论文摘要
管理大师彼得?德鲁克(Peter F. Drucker)指出:知识是后资本主义时代中最有价值的资源。现代企业竞争的核心是知识资源的竞争,那些拥有这一资源并创造这一资源的知识型员工逐渐地从广大劳动者中脱颖而出,愈加受到企业的重视。如何吸引知识型员工、留住知识型员工、激励知识型员工已经成为当今管理学界最为迫切的问题。然而,知识型员工的教育经历、经济地位、工作特点以及在整个生长经历中环境赋予他们的独特的群体特征都将影响他们的需求结构,他们的需求特点已经和普通体力劳动者截然不同。他们拥有极强的自我意识;对工作任务本身有着特殊的心理需求;对薪资福利和工作环境的要求更为丰富;他们常常以团队作业的形式服务于组织,因而更渴望拥有和谐的人际关系和流畅的沟通渠道;他们的工作要求他们不断学习新的知识;他们需要宽松的组织环境来孕育创新灵感;他们希望能够自主安排工作时间和工作地点。凡此种种,使得知识型员工的激励因素也随之变得千头万绪,往往令企业领导者们顾此失彼。因此,必须先理清知识型员工的需求结构,再进行具体的分析,找出关键所在。而工作生活质量(Quality of Work Life,QWL)理论正是这样一种从全局出发去衡量与员工工作有关的所有物质和精神的需求,它既包括员工主观的感受,也包括客观的组织环境的质量,它所强调的不是如何攫取员工的价值为组织牟利,而是创造一个高效率的组织和高工作生活质量的员工并存的双赢局面。本研究采取理论探讨与实证研究相结合的方式对知识型员工QWL的结构做了系统的研究。详细回顾了以前学者们的相关理论,并论证了QWL对知识型员工激励的重要性,对知识型员工工作生活质量需求的影响因素做了简要探讨,而后在此基础上运用AHP法对知识型员工工作生活质量需求的结构进行实证研究,得出了各维度、各指标的权重及排序,并发现知识型员工对个别维度和指标的偏好因某些个人属不同而呈现差异。具体包括以下几个主要内容:在文献研究部分:首先,回顾了知识型员工理论的相关研究。介绍了知识型工作的定义、分类,并对知识型工作与体力劳动型工作进行了对比分析。通过把学者们对知识型员工的定义进行了汇总,综合后提出了本研究对知识型员工的定义,并举例说明。之后对一些学者对知识型员工的分类做了回顾,并根据我国具体情况提出了知识型员工在组织内的角色的类别。最后对以往的研究中学者们关于知识型员工特性的理论做了回顾。其次,对QWL理论进行了回顾。探讨了QWL这一概念被正式提出之前学者们的相关研究和在实践领域中一些企业做出的改善员工QWL的具体措施。简要叙述了QWL理论的发展历程,并分别从“体验视角”、“价值视角”和“过程视角”回顾了一些学者和组织对QWL涵义的研究。总结了学者们关于QWL结构的研究。介绍了一些学者对QWL所做的相关研究,包括调查员工QWL结构,各种因素对QWL的影响等。在理论探讨部分。首先阐述了QWL对知识型员工人力资源管理指标的影响,包括QWL与知识型员工工作胜任力的关系、QWL对知识型员工工作满意度的影响、QWL与知识型员工组织承诺的提高作用、QWL对知识型员工工作投入的影响等并相应地列举了一些学者的相关调查。其次分别从财产占有角度、工作认知角度、工作特点角度论证了知识型员工多样化的需求结构是QWL理论引入的重要性所在。再次对知识型员工QWL需求的影响因素进行了研究,包括文化、政治、经济等社会属性,也包括性别、婚姻状况、教育程度、年龄等个人属性,同时列举了一些学者相关的调查,由此引出实证研究的必要性。在实证研究部分。首先根据文献回顾中对各位学者的相关研究进行整理,对他们所涉及的QWL指标进行频率统计,选取频率较高的20个指标作为调查指标,再根据这些各个指标的特性将其归为:工作任务、生存发展、组织环境、心理、对外影响五个维度,由此建立QWL结构体系。其次,运用层次分析法(Analytic Hierarchy Process,AHP)的思想设计问卷,并通过网络(http://www.my3q.com/home2/179/nuanhu404/45062.phtml)和纸质问卷的方式请受访者对QWL各维度以及各维度指标的两两比较进行打分。再次,运用Microsoft Excel 2007对上述得到的分值进行处理构建QWL各维度及各维度指标的成对比较矩阵,之后运用MATLAB R2007a对这些矩阵进行处理得出权重及排序。本研究主要观点:1.提高知识型员工QWL将给他们带来较高的胜任感知引发较强工作动机从而带来高绩效表现,高的绩效表现又进而促进知识型员工增强自信心为将来的工作产生较高的胜任感,形成良性循环;而QWL的降低则会给知识型员工带来工作倦怠感,从而促使其缺乏胜任自信,因而带来较低的绩效表现,而较低的绩效表现又促使其进一步丧失自信从而在将来的工作中带来较低的胜任感,形成恶性循环。2.知识型员工QWL的提高将有助于提高他们的工作满意度这一指标,而在工作中获得高满意度的知识型员工群体更倾向于认同组织文化,从而增强组织凝聚力,在组织内部出现良好的团队协作局面与和谐的上下级关系。3.知识型员工QWL的提高将同时使其产生较高的组织承诺,进而带来产品质量的提高,而同时知识型员工的离职率、缺勤率明显下降,使企业能够留住关键性人才。4.提高知识型员工QWL将同时促使其保持较高的工作投入,为组织奉献更多的价值。5.知识型员工个人属性包括年龄、性别、婚姻状况、教育程度等能够影响其QWL的需求。6.知识型员工社会属性包括文化、政治、经济等因素能够影响其QWL的需求。本研究的主要贡献在于:1.运用QWL理论衡量知识型员工需求结构。2.运用文献频率统计的方法构建QWL指标结构体系。3.提出“QWL双循环影响模型”。4.运用霍夫施泰德文化差异测量理论论证了文化对知识型员工QWL的影响。5.通过实证调查与分析得出知识型员工各维度权重及排序以及各指标的权重及排序。6.实证研究发现:已婚知识型员工对工作对家庭影响这一指标的重视度明显高于未婚知识型员工、女性的心理需求明显高于男性、专业技术人员对工作任务维度的偏好和对专业相关性这一指标的重视程度相较其他角色的知识型员工要高。而年龄、学历、收入三项个人属性与知识型员工QWL需求偏好无明显差异。