知识型员工激励机制与企业战略匹配性研究

论文摘要

进入新世纪,随着信息技术的发展,各国经济发展紧密相连,竞争也更加激烈。企业组织要想在全球经济一体化的激烈碰撞中生存和发展,必须摆脱传统的人事管理制度,建立具有战略视野的人力资源管理。企业员工,尤其是知识型员工作为企业可持续发展的动力,是企业不断创新获得竞争优势的灵魂。因此,企业不仅要建立战略性人力资源管理,更要研究企业战略影响下的知识型员工激励机制,寻找匹配性,使在各个企业战略中对知识型员工的激励效用最大化。本文立足于知识经济时代人力资源发展新阶段,在详细分析战略性人力资源与企业战略关系的基础上,阐述如何在不同的企业战略影响下对企业的中流砥柱——知识型员工进行激励。本文在利用文献研究的方法参考大量相关文献的基础上,对国内外学者研究得出的知识型员工激励因素进行初步总结,进而设计出不同企业战略下知识型员工激励因素的调查问卷,在利用关键因素法对问卷进行实际分析后,找到不同企业战略下知识型员工激励因素的重要性排序。最后,结合各个企业战略中对知识型员工激励效用较大的激励因素,设计该企业战略下知识型员工的激励机制。在阅读和参考大量文献的基础上,发现国内外研究主要集中于企业战略与战略性人力资源关联的研究,以及纯粹的知识型员工激励机制的研究,未将知识型员工的激励机制结合具体企业战略进行匹配性研究。本文在不同企业战略的影响下归纳出对知识型员工的激励机制,具有一定的理论创新价值。在研究过程中引入关键因素法,这种方法原先用于对投资环境的评价,利用该方法研究不同企业战略影响下的知识型员工激励因素,在研究方法上有一定的技术创新。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景和意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 研究内容、方法与创新
• 1.2.1 研究内容
• 1.2.2 研究方法
• 1.2.3 研究创新
• 第二章 文献综述
• 2.1 企业竞争战略与企业发展战略
• 2.1.1 企业竞争战略
• 2.1.2 企业发展战略
• 2.1.2.1 稳定型战略
• 2.1.2.2 增长型战略
• 2.1.2.3 紧缩型战略
• 2.2 战略性人力资源管理
• 2.2.1 战略性人力资源内涵
• 2.2.2 战略性人力资源管理与企业战略的关联
• 2.3 激励的基本理论
• 2.3.1 内容型激励理论
• 2.3.1.1 需求层次理论
• 2.3.1.2 双因素理论
• 2.3.1.3 成就激励理论
• 2.3.1.4 ERG 理论
• 2.3.2 过程型激励理论
• 2.3.2.1 期望理论
• 2.3.2.2 公平理论
• 2.3.2.3 强化理论
• 2.3.3 综合激励理论
• 2.3.3.1 波特-劳勒激励模型
• 2.3.3.2 弗隆模型
• 第三章 企业战略影响下的知识型员工激励因素分析
• 3.1 知识型员工的特质
• 3.1.1 知识型员工自身特点分析
• 3.1.2 知识型员工工作特点分析
• 3.2 国内外对知识型员工激励因素的研究
• 3.2.1 国外对知识型员工激励因素的研究
• 3.2.1.1 玛汉·坦姆仆的研究
• 3.2.1.2 安盛公司的研究
• 3.2.1.3 西门子公司的研究
• 3.2.2 国内对知识型员工激励因素的研究
• 3.2.2.1 张望军、彭剑锋的研究
• 3.2.2.2 文魁、吴冬梅的研究
• 3.2.2.3 郑超、黄筱立的研究
• 3.3 知识型员工激励因素与企业战略匹配性的研究
• 3.3.1 激励因素指标
• 3.3.2 研究方法
• 3.3.2.1 关键因素法
• 3.3.2.2 问卷调查法
• 3.3.3 问卷分析
• 3.3.3.1 问卷结构分析
• 3.3.3.2 问卷数据分析
• 3.3.3.3 对比分析
• 第四章 人力资源激励机制的分析
• 4.1 人力资源激励机制的界定
• 4.2 人力资源激励机制系统的构成
• 4.2.1 物质激励系统
• 4.2.2 精神激励系统
• 4.2.3 物质激励与精神激励的结合
• 4.3 人力资源激励机制设计基本原则
• 4.3.1 体现员工的市场价值原则
• 4.3.2 纵向层次原则
• 4.3.3 横向分类原则
• 4.3.4 目标统一性原则
• 4.3.5 公平性原则
• 4.3.6 权变性原则
• 4.3.7 物质激励和精神激励结合原则
• 4.3.8 短期激励与长期激励结合原则
• 4.4 我国企业人力资源激励机制现状
• 4.4.1 激励方式单一，注重物质激励和短期激励
• 4.4.2 缺乏工作自主性和挑战性
• 4.4.3 缺乏个人发展的渠道
• 4.4.4 缺乏公正有效的绩效考核体系
• 4.4.5 忽视企业发展对员工的激励作用
• 4.4.6 缺乏良好的企业文化氛围
• 第五章 企业战略影响下知识型员工激励机制的设计与匹配
• 5.1 基于共同激励因素的激励机制设计
• 5.1.1 基于薪酬的激励机制设计
• 5.1.1.1 薪酬结构设计
• 5.1.1.2 薪酬制度设计
• 5.1.2 基于福利的激励机制设计
• 5.1.2.1 基本福利
• 5.1.2.2 弹性福利
• 5.1.3 基于奖励的激励机制设计
• 5.1.4 基于个体发展的激励机制设计
• 5.1.4.1 设计职业生涯规划
• 5.1.4.2 良好的培训机制
• 5.1.4.3 晋升通道的建设
• 5.2 基于不同企业战略的知识型员工激励机制设计与匹配
• 5.2.1 与成本领先增长型战略匹配的激励机制
• 5.2.2 与成本领先稳定型战略匹配的激励机制
• 5.2.2.1 基于影响决策能力的激励机制设计
• 5.2.2.2 基于业务成就的激励机制设计
• 5.2.2.3 基于人际关系的激励机制设计
• 5.2.3 与差异化增长型战略匹配的激励机制
• 5.2.4 与专一化增长型战略匹配的激励机制
• 第六章 研究总结
• 6.1 研究的不足之处
• 6.2 研究展望
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 作者简介