论文摘要
本文以《劳动合同法》出台前后为界,研究了我国人才派遣中员工劳动关系在这一转型时期,亦即人才派遣由无序发展逐步转向规范发展的时期,在劳动关系的主体和内涵两个层面呈现出的特征及变化特点。文中,在对人才派遣文献进行梳理的基础上,笔者分析了人才派遣产生的必然性和可行性及其在我国的产生及发展情况,着重探讨了我国人才派遣中存在的问题,《劳动合同法》对这些问题所作的规定,以及《劳动合同法》实施后所面临的新问题。通过解读新法中有关人才派遣的立法条款,笔者得出以下结论:新法解决了人才派遣中劳动关系主体层面的问题,明确了人才派遣中只存在一重劳动关系,即派遣企业为派遣员工法定的唯一雇主;新法部分解决了人才派遣中劳动关系内涵层面的问题,诸如,派遣员工与用人单位正式员工间的平等待遇问题、派遣企业与用人单位对派遣员工的权益损害承担连带赔偿责任、派遣劳动关系中的雇佣不稳定问题等。此外,针对现行《劳动合同法》中存在的立法不足和当前我国派遣制员工劳动关系中出现的新问题,笔者主张:立足我国人才派遣实践,借鉴国外已有做法,从立法和实践两个层面上进一步完善我国人才派遣员工劳动关系,以便更快、更好地促进我国人才派遣的规范化、专业化发展。总之,通过对比分析立法前后人才派遣中员工劳动关系的特征及其在新的发展时期呈现出来的新特点,笔者提出:规范化、专业化发展是派遣企业的必然选择;规范发展的人才派遣不会直接降低用人单位的用工成本,它对企业的意义在于降低用工风险,因此,用人单位必须重新审视派遣用工的利弊,规范用工;随着我国人才派遣市场逐步发展成熟,人才派遣也必将成为我国高端就业者的职业新选择。
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中文摘要ABSTRACT1 引言1.1 问题的提出1.2 研究目的与研究意义1.3 研究方法1.4 本文的创新点1.5 本文的研究思路2 人才派遣文献研究综述2.1 人才派遣的概念界定2.2 人才派遣产生的背景及发展状况2.2.1 人才派遣的产生背景2.2.2 人才派遣的发展状况2.3 人才派遣的劳动关系特征2.4 人才派遣的种类2.4.1 雇佣型派遣2.4.2 登记型派遣2.5 人才派遣的运作流程3 人才派遣产生的必然性和可行性分析3.1 人才派遣的必然性分析3.1.1 经济的全球化3.1.2 经济结构的调整3.1.3 经济体制的深化改革3.2 人才派遣的可行性分析3.2.1 新制度经济学的交易成本理论3.2.2 人力资源交易成本分析3.2.3 专用性人力资源特征与治理结构选择3.2.4 人才派遣的效率机制及制度优势分析4 我国人才派遣的发展及存在的问题4.1 人才派遣在我国产生的背景4.2 人才派遣在我国发展的情况4.3 人才派遣发展中存在的问题4.3.1 雇主责任归属问题4.3.2 引发纠纷时救济程序上的模糊问题4.3.3 派遣员工的工会组织参与权维护问题4.3.4 差别待遇问题4.3.5 雇佣不稳定问题5 《劳动合同法》对派遣制员工劳动关系的完善及存在的不足5.1 新法对我国派遣制员工劳动关系的完善5.1.1 理顺了三方关系，保障了派遣员工的权益5.1.2 限制了派遣范围，减轻了雇佣不稳定的负面影响5.1.3 实现了派遣员工与用人单位正式员工间的平等待遇5.1.4 维护了派遣员工的工会组织参与权5.2 新法存在的立法不足5.2.1 部分条款执行难度较高5.2.2 派遣用工的适用范围规定模糊5.2.3 连带责任条款规定过于笼统5.2.4 禁止自设派遣企业有违市场规则5.2.5 工资报酬和其他福利的支付主体不明5.3 新时期我国派遣制员工劳动关系面临的新问题5.3.1 派遣中劳动关系“复杂化”倾向5.3.2 派遣员工工会组织参与权实现难5.3.3 跨地区派遣员工的社会保险缴纳和享受问题5.3.4 派遣员工劳动关系中的知识产权问题6 新时期我国派遣制员工劳动关系的完善对策6.1 立法层面6.1.1 派遣企业和用人单位责任分担应具体化6.1.2 引入登记型派遣，实行行政许可管理6.1.3 标准化人才派遣的的业务流程6.1.4 进一步明确人才派遣的业务范围6.1.5 立法应切实保障派遣员工的工会组织参与权6.1.6 立法促进派遣制员工劳动关系的正式化6.2 实践层面6.2.1 派遣企业角度6.2.2 用人单位角度7 结束语7.1 主要研究结果7.2 发展展望7.3 本文的研究不足参考文献致谢学位论文评阅及答辩情况表
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