律师事务所绩效指标研究 ——以GH律师事务所为例

论文摘要

自1979年恢复律师制度以来,我国的律师服务行业发展迅速,今后随着我国经济的进一步发展和人民法律意识的进一步增强,我国律师服务行业也将迎来新的历史发展机遇。机遇往往与挑战并存,如今国外的律师事务所接踵而至,对国内的律师事务所形成了挑战。如何应对挑战，出路很多。加强绩效管理却是最有力的一条途径。绩效管理的基础就是关键绩效指标,指标的确定为进一步的绩效管理奠定了实践的方向。关键绩效指标的得出首先要确立企业的战略目标,通过对企业战略目标的分解和企业产出的分析,找出关键绩效因素。由关键绩效因素来确定出关键绩效指标,用以激励知识型员工绩效持续改进并最终实现企业战略目标,为企业稳健、持续、快速发展奠定坚实的基础。本次研究将主要采取实证研究和规范研究相结合、分析与对策相结合、定性分析与定量分析相结合的方法,从人力资源管理学角度出发,综合运用管理学、经济学的相关理论。在调查、研究行业背景和GH律师事务所绩效管理实践情况的基础上,分析其存在的问题,提出关键绩效指标方案。GH律师事务所成立于2006年8月,是青岛市郊区的中型律师事务所。其服务领域涉及到刑事民事法律事务、公司法律事务、金融法律事务、房地产法律事务、对外经贸法律事务和接受政府机关、企业、事业单位、公民的聘请,担任法律顾问。对该律师事务所分析的具体技术路径主要分五个阶段展开,分别是：文献综述、实地调查、实践创新、理论推演和提出建议。律师符合知识型员工的特点,文献综述主要回顾了国内外对咨询事务所、会计事务所知识型员工绩效考核的研究。实地调查阶段对GH律师事务所进行调查研究,对其实际操作方法、效果进行分析,找出其中存在的问题,提出基本观点。实践创新阶段主要考虑如何把前人的研究和理论应用到这个具体的企业,为理论推演中理论的选择和与实践的结合打好基础。理论推演中选取了客户关系图分析、关键成功因素分析、工作流程分析,对GH律师事务所进行理论指导下的分解,得出关键绩效指标。本论文的写作目的和结论在于：为GH律师事务所设计了关键绩效指标,并在构建过程中,以工作分析为基础,使律师事务所的关键绩效指标紧跟事务所的战略并逐步渗透到事务所日常人力资源管理的每个环节,使其激发GH事务所员工的工作主动性、积极性、创造性,并带动部门绩效、事务所绩效的总体提升,为GH律师事务所未来可持续发展提供有利保障。关键绩效指标并不是一成不变的,其归纳和应用都要适应时间和地点的改变。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.3 研究范围的界定和研究的方法
• 1.3.1 研究范围的界定
• 1.3.2 研究方法
• 2 文献回顾
• 2.1 绩效管理的理论和方法
• 2.2 绩效管理的观点
• 2.3 绩效管理方法
• 2.3.1 目标管理法
• 2.3.2 平衡计分卡
• 2.3.3 关键绩效指标法（KPI）
• 2.4 知识型人员绩效管理的研究
• 3 我国律师事务所发展现状
• 3.1 我国律师事务所发展历程
• 3.2 我国律师事务所的组织模式
• 3.3 我国律师事务所绩效管理现状
• 3.4 其他专业知识服务企业的绩效管理
• 4 GH律师事务所概况及KPI设计思路
• 4.1 事务所简介
• 4.2 GH律师事务所发展战略及规划
• 4.2.1 发展战略
• 4.2.2 发展规划
• 4.3 GH事务所组织结构及员工结构
• 4.3.1 GH事务所组织结构
• 4.3.2 GH事务所员工结构
• 4.4 GH律师事务所业务特点
• 4.5 GH律师事务所绩效管理特点及问题分析
• 4.6 造成GH律师事务所绩效管理问题的原因分析
• 5 GH律师事务所KPI指标设计
• 5.1 设计思路和流程
• 5.1.1 设计思路
• 5.1.2 设计流程
• 5.2 设计原则
• 5.3 工作分析
• 5.3.1 工作分析的含义
• 5.3.2 工作分析的应用
• 5.4 成功关键要素分析
• 5.5 GH律师事务所、部门、岗位KPI指标
• 5.5.1 GH律师事务所KPI体系构成
• 5.5.2 GH律师事务所部门KPI
• 5.5.3 GH律师事务所岗位KPI
• 5.6 GH律师事务所KPI指标的特点
• 5.7 KPI指标实施过程中将会遇到的问题及对策
• 6 结论、不足及展望
• 6.1 结论
• 6.2 不足
• 6.3 展望
• 参考文献
• 致谢
• 个人简历
• 发表的学术论文