内外最新的激励手段,对A公司激励机制的健全与完善,提出了合理化建议,提供了更多具有可操作性的激励措施,并进行了激励效果评估。
李银仙[5]（2016）在《中小企业核心员工的激励机制研究 ——以武汉市某网络科技公司为例》文中认为近年来,我国经济不断发展,人民生活水平不断提高,提升中小企业核心员工的工作效率,激发核心员工的创新能力和技术潜能,是我国许多中小型企业面临首当其冲的问题。中小型企业是我国经济的重要命脉,也是经济整体发展的核心组成部分。怎样有效地对中小型企业进行信息化改造,使他们在我国企业发展中具有核心竞争力,是目前一项巨大的工程,也是一个亟待解决的重要问题。就近年来的中小型企业的发展来看,不管是在企业体制的完善方面还是在核心员工的培养上都有了长足的进步,但是中小型企业仍面临着一个重大的问题,那就是经营寿命不长,很多中小型企业在十年内就宣告破产或者倒闭。因此,完善中小型企业核心员工的激励机制,提高企业在整个市场中的核心竞争力,是解决他们不能持续发展问题的重要措施。但是事与愿违,很多中小型企业的经营和运作都很不规范,特别是家族性的企业在所有权和经营权上完全不分,导致企业的运转和员工的激励机制无法施行,最后使企业无法继续向良好方向发展。由于我国中小企业中70%是家族企业,而家族企业最大的弊病就是无法引入外来的优秀员工,企业内部的优秀员工也会因为家族企业这种体制而渐渐流失。所以中小型企业要想留住优秀的核心的人才就必须建立合理有效的激励机制,当然激励机制也只是推动企业发展的重要因素之一。本文分成五大部分:第一部分是绪论。此部分包括研究背景、研究意义、国内外相关研究述评和研究内容及方法;第二部分是研究所要用到的重要理论。本部分的理论基础是激励理论,主要包括双因素理论、强化激励理论、需要层次理论、期望理论、ERG理论、和成就激励理论等。第三部分是中小企业核心员工激励机制问题和原因分析。以相关理论作为研究的基础,解释了中小企业激励机制的现状,提出了我国现有中小企业员工的激励管理问题,相应地进行原因分析。第四部分是以武汉市部分民营企业为例,对我国中小企业的核心员工的激励机制进行实证研究和分析。本章节主要对武汉市部分中小型民营企业进行深入调查,从中得出对研究有用途的一手资料,从而进行具体分析。第五部分是结论,主要对中小型企业核心员工的激励机制进行宏观的总结,指出本研究的局限性,也提出了对未来前景的展望。
李琳珊[6]（2014）在《我国中小企业员工激励问题研究》文中认为“激励”是一个心理学词汇,心理学家指出人的所有行为是由与其相关联的动机所引起的,这种动机作为人的精神状态之一,对人类的行为有强化、推动和激发的作用,人们称之为激励。激励主要是激发人得内在的潜能,引发人得智力,调动人的积极性、创造性。虽然我国中小企业在多年的发展过程中,不断的积累经验与教训,使企业初具规模。但随着经济社会的不断发展,企业间的竞争日益激烈,中小企业的生存发展面临着巨大的挑战,一方面由于企业自身发展历史短,因此,企业还存在着很多因素制约着企业的可持续发展,例如管理水平落后、技术力量薄弱、资金人才不足、市场竞争能力不强、社会服务体系不完善等问题,同时,在发展的过程中也渐渐的出现一味追求多元化、投资不集中等问题。另一方面由于我国外部的需求不足,对中小企业的发展也是受到很大的限制,企业的经营发展压力不断增大。本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析,结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析,深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状,并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。本文还研讨了中小企业员工激励机制的建设问题。力图从利用不同的思路,不同的角度,对企业员工进行激励。员工激励机制是通过系统的、理性的制度来反应激励主体同激励客体之间相互作用的方式,是企业将理想转化为现实的连接手段。从多角度进行分析,研究员工激励的问题,通过对于国内外着名科学家关于员工激励相关的理念和现状进行分析,将企业的员工作为研究对象,建立科学的激励机制。中国经济在不断地进行着深刻的改革,有众多有待于解决的特殊的问题,激励问题就是其中一个比较核心的问题,是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法,有针对性的去解决自身的实际问题,并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新,发散思维,由表至内,深入剖析各国成功案例,进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制,以推动我国中小企业的蓬勃发展。
康健[7]（2014）在《浅议中小企业人力资源管理中激励机制的运用》文中指出改革开放以来,随着我国市场经济的不断发展,中小企业已成为国民经济重要的组成部分。但在激烈的市场竞争中,中小企业竞争能力成为其生存和发展的重要因素,而企业竞争力的提升不可或缺一个方面就是人力资源管理,激励则成为中小企业管理的核心职能之一。因此,建立和完善适合中小企业需求的激励机制,充分调动员工的积极性和工作热情,就成为企业谋求生存与发展的重要任务。本文针对中小企业激励机制运行中存在的问题,提出了一些改进的建议和措施。
曾煜茹[8]（2013）在《浅谈中小企业发展基石—激励机制》文中进行了进一步梳理中小企业赖以存在的根本在于人才,企业的持续发展和用于经营的关键是保障企业的人才储备与供给。随着知识经济的迅速扩张及全球经济一体化进程的加快,现代的中小企业必须建立起一套适合于企业自身特性的、完善的激励体制以稳固企业的现实地位。本文通过对中小型企业激励制度的现状分析,围绕激励体制存在的问题进行剖析,并对如何完善激励体制提出几点建议。
白海君,曾品红[9]（2013）在《我国中小企业激励机制探讨》文中研究表明通过相关激励理论,并结合我国中小企业的特点,论述了我国中小企业激励机制存在的一些问题,提出了相关解决策略。
孙立兵[10]（2012）在《鞍山市中小制造业企业管理人员激励机制研究》文中研究表明中小制造业企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的生力军。中小制造业企业的迅速成长壮大，在促进经济增长、产业技术升级、缓解就业压力、活跃和丰富市场等诸多方面发挥着积极而重要的作用。随着经济的发展，我国中小制造业企业日益发展壮大。人力资源是第一资源，知识资本成为中小制造业企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小制造业企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小制造业企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小制造业企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。运用各种有效的方法去调动员工的积极性、创造性和主动性，发挥人的创新性和潜能，激发员工的工作动机、建立良好的激励机制是所有企业想达到的目的。本文选择以鞍山地区的中小制造业企业为研究对象，在总结运用相关激励理论的基础上，对鞍山地区的中小制造业企业展开实际调查，围绕中小制造业企业管理者对企业现行激励机制的满意度进行实际调查，并运用层次分析法对调查结果进行量化分析，总结中小制造业企业对管理人员的激励现状。第四部分，在分析X公司的激励机制中存在的主要问题的基础上，对其激励机制设计进行优化。在激励机制的构建中，提出了分别针对高层、中层、基层管理者的激励方案，最后，从绩效考评、薪酬制度、员工晋升、培训、企业文化等方面提出了完善鞍山地区的中小制造业管理人员激励机制的措施。
二、浅议中小企业的激励机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅议中小企业的激励机制（论文提纲范文）
（1）SD建陶有限公司员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容、研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 基本理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.2.3 亚当斯的公平理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 SD建陶有限公司员工激励机制现状和存在问题 |
| 3.1 SD建陶有限公司基本情况 |
| 3.2 SD建陶有限公司员工激励机制现状 |
| 3.2.1 以绩效奖金为主的物质激励 |
| 3.2.2 以口头表扬为主的情感激励 |
| 3.2.3 以入职培训为主的职业培训激励 |
| 3.2.4 以许诺晋升为主的权利激励 |
| 3.2.5 以严苛规章制度为主的负向激励 |
| 3.3 SD建陶有限公司员工激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 机构设置缺少人力资源管理部门 |
| 3.3.2 激励机制设计存在缺陷 |
| 3.3.3 缺少科学有效的绩效考评机制 |
| 3.3.4 高度集权,人治现象严重 |
| 3.4 SD建陶有限公司员工激励机制存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 公司自身实力不足 |
| 3.4.2 不重视员工队伍稳定性 |
| 3.4.3 企业管理目标不明确 |
| 3.4.4 不重视企业文化建设 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 SD建陶有限公司员工激励机制优化措施 |
| 4.1 科学设置物质激励 |
| 4.1.1 增强薪酬制度的合理性 |
| 4.1.2 建立科学的绩效考核体系 |
| 4.1.3 加强对员工人文关怀 |
| 4.2 重点关注情感激励 |
| 4.2.1 确定合理的发展目标 |
| 4.2.2 建立有效的上下沟通机制 |
| 4.2.3 健全员工参与机制 |
| 4.3 构建有效员工培训机制 |
| 4.4 完善员工晋升机制 |
| 4.5 坚持正向激励为主 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 SD建陶有限公司员工激励机制优化的保障措施 |
| 5.1 转变企业的经营理念 |
| 5.2 健全企业的组织架构 |
| 5.3 完善企业的规章制度 |
| 5.4 培育优秀企业文化 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（2）L科创公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 激励机制概念 |
| 2.1.2 科创企业概念 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 激励内容理论 |
| 2.2.2 激励过程理论 |
| 2.3 企业激励机制 |
| 2.3.1 激励机制原则 |
| 2.3.2 激励机制方式 |
| 第三章 L科创公司员工激励机制现状分析 |
| 3.1 L科创公司简介 |
| 3.2 L科创公司员工激励机制现状 |
| 3.2.1 薪酬机制 |
| 3.2.2 福利机制 |
| 3.2.3 晋升机制 |
| 3.2.4 考核机制 |
| 3.2.5 奖惩机制 |
| 3.3 现行激励机制的员工满意度分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 数据来源 |
| 3.3.3 数据分析 |
| 第四章 L科创公司员工激励机制存在的主要问题 |
| 4.1 薪酬体系设计存在缺陷 |
| 4.2 福利待遇与员工期望值不匹配 |
| 4.3 晋升机制不清晰 |
| 4.4 考核指标缺乏量化标准 |
| 4.5 奖惩机制落实不严格 |
| 第五章 员工激励机制优化策略 |
| 5.1 以分级机制建立薪酬体系 |
| 5.1.1 分级薪酬方案设计的依据 |
| 5.1.2 分级薪酬方案设计过程 |
| 5.1.3 建立分级机制的薪酬结构 |
| 5.2 设计合理的福利制度 |
| 5.2.1 提升物质福利水平 |
| 5.2.2 丰富精神福利内容 |
| 5.2.3 增强福利制度的灵活性 |
| 5.2.4 完善公司内部生活配套 |
| 5.3 明确员工发展规划制度 |
| 5.3.1 完善职业发展通道 |
| 5.3.2 制定合理的培训体系 |
| 5.3.3 实施符合组织发展的职业目标规划 |
| 5.4 量化日常和年度考核标准 |
| 5.4.1 提升考核制度标准化程度 |
| 5.4.2 提升考核指标可量化程度 |
| 5.5 严格执行奖惩相关制度 |
| 5.5.1 明确奖惩执行原则 |
| 5.5.2 优化奖惩落实机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）H公司员工激励方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究的创新 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 激励概念及内涵 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 三种需要理论 |
| 2.2.4 强化理论 |
| 第3章 H公司员工激励方案现状分析 |
| 3.1 H公司简介 |
| 3.2 H公司激励方案现状调查 |
| 3.2.1 调查方法 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 调查结果分析 |
| 3.3 H公司激励方案存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬制度缺乏激励性 |
| 3.3.2 考核激励措施不健全 |
| 3.3.3 缺乏完善的培训激励制度 |
| 3.3.4 没有建立明确的晋升制度 |
| 3.3.5 对企业文化重视不够 |
| 3.3.6 激励方案的制度保障不完善 |
| 第4章 H公司激励方案优化设计 |
| 4.1 激励方案优化目标 |
| 4.1.1 健全激励方案体系 |
| 4.1.2 充分激发员工创造性和积极性 |
| 4.1.3 增强员工对企业的认同感 |
| 4.1.4 发挥激励方案的长效激励作用 |
| 4.2 激励方案优化原则 |
| 4.2.1 正负激励相结合原则 |
| 4.2.2 公平原则 |
| 4.2.3 适度原则 |
| 4.2.4 物质激励与非物质激励并重原则 |
| 4.3 激励方案的设计 |
| 4.3.1 薪酬激励 |
| 4.3.2 职业发展激励 |
| 4.3.3 企业文化建设激励 |
| 4.3.4 绩效考核体系改进激励 |
| 4.3.5 员工培训激励 |
| 第5章 H公司激励方案优化实施的保障措施 |
| 5.1 环境保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 组织保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（4）初创型中小企业员工激励策略的调查与分析 ——以A公司为研究对象（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究深度 |
| 1.2.3 研究方法及手段 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究概况 |
| 1.3.2 国内研究概况 |
| 1.3.3 与企业的激励对策相关的研究 |
| 1.3.4 与初创企业激励相关的研究 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 激励的定义 |
| 2.2 初创企业、中小企业的定义 |
| 2.3 激励机制在初创型中小企业发展过程中的作用 |
| 2.3.1 员工价值导向 |
| 2.3.2 员工绩效控制 |
| 2.3.3 员工行为归化 |
| 2.4 主要激励理论 |
| 2.4.1 麦克利兰的成就需要理论 |
| 2.4.2 马斯洛需要层次理论 |
| 2.4.3 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.4.4 亚当斯的公平理论 |
| 3 A公司基本情况 |
| 3.1 A公司情况简介 |
| 3.1.1 A公司简介 |
| 3.1.2 A公司发展历程 |
| 3.2 A公司员工构成 |
| 3.3 A公司企业管理的现状 |
| 3.3.1 业务版块 |
| 3.3.2 具体业务分析 |
| 4 A公司员工激励中存在的问题及其成因 |
| 4.1 A公司利润情况 |
| 4.2 A公司员工激励的现状及评价 |
| 4.2.1 营销激励 |
| 4.2.2 薪酬激励 |
| 4.2.3 职位晋升激励 |
| 4.2.4 目标激励 |
| 4.2.5 外派培训激励 |
| 4.3 A公司员工激励满意度调查结果显示不容乐观 |
| 4.3.1 问卷调查目的 |
| 4.3.2 问卷设计思路 |
| 4.3.3 问卷调查的信度及效度 |
| 4.3.4 问卷调查对象 |
| 4.3.5 问卷调查方式 |
| 4.3.6 问卷调查内容 |
| 4.3.7 部分调查结果 |
| 4.4 A公司员工激励中存在的问题 |
| 4.4.1 主观性较强 |
| 4.4.2 随意性较强 |
| 4.4.3 公平性不足 |
| 4.4.4 激励机制不够健全 |
| 4.4.5 激励方式单一 |
| 4.4.6 缺少长效激励机制 |
| 4.5 A公司员工激励问题的原因分析 |
| 4.5.1 公司规模及发展阶段 |
| 4.5.2 企业文化 |
| 4.5.3 团队人数及素质 |
| 5 A公司员工激励策略建议 |
| 5.1 A公司员工激励的目标与原则 |
| 5.1.1 A公司员工激励的目标 |
| 5.1.2 A公司员工激励的原则 |
| 5.2 A公司员工激励的基本思路 |
| 5.3 A公司员工激励的具体策略 |
| 5.3.1 营销激励适度调整并全员宣贯 |
| 5.3.2 增加激励频率及激励标准 |
| 5.3.3 细化目标考核指标 |
| 5.3.4 外派培训激励落实保障部门 |
| 5.3.5 增加利润率考核 |
| 5.3.6 丰富激励考核方式 |
| 5.3.7 提升激励公平性 |
| 5.3.8 满足不同员工的激励需求 |
| 5.4 A公司员工激励策略的保障措施 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A：A公司员工激励机制调查问卷 |
| 致谢 |
（5）中小企业核心员工的激励机制研究 ——以武汉市某网络科技公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究创新之处 |
| 2 相关概念与基础理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 高流动率 |
| 2.1.2 掌握专业技能，工作能力强 |
| 2.1.3 追求自我价值的实现 |
| 2.1.4 独立性强，自主要求高 |
| 2.1.5 可内化为人力资本 |
| 2.2 基础理论 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 强化激励理论 |
| 2.2.3 需要层次理论 |
| 2.2.4 成就激励理论 |
| 3 以武汉市X公司为例研究核心员工的激励机制 |
| 3.1 X公司的调查研究 |
| 3.2 X公司核心员工激励机制存在的现状 |
| 3.2.1 薪酬体系 |
| 3.2.2 非物质激励 |
| 3.2.3 激励制度固定化 |
| 3.2.4 人才培训体系不完善 |
| 3.2.5 缺乏长期的激励效果 |
| 3.2.6 缺乏系统、公正的评估体系 |
| 3.2.7 晋升激励 |
| 3.2.8 荣誉及福利激励 |
| 4 中小企业核心员工激励机制的问题 |
| 4.1 绩效考核制度不完善 |
| 4.2 薪酬机制不合理 |
| 4.3 精神激励滞后 |
| 4.4 不重视对员工的培训和开发 |
| 4.5 企业文化的影响不足 |
| 5 我国中小企业完善激励机制的措施和方法 |
| 5.1 核心员工激励机制设计原则 |
| 5.1.1 物质激励和非物质激励相结合 |
| 5.1.2 长期激励和短期激励相结合 |
| 5.1.3 按需激励原则 |
| 5.2 完善企业核心员工激励机制的对策 |
| 5.2.1 经营者应努力提高管理能力素质 |
| 5.2.2 建立科学的评估体系，实行差别激励 |
| 5.2.3 加强企业文化建设 |
| 5.2.4 坚持物质激励与精神激励相结合 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）我国中小企业员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 本文的研究框架 |
| 2 激励与激励机制概述 |
| 2.1 激励、激励机制的定义及类型 |
| 2.1.1 激励的定义 |
| 2.1.2 激励的相关理论 |
| 2.1.3 员工激励机制的定义 |
| 2.1.4 员工激励机制的类型 |
| 2.2 员工激励机制建设的目的及意义 |
| 2.2.1 员工激励机制建立的目的 |
| 2.2.2 员工激励机制建设的意义 |
| 3 激励及激励机制对于中小企业发展的作用 |
| 3.1 激励对于员工的影响 |
| 3.1.1 激励对于员工的心理影响 |
| 3.1.2 激励对于员工工作的影响 |
| 3.2 激励机制建设对于中小企业发展的作用 |
| 4 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 |
| 4.1 现状分析 |
| 4.2 存在问题 |
| 4.2.1 激励方式单一 |
| 4.2.2 激励机制建设模式化,缺乏针对性 |
| 4.2.3 激励机制随意性强,缺乏制度保障 |
| 4.2.4 人力资源管理理念薄弱,缺乏“以人为本”思想 |
| 4.2.5 企业文化建设意识薄弱 |
| 5 加强中小企业员工激励机制建设的对策和建议 |
| 5.1 增强薪酬制度的合理性 |
| 5.2 建立科学的绩效考核体系 |
| 5.3 注重员工的精神需求,坚持以人为本 |
| 5.4 激励机制制度化,增强激励机制的制度保障 |
| 5.5 建立健全企业文化建设 |
| 5.6 多种激励方式相结合 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）浅议中小企业人力资源管理中激励机制的运用（论文提纲范文）
| 一、激励机制在中小企业人力资源管理中的作用 |
| 二、我国中小企业激励机制运行中存在的问题 |
| 1、管理者激励意识缺乏、信息反馈渠道不畅 |
| 2、激励机制的制度设计和制定不够科学合理 |
| 3、激励方式单一,缺乏对员工多层次激励 |
| 三、健全和完善我国中小企业激励机制的对策和建议 |
| 1、树立以人为本的管理理念,强化管理者激励意识 |
| 2、构建科学合理的激励制度,充分发挥激励效果 |
| 3、采取多种激励方式,充分调动员工的积极性 |
| 4、加大人力资源的投入力度,增强企业竞争力 |
（8）浅谈中小企业发展基石—激励机制（论文提纲范文）
| 1 激励机制对于中小企业的重要性 |
| 2 我国中小企业现行激励体制普遍所存在的问题 |
| 2.1 激励机制单一, 重视物质激励, 缺乏精神鼓励 |
| 2.2 缺乏“以人为本”的人力资源管理理念 |
| 2.3 家族式管理容易挫伤员工积极性, 用人唯亲 |
| 2.4 盲目照搬西方或大企业的激励模式 |
| 2.5 过于依赖传统式管理, 管理意识落后 |
| 2.6 企业的薪资体系及绩效评估体系的不完善 |
| 3 建立完善有效的中小企业激励机制的措施 |
| 3.1 贯彻物质、精神激励相结合的方针 |
| 3.2 提高管理者自身素质, 重视人才的引进 |
| 3.3 加强富有特色的企业文化建设 |
| 3.4 建立科学、长效的激励机制 |
| 3.5 建立有效的绩效考核制度及制度化的薪资标准 |
| 4 结语 |
（9）我国中小企业激励机制探讨（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 中小企业的特点 |
| 2 中小企业激励机制存在的问题 |
| 1) 薪酬体系不够健全, 激励影响度不高。 |
| 2) 没有完善的考核机制。 |
| 3) 激励方式单一, 缺少精神激励。 |
| 4) 企业文化的建设存在很多问题。 |
| 5) 激励体制执行度差, 随意性强。 |
| 6) 激励机制忽视激励对象, 实行一刀切, 效果不佳。 |
| 7) 过度使用负激励, 加大了员工压力, 甚至员工流失。 |
| 3 中小企业的相关措施 |
| 1) 制定完善的薪酬体系。 |
| 2) 建立科学的考核体系。 |
| 3) 采用多种激励方式, 突出精神激励。 |
| 4) 营建让企业员工感到有归属感的企业文化。 |
| 5) 管理者要提高自身素质, 坚决按照激励的规章制度实施。 |
| 6) 根据员工个体的差异来实行差别激励。 |
| 7) 坚持以奖励手段为主, 惩罚为辅。 |
| 4 结语 |
（10）鞍山市中小制造业企业管理人员激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 简要总结与评价 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2. 基础理论研究 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励机制的概念 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 人性假设理论——激励理论的基础 |
| 2.2.2 内容型激励理论 |
| 2.2.3 过程型激励理论 |
| 2.2.4 综合型激励理论 |
| 2.2.5 激励理论的比较与综合评述 |
| 3. 鞍山市中小制造业企业的管理人员激励机制调查分析 |
| 3.1 中小制造业企业管理人员的界定和划分 |
| 3.1.1 中小制造业企业的界定 |
| 3.1.2 管理人员的界定 |
| 3.1.3 管理人员的划分 |
| 3.2 鞍山市中小制造业企业概况 |
| 3.3 问卷调查结论及分析 |
| 3.3.1 问卷调查数据统计 |
| 3.3.2 问卷调查结论 |
| 4. 基于 X 公司的管理人员激励机制优化设计 |
| 4.1 X 公司激励现状 |
| 4.1.1 X 公司简介 |
| 4.1.2 X 公司管理人员的主要激励方法 |
| 4.1.3 X 公司管理人员激励机制中存在的主要问题 |
| 4.2 X 公司管理人员激励机制的优化 |
| 4.2.1 制定 X 公司管理人员激励机制的原则 |
| 4.2.2 X 公司管理人员激励机制的模型建立 |
| 4.2.3 X 公司管理人员激励机制优化的应用 |
| 4.3 X 公司管理人员分层次的激励方案 |
| 4.3.1 X 公司高层管理者的激励方案 |
| 4.3.2 X 公司中层管理者的激励方案 |
| 4.3.3 X 公司基层管理者的激励方案 |
| 5. 完善鞍山市中小制造业企业管理人员激励机制的措施 |
| 5.1 建立有效的绩效考评体系 |
| 5.2 建立完善的薪酬制度 |
| 5.2.1 建立薪酬制度的理念 |
| 5.2.2 建立基本的工资制度 |
| 5.2.3 健全福利制度 |
| 5.3 建立合理的员工流动制度 |
| 5.4 重视员工培训 |
| 5.5 企业人性化激励的建议 |
| 5.6 企业文化方面的建议 |
| 6. 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、浅议中小企业的激励机制（论文参考文献）
- [1]SD建陶有限公司员工激励机制优化研究[D]. 田雪. 东北农业大学, 2020(05)
- [2]L科创公司员工激励机制研究[D]. 刘洁. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [3]H公司员工激励方案设计[D]. 陈彬雁. 沈阳理工大学, 2020(08)
- [4]初创型中小企业员工激励策略的调查与分析 ——以A公司为研究对象[D]. 贾晋. 西南财经大学, 2018(01)
- [5]中小企业核心员工的激励机制研究 ——以武汉市某网络科技公司为例[D]. 李银仙. 江西师范大学, 2016(03)
- [6]我国中小企业员工激励问题研究[D]. 李琳珊. 华中师范大学, 2014(09)
- [7]浅议中小企业人力资源管理中激励机制的运用[J]. 康健. 中国外资, 2014(04)
- [8]浅谈中小企业发展基石—激励机制[J]. 曾煜茹. 内江科技, 2013(06)
- [9]我国中小企业激励机制探讨[J]. 白海君,曾品红. 技术与市场, 2013(02)
- [10]鞍山市中小制造业企业管理人员激励机制研究[D]. 孙立兵. 辽宁科技大学, 2012(04)
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