论文摘要
在知识经济、信息经济全面发展的21世纪,人才的发展成为生产力发展的关键要素,目前,人力资本的价值和作用已经初步达成共识,但是还没有通过收入分配制度显现出来,在相对固定的利益分配制度方面并没有实现根本性的转变,鉴于此,本文立足于知识经济条件下如何将我们已经达成共识的思想付诸于实践,即寻求解决如何具体实施人力资本参与企业的收入分配问题。本文从人力资本与物力资本之间的分配到人力资本内部之间的分配进行了研究,重点对人力资本内部收益分配进行了研究。本文的研究是从以下几个方面展开的:1、国内外有关人力资本参与收益分配的现状及其分析。本文对国内外关于人力资本参与收益分配、人力资本内部的收益分配以及人力资本定价的研究现状进行了综述及评析,得出了目前国内外学者主要从经济学、管理学、会计计量的角度来进行研究,而从产权角度来研究人力资本的具体分配份额的研究则较少,因此得到了本文的切入点,从产权角度入手,按人力资本所有者的类型来对收益进行分配,研究人力资本参与收益分配的具体量化。2、人力资本参与收益分配的理论基础分析。本文对人力资本的概念进行界定,将人力资本定义为凝结在人体内,能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用,并以此来分享收益的价值。本文对人力资本收益分配对象进行进一步理解,将企业剩余界定为EVA,从而为人力资本内部的收益分配奠定了现实基础,同时对人力资本内部收益分配的理论依据进行了阐述,构建了本文的理论基础。3、从产权角度来进一步研究人力资本的内部收益分配问题,通过设计基本原则及基本程序来使人力资本内部收益分配具有现实性与可操作性。在具体设计分配方法时,针对处于不同阶段的企业其战略目标以及人力资本管理策略方面是不同的,因此应根据其特点确定不同的分配方法,这样才能使其更具有合理性和可操作性。因此本文从生命周期理论出发,将生命周期理论与人力资本收益分配结合起来,针对不同生命周期的特点,对处于不同时期的企业提出了不同的适用方法。4、针对现实情况从外部、内部两方面提出了人力资本内部收益分配的制约问题。外部制约因素主要有社会认同度、人力资本市场、资本市场、社会保障体系、相关的法律法规、中介评估机构六个方面,内部制约因素主要有公司治理结构、人力与物力之间的博弈两个方面,从而使人力资本内部收益分配问题研究体系更完善。本文的创新之处在于:将生命周期理论与人力资本收益分配相结合,提出了不同生命周期的适用方法,此外,在具体研究人力资本内部收益分配时,将人力资本内部划分为异质型人力资本与同质型人力资本两大类,按照类型来进行分配,与现行按部门进行的横向分配不同,更综合的考虑了关于企业目标实现的影响因素。此外,提出了人力资本贡献价值的计算方法,在对人力资本进行分配时,对每一类型按照贡献价值来分配,真正实现按劳分配。在得到人力资本各个类型的分配额之后,针对每一类型人力资本内部,用层次分析法来进行收益分配,将定性指标进行量化,最终得到每一个人的最终分配额。本文提供了一种人力资本内部收益分配的具体量化方法,希望给企业提供一种分配思路,本文所设计的模型过于偏向理论,在以后的学习过程中将继续努力对此加以改进。