导读:本文包含了组织匹配理论论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:人与组织匹配理论,2022年北京冬奥会,冰雪产业,人才培养
组织匹配理论论文文献综述
高月[1]（2019）在《基于人与组织匹配理论下我国冰雪产业人才培养途径的探索性研究》一文中研究指出研究目的:伴随着国务院2014年《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》的发布与实施以及国家《体育产业发展十叁五规划》等政策文件在体育产业方面的规划部署,我国体育产业发展进入高速发展期,与此同时2022年第24届北京冬奥会的成功申办为我国冰雪产业发展提供契机,2019年3月31日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于以2022年北京冬奥会为契机大力发展冰雪运动的意见》,对做好北京冬奥会、冬残奥会备战工作,大力发展冰雪运动再次提出发展意见。在国家大力号召下,各省市针也纷纷颁布政策以推动地区冰雪运动发展。中国冰雪产业发展迎来热潮。因此,国家及各省市对于冰雪产业各相关人才的需求与日俱增,据《中国冰雪产业发展研究报告(2018)》测算,北京冬奥会大约需要8万名冰雪专业人才。我国对于冰雪人才的培养日益重视,无论是运动员、教练员类的冰雪体育人才还是管理者、科研者、服务者类的冰雪产业人才都应成为中国冰雪产业发展的中坚力量。高质量的冰雪产业人才是我国冰雪运动发展的强有力支撑,目前国内很多研究都针对冰雪体育后备人才培养展开,其研究重点在于如何培育为国争光的冰雪运动竞技型人才,而对于冰雪产业人才培养的研究相对较少,事实上冰雪运动的发展不仅需要冰雪竞技性后备人才的支撑,也需要冰雪产业型人才的支撑。培养高质量、专业型的冰雪产业人才,是提升我国冰雪产业国际竞争力,着力建设冰雪强国的基础和重要推力。因此本文旨在通过分析目前我国冰雪产业人才培养发展痛点,树立符合我国冰雪产业发展现状的人才培养目标,尝试对冰雪产业人才培养途径进行探索性研究。研究方法:本文旨在采用文献资料法、归纳分析法以及专家访谈法,基于人与组织匹配理论视角中"需求-能力"一致性、互补性匹配的观点展开研究。本文认为冰雪产业人才是具有专业的冰雪经济或管理类知识,并能够结合相关知识对冰雪资源开发利用、运营管理以创造出丰富的商业价值、经济价值甚至社会价值的高素质人员。根据冰雪产业自身发展特点,冰雪产业人才大致可分为冰雪产业开发人才、冰雪产业管理人才以及冰雪产业服务人才叁大类。研究结果:在对冰雪产业人才概念界定的基础上,笔者通过查阅资料以及实地调研的方式发现,截止2018年底我国参与滑雪健身的居民达到1847万人次,参与滑冰健身的居民达到2250万人次,直接参与冰雪健身的居民达到4097万人次;整体上我国冰雪人口总数可达1446万人。而目前我国冰雪产业人才数量远远无法满足冰雪产业发展需求,存在专而不精、供给匮乏、社会影响力小的发展痛点,现有冰雪产业管理人员只懂经营而不懂冰雪运动,或是只懂冰雪运动却不擅长经营管理,易产生片面性的管理决策;冰雪运动指导员以及服务人员普遍文化层次不高,仍以低端服务为主,难以为大众提供良好的冰雪服务体验;冰雪产业开发人员科技投入低、缺乏创新能力。在此现状下,本文结合对专家学者的访谈,认为我国冰雪产业人才的培养应当以社会需求为导向,树立符合我国冰雪产业发展现状的人才培养目标,定位于培养复合型、创新型、高素质、双元制的冰雪产业人才;在人才培养途径上要以政府、企业、高校为主体,实施"政企合作"、"政校合作"、"校企合作"叁元联动模式,一方面要发挥政府主导作用,加强校企协作:政府在加快冰雪产业人才培养计划制定与实施的同时要划拨人才培养资金,健全人才培养激励机制,建立国家级冬奥会冰雪产业人才培养基地,为校企协作提供先决条件;另一方面要依托政府大力支持,推动校企发力:一是要发挥企业创新力量,利用"互联网+体育"的高速融合发展,创新建立冰雪产业高端智能数据库,搭建冰雪产业人才储备库;二是要重视高校人才输出,系统构建冰雪产业人才培养体系,完善冰雪产业理论框架,确保人才培养质量;叁是要着力开发多渠道培养模式,以满足在短时间内促进资源整合利用,实现高素质人才培养目标:如采用校企共建模式,通过建立校企合作机制,提高人才实践能力;也可推行中外合办模式,通过定期邀请国外冰雪专家学者进行冰雪指导培训或是组织人员进行对外冰雪交流学习,积极向北欧、加拿大、美国等冰雪产业发达的国家学习借鉴,在实践中实现人才培养的国际化与先进性。研究结论:综上本文认为,我国冰雪强国的建设需要经过几代人的共同致力,冰雪产业发展离不开专业人才的支持,只有对冰雪运动竞技型人才和冰雪产业人才同等重视,才能实现我国冰雪产业的均衡快速发展,向冰雪强国稳步迈进。冰雪产业人才的培养不是一蹴而就的,需要政府长时间的引导、社会长时间的认可以及个人长时间的磨练,需要发挥顶层设计促进上下联动;冰雪产业人才培养途径也需要结合现实需求在发展中不断更新完善;冰雪产业人才培养是大势所趋,在有效的培养途径下未来我国必将涌现出更多创新型、复合型的高素质冰雪产业人才,推动冰雪产业向前发展。(本文来源于《第十一届全国体育科学大会论文摘要汇编》期刊2019-11-01）
李涛[2]（2019）在《基于资源保存理论的人-组织匹配对高校青年教师工作满意度的影响研究——工作家庭平衡的中介作用》一文中研究指出基于资源保存理论,探讨人-组织匹配叁维度(价值观一致性、需求-供给匹配和要求-能力匹配)对高校青年教师工作满意度的影响,以及工作家庭平衡在此路径中的中介作用,并以229名青年教师为研究对象,运用多元回归分析方法对上述关系进行检验,发现:人-组织匹配的叁个维度对高校青年教师的工作满意度均有显着正向影响,且需求-供给匹配的影响效应最强,要求-能力匹配影响最弱;叁种"匹配"类型均可通过促进工作家庭平衡,提升工作满意度。(本文来源于《华南师范大学学报(社会科学版)》期刊2019年05期）
叶穗冰[3]（2019）在《高校发展青年教师党员研究——基于个人与组织匹配理论》一文中研究指出高校青年教师党员数量相对较少且发展速度缓慢。高校发展青年教师党员,应当充分发挥党组织的引领作用,通过传播信仰、激发认同、制定政策、鼓励参与、协调关系、提供指导,促进更多的教师在价值观、目标、需求方面与党组织达成一致性匹配,并以个人与组织匹配为依据挑选合格党员,不断提升高校教师党员的数量和质量,使高校教师党员队伍成为党员队伍的中流砥柱。(本文来源于《广东青年职业学院学报》期刊2019年03期）
于维娜,张旭,王占浩[4]（2019）在《基于自我调节理论需求-供给匹配对新员工早期组织适应的影响研究》一文中研究指出基于员工与组织交互的研究视角,考察需求-供给匹配对早期组织适应的影响机制,论证主动行为在这一作用机制中的中介效应。运用二次响应面分析和分层回归分析等方法,通过对新员工组织社会化过程中的职前期和适应期两个不同阶段所收集的331份有效样本的分析,验证了基于研究模型下的假设:对于归属需求,只有当组织供给弱于个人需求时,新员工做出主动行为的可能性更强;对于自主/成就需求,当组织供给与个人需求不相匹配时,新员工做出主动行为的可能性更强;新员工的主动行为正向预测早期组织适应;新员工的主动行为中介归属/自主/成就需求-供给匹配与早期组织适应之间的关系。以上研究结论为提升新员工组织适应的管理实践提供了理论依据。(本文来源于《珞珈管理评论》期刊2019年02期）
李一鹏[5]（2019）在《任职培训点亮“引路灯”》一文中研究指出5月14日至24日，首期气象部门司局级干部任职培训班（试点班）在京举行。这是气象部门贯彻党中央关于教育培训要求部署，帮助近年来新提任副司局级干部坚定理想信念、改善知识结构、提升履职能力的一次探索。在两周时间里，近40位副司局级干部在深入学习领会(本文来源于《中国气象报》期刊2019-05-31）
赵鹏[6]（2018）在《人与组织匹配理论视角下陕西民办高校辅导员职业倦怠研究》一文中研究指出高校辅导员作为高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,是大学生思想政治教育的主力军,在大学生健康成长中起着非常重要的作用。2017年10月1日教育部颁布了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,进一步明确了辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。但是,由于高校辅导员特别是民办高校辅导员工作压力大、工作战线长、没有国家正式编制、工资水平低、社会认同度不高,同时民办高校辅导员自身普遍也存在着学历较低、业务能力不能适应民办高校快速发展趋势等问题,使辅导员在高校人力资源体系中长期处于弱势地位,容易滋生负面情绪,并导致“职业倦怠”的产生,给大学生的成长和发展带来巨大的负面影响,不利于辅导员队伍的稳定和辅导员队伍职业化、专业化的发展,使高校大学生思想政治教育工作面临严重的发展困境。本文以“人与组织匹配”理论为研究视角,采用问卷调查法、访谈法、综合分析法、文献研究法,选取陕西5所规模较大、具有代表性的民办高校进行调查,从辅导员与组织的一致性匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配叁个方面,重点分析民办高校辅导员职业倦怠产生的原因,产生的影响。并在此基础上构建克服职业倦怠的理论模型,提出缓解职业倦怠的措施,希望为民办高校辅导员职业倦怠的缓解和克服起到一定的推动和借鉴作用。(本文来源于《河北地质大学》期刊2018-12-25）
李荣誉[7]（2018）在《人与组织匹配理论视角下的辅警职业倦怠实证研究》一文中研究指出为了探讨人与组织匹配对辅警职业倦怠的影响,编制了一致性匹配量表和互补匹配量表,并根据230份预测试问卷结果进行修正完善。利用修正的匹配量表和MBI-GS中文修订版职业倦怠量表实施调查,共回收1038份有效问卷。t检验和方差分析显示,人口统计学变量影响人与组织匹配和职业倦怠。分层回归分析显示在控制人口统计学变量后,人与组织匹配对职业倦怠具有较强的预测作用。进一步的优势分析显示,互补匹配在预测成就感水平时相对更加重要,贡献了已解释方差的63.81%。(本文来源于《净月学刊》期刊2018年04期）
黄雨婷[8]（2018）在《零售组织对消费者异质性需求的响应和匹配——一个理论分析》一文中研究指出该研究从零售组织的业态发展和竞争策略两个维度探讨了零售组织如何匹配和响应异质性的消费需求。通过构建异质性消费者效用函数模型,并基于相关的理论研究构建消费者与零售商经营活动的经济关系模型,论证消费者的偏好异质性以及消费者不可观测的个体异质性如何影响零售组织长期业态的演进、发展以及零售组织之间短期的竞争策略选择。消费者的偏好异质性是零售新业态产生且多元零售业态存在的根本原因,而不可观测的消费者个体异质性直接调整各业态的市场份额以及零售组织之间竞争策略的选择。从业态发展来看,未来多元化零售业态同时存在的业态格局将进一步巩固和强化;从零售组织之间竞争策略的选择看,差异化经营会代替传统的价格战成为零售组织竞争的关键。(本文来源于《中国流通经济》期刊2018年04期）
尹烁[9]（2017）在《管理学中的人-组织匹配理论前沿述评》一文中研究指出人-组织匹配理论一直是人力资源管理理论与实践领域关注的重要问题。人-组织匹配对组织、员工的积极影响已经得到广泛认同。本文通过对人-组织匹配的概念、测量进行概括总结,为后续研究奠定基础。同时,本文还总结了目前人-组织匹配的最新实证研究结论,这有助于推动国内研究的进一步发展。(本文来源于《商场现代化》期刊2017年11期）
黄潇荻[10]（2017）在《差错管理氛围对员工创新绩效的影响研究》一文中研究指出“创新是引领发展的第一动力”。企业创新绩效的提升最终还要归结为员工自身创新绩效的提高,员工的创造力的激发是每个企业都应关注的问题。创新本身就伴随的风险与不确定性,差错是不可避免的,创新也意味着不断试错。研究表明,组织对待差错的态度、处理程序会对员工的创新绩效产生重要影响。差错管理氛围即是组织处理差错态度的反应,部分学者发现差错管理氛围对创新行为具有重要的影响作用,并对其内在机理进行探讨,虽已取得部分进展,但差错管理氛围对员工创新绩效的影响机制仍不明确,有必要进行进一步研究。本文基于个人-组织匹配理论视角,引入工作压力作为中介变量,心理资本作为调节变量来进一步探究差错管理氛围与员工创新绩效的内在机理。本研究以个人-组织匹配理论与罗宾斯的工作压力理论为基础,探究差错管理这一组织氛围与心理资本这一个体变量对员工工作压力感知的影响,进而对创新绩效的影响。本研究采用问卷调查法获取了306份样本数据,通过实证检验得出差错管理氛围对员工创新绩效具有正向的影响作用。工作压力对员工的创新绩效具有负向的影响作用。工作压力在差错管理氛围与创新绩效之间存在部分中介作用。心理资本在差错管理氛围与工作压力间具有调节作用。本文基于研究结果提出了管理实践启示、研究不足以及未来展望,希望未来的研究可以更加完善。(本文来源于《广东财经大学》期刊2017-05-15）
组织匹配理论论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
基于资源保存理论,探讨人-组织匹配叁维度(价值观一致性、需求-供给匹配和要求-能力匹配)对高校青年教师工作满意度的影响,以及工作家庭平衡在此路径中的中介作用,并以229名青年教师为研究对象,运用多元回归分析方法对上述关系进行检验,发现:人-组织匹配的叁个维度对高校青年教师的工作满意度均有显着正向影响,且需求-供给匹配的影响效应最强,要求-能力匹配影响最弱;叁种"匹配"类型均可通过促进工作家庭平衡,提升工作满意度。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
组织匹配理论论文参考文献
[1].高月.基于人与组织匹配理论下我国冰雪产业人才培养途径的探索性研究[C].第十一届全国体育科学大会论文摘要汇编.2019
[2].李涛.基于资源保存理论的人-组织匹配对高校青年教师工作满意度的影响研究——工作家庭平衡的中介作用[J].华南师范大学学报(社会科学版).2019
[3].叶穗冰.高校发展青年教师党员研究——基于个人与组织匹配理论[J].广东青年职业学院学报.2019
[4].于维娜,张旭,王占浩.基于自我调节理论需求-供给匹配对新员工早期组织适应的影响研究[J].珞珈管理评论.2019
[5].李一鹏.任职培训点亮“引路灯”[N].中国气象报.2019
[6].赵鹏.人与组织匹配理论视角下陕西民办高校辅导员职业倦怠研究[D].河北地质大学.2018
[7].李荣誉.人与组织匹配理论视角下的辅警职业倦怠实证研究[J].净月学刊.2018
[8].黄雨婷.零售组织对消费者异质性需求的响应和匹配——一个理论分析[J].中国流通经济.2018
[9].尹烁.管理学中的人-组织匹配理论前沿述评[J].商场现代化.2017
[10].黄潇荻.差错管理氛围对员工创新绩效的影响研究[D].广东财经大学.2017
标签：人与组织匹配理论; 2022年北京冬奥会; 冰雪产业; 人才培养;