技术工人组织社会化策略与组织承诺关系研究 ——以厦门制造业跨国公司为例

论文摘要

中国经济的飞速发展及技术工人供给不足,导致了企业用工需求的巨大缺口。如何激励技术工人,降低技术工人离职率是众多企业面临的共同问题。本研究采用文献分析法、问卷调查法等研究方法,探讨了我国企业技术工人组织社会化策略与组织承诺的关系。研究主要包括三个部分:(1)正式员工组织社会化策略与组织承诺的关系研究;(2)派遣员工组织社会化策略与组织承诺的关系研究;(3)正式员工与派遣员工组织社会化策略与组织承诺的关系比较研究。通过对厦门十家跨国企业的203名技术工人进行调查(其中,正式员工101人,派遣员工102人),采用描述统计、相关分析、方差分析、回归分析等多种统计技术,所得结论如下:1、正式员工的感情承诺与组织社会化策略的授权维度、固定维度正相关。2、正式员工的规范承诺与组织社会化策略的固定维度正相关,与顺序维度负相关。3、正式员工的持续承诺与组织社会化策略的系列维度、固定维度正相关,与顺序维度负相关。加入员工特征变量后,原本对持续承诺有显著影响的系列维度已经不再显著,而工龄则对持续承诺有显著的负的影响,表明正式员工工龄越大,持续承诺越低。4、派遣员工的感情承诺与组织社会化策略的集体维度、系列维度、固定维度正相关。5、派遣员工的规范承诺只与组织社会化策略的固定维度正相关。6、派遣员工的持续承诺与组织社会化策略的固定维度正相关,与顺序维度负相关。加入员工特征变量后,原本对持续承诺有显著影响的顺序维度已经不再显著,固定维度的影响非常显著,而工龄则对持续承诺有显著的负的影响,表明派遣员工工龄越大,持续承诺越低。7、派遣员工比正式员工在集体维度、正式维度、系列维度、固定维度上更多采用制度化组织社会化策略。8、派遣员工的感情承诺、规范承诺、持续承诺均高于正式员工。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 导论
• 1.1 研究背景和问题提出
• 1.2 研究的目的和框架
• 2 相关研究评述
• 2.1 组织承诺相关理论
• 2.1.1 组织承诺的定义
• 2.1.2 组织承诺的影响因素
• 2.2 组织社会化及其策略的研究
• 2.2.1 组织社会化定义
• 2.2.2 组织社会化策略研究
• 2.3 组织社会化策略与组织承诺相关性的研究评述
• 3 研究方法
• 3.1 模型构建及假设提出
• 3.1.1 研究变量界定
• 3.1.2 模型构建
• 3.1.3 假设提出
• 3.2 研究工具
• 3.2.1 问卷设计
• 3.2.2 调查实施
• 3.2.3 统计方法
• 3.3 问卷信度与效度分析
• 3.3.1 项目分析
• 3.3.2 问卷信度与效度检验
• 4 正式员工组织社会化策略与组织承诺实证分析
• 4.1 正式员工样本描述性统计
• 4.1.1 正式员工样本特征变量描述性统计
• 4.1.2 正式员工组织社会化量表描述性统计
• 4.1.3 正式员工组织承诺量表描述性统计
• 4.2 正式员工变量相关性分析
• 4.3 正式员工变量回归分析
• 4.3.1 正式员工感情承诺回归模型的验证
• 4.3.2 正式员工规范承诺回归模型的验证
• 4.3.3 正式员工持续承诺回归模型的验证
• 4.3.4 正式员工加入员工特征变量后的回归结果
• 5 派遣员工组织社会化策略与组织承诺实证分析
• 5.1 派遣员工样本描述性统计
• 5.1.1 派遣员工样本特征变量描述性统计
• 5.1.2 派遣员工组织社会化量表描述性统计
• 5.1.3 派遣员工组织承诺量表描述性统计
• 5.2 派遣员工变量相关性分析
• 5.3 派遣员工变量回归分析
• 5.3.1 派遣员工感情承诺回归模型的验证
• 5.3.2 派遣员工规范承诺回归模型的验证
• 5.3.3 派遣员工持续承诺回归模型的验证
• 5.3.4 派遣员工加入员工特征变量后的回归结果
• 6 正式员工与派遣员工组织社会化策略与组织承诺比较分析
• 6.1 正式员工与派遣员工组织社会化策略与组织承诺程度比较
• 6.2 正式员工与派遣员工组织社会化策略对组织承诺影响比较
• 7 研究总结
• 7.1 研究主要结论
• 7.2 研究启示
• 7.3 主要创新点
• 7.4 研究的不足与展望
• 参考文献
• 附录
• 致谢