论文题目: 人力资源测评效标模型：效度概化的视角
论文类型: 博士论文
论文专业: 企业管理
作者: 谢小云
导师: 王重鸣
关键词: 效标模型,效度验证,效度概化,人力资源测评
文献来源: 浙江大学
发表年度: 2005
论文摘要: 人力资源测评与选拔经过将近一个世纪的发展,已经在人力资源管理实践中发挥了重要的作用。早期的测评与选拔研究大都聚焦于预测指标的开发和构思验证,并在此基础上作出人事决策;这种过于关注选拔效用的倾向导致测评研究中缺乏良好的效度证据,难以准确的对选拔的质量和有效性进行评估。随着效度理论和效度概化研究的发展,理论界开始重视对测评工具的效度验证;但是,由于对效标内涵的理解尚未取得充分的进展,效度验证的结果呈现出明显的情景特定性;即对测评与选拔的有效性判断缺乏相对一致的结论。因此,研究者关注的焦点正逐步转向效标的开发和构思验证,希望藉此增进对效标的理解,从而提升测评与选拔的效度。 在以往研究的基础上,本研究以提升效度和效度概化水平为目标,运用半结构化访谈、问卷测量和现场研究等方法,借鉴多元分析和结构方程建模技术的进展:研究了效标测量的构思模型、效标测量过程机制、效标的动态属性、效标选择以及效标的多水平构思框架等问题。 在本文的第三部分中,主要内容是效标构思建模和客观效标构思探索。针对一批进行任职资格认证的企业管理人员样本,开展相关的访谈和测量;在绩效理论进展的基础上,提出多个效标测量假设模型,并采用层级验证性因素分析的方法对效标所测量到的构思进行验证。统计分析的结果表明效标并不是以往研究中的绩效维度模型或者单纯的方法模型,而是多方法多维度的综合模型;这个结论为人事测评中的情景特定性现象提供了多种解释的备择方案。此外,我们还借鉴诺莫网络的思想对客观效标的构思进行了初步的探讨;研究结果显示,经历等客观效标与行为效标之间只有较低的相关,说明它们测量的是不同的构思;在本研究中,晋升经历更多的与任务绩效相关,而资历和荣誉奖励经历等效标与周边绩效之间有更高的相关。 第四部分的主要内容是对效标测量的过程机制进行探讨,以此作为对第三部分效标构思模型中的方法因素进行解释。以一批参加真实公开招聘的候选人作为样本,开展现场研究和问卷测量工作。因为在前人研究中对于上级评价效标的过程模型已经得到了较为充分的证据,所以本研究聚焦于对自我评价效标和上级评
论文目录:
1 研究背景与文献综述
1．1 研究背景与意义
1．2 效度的概念与发展演进
1．2．1 效度验证的范式
1．2．2 效度概化
1．2．3 效度演进对效标研究的呼吁
1．3 效标构思开发研究进展概述
1．3．1 绩效与效标的概念区分
1．3．2 效标概念发展沿革
1．3．3 行为效标构思研究进展概述
1．3．4 客观效标研究进展概述
1．4 效标构思验证的研究方法回顾
1．4．1 探索性因素分析以及MTMM矩阵相关分析
1．4．2 验证性因素分析技术
1．4．3 构思的外部验证方法—诺莫网络的思路
1．5 效标测量影响因素和过程解释回顾
1．5．1 评估源的视角
1．5．2 测量方法的视角
1．5．3 效标测量的过程机制研究进展概述
1．6 效标选择与动态属性研究回顾
1．6．1 人与组织匹配的效标选择研究框架
1．6．2 效标的可预测能力研究
1．6．3 预测指标和效标的匹配研究
1．6．4 效标的动态属性
1．7 效标研究进展文献综述小结
1．8 内容分析：与文献综述结论的交叉印证
1．8．1 文献选择标准
1．8．2 文献分析
1．9 有待进一步研究的问题
1．9．1 行为效标测量构思需要进一步的探讨
1．9．2 客观效标构思以及和行为效标的关系需要进一步探讨
1．9．3 行为效标测量的过程模型有待进一步的研究
1．9．4 效标的动态属性有待进一步研究
1．9．5 效标的选择依据有待进一步研究
2 研究的总体构思与设计
2．1 研究目的
2．2 研究的总体构思与设计
2．2．1 本研究的主导思路
2．2．2 本研究的总体构思框架
2．2．3 研究设计
3 效标测量构思探索与验证研究
3．1 引言
3．1．1 本研究的焦点所在
3．1．2 效标构思验证方法
3．2 研究目的
3．3 研究一 效标构思探索性访谈研究
3．3．1 效标测量国内现状访谈研究
3．3．2 以往研究与效标要素访谈的印证
3．3．3 效标测量工具的开发
3．4 研究二 行为效标的构思建模
3．4．1 理论假设
3．4．2 研究程序与样本
3．4．3 假设检验与探索性结果分析
3．4．5 效标测量的构思模型验证性分析
3．5 研究三 客观效标与行为效标的关系研究
3．5．1 理论假设
3．5．2 研究程序与样本
3．5．3 假设检验与结果分析
3．6 结果总结与讨论
3．6．1 行为效标构思模型
3．6．2 客观效标测量构思的旁证
3．6．3 讨论
3．6．4 本研究的局限性和有待进一步研究的问题
4 效标测量过程机制与动态属性研究
4．1 引言
4．1．1 问题的提出
4．1．2 效标测量的过程机制研究思路
4．1．3 效标动态现象
4．2 研究目的
4．3 研究程序与样本
4．3．1 样本
4．3．2 测量工具
4．3．3 统计分析
4．4 假设检验与结果分析
4．4．1 测量变量的描述统计
4．4．2 效标测量过程模型竞争性检验
4．5 效标动态属性的诠释
4．5．1 效标在时间维度上动态变化的原因探讨
4．5．2 研究假设
4．5．3 假设检验与结果分析
4．6 研究结果总结与讨论
4．6．1 效标测量中的过程模型描述
4．6．2 效标构思效度的方法因素解释
4．6．3 效标的动态特征
4．6．4 有待进一步研究的问题
5 基于人与组织匹配的效标选择研究
5．1 引言
5．1．1 基于人与组织匹配的效标选择多水平研究框架
5．2 研究目的
5．3 研究一 预测指标—效标匹配关系
5．3．1 研究假设
5．3．2 研究方法
5．3．3 基本统计分析
5．3．4 预测指标和效标的类型匹配分析
5．3．5 效度的稳定性：基于人与组织匹配的效标适用性分析
5．4 研究二 效标选择的多水平分析
5．4．1 多水平的研究框架与研究假设
5．4．2 研究程序与样本
5．4．3 研究结果分析—组织特征的聚类分析
5．4．4 组织水平因素对效标测量的影响分析
5．5 研究结果总结与讨论
5．5．1 预测指标—效标匹配关系及其对效度提升的意义
5．5．2 效标选择的人与组织匹配思路
5．5．3 效度概化的边界与启示
5．5．4 有待进一步研究的问题
6 研究总论
6．1 本研究取得的四个进展
6．1．1 界定了管理背景下行为效标的多方法多维度模型
6．1．2 效标测量的过程机制
6．1．3 效标选择对效度的影响效应
6．1．4 效标测量的多水平框架
6．2 本研究的理论和实践指导意义
6．2．1 多阶段选拔：混合标准的效标测量方法
6．2．2 效度的重新诠释
6．2．3 效度概化的边界条件
6．2．4 效标选择的依据
6．3 未来研究展望
7 参考文献
8 附录
发布时间: 2005-07-05