一、知识经济条件下的人力资源开发（论文文献综述）
韩联郡[1]（2019）在《中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）》文中进行了进一步梳理“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年（1949-2009年）科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段（1949-1976年）、经济体制探索阶段（1977-1991年）和经济体制市场化转型阶段（1992-2009年）;然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响（如政治体制、经济体制等）的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
廖静[2]（2018）在《基于学习型组织理论的X公司人力资源开发体系研究》文中研究说明在当前的知识经济时代,知识资源、人才资源等战略资源的开发在很大的程度上决定了经济是否可持续发展,其中人力资源是知识经济时代的核心资源。我国经济发展进入了从聚焦高增长到聚焦高质量增长的转型期,房地产企业正在经历转型的阵痛期。如何实现企业可持续发展、增强企业竞争力,是企业的当务之急。人力资源在竞争中的重要作用是显而易见的,房地产企业的人力资源开发是其人力资源管理的核心内容,是企业提升人力资源质量的重要举措。增强企业自身综合实力,提高企业人员的整体素质,是企业可持续发展的核心,只靠企业家或管理层的少数人的智慧是不能让企业长足进步和可持续发展的。能够调动全体人员的自主学习能力和创新力,不断激发团体的智慧的企业才是未来真正出色的企业。由此可见,提高员工和组织的学习力在当今时代尤为迫切和重要。本文从时代背景入手,引出了写作目的和意义。对国内外研究学习型组织理论和人力资源开发理论的情况进行了归纳和总结,采用案例分析法,介绍了X公司的发展情况及人力资源的基本情况,基于学习型组织理论视角探讨了 X公司的人力资源开发现状,分析了 X公司在人力资源开发中存在的问题,例如企业文化与个人价值观的融合不够,部分员工未能建立共同愿景;企业内部缺乏团队学习氛围;培训方式不够多元;人才流失,离职率高,队伍不够稳定等问题。借鉴国内外学习型组织理论和人力资源开发理论的研究经验,以X公司为例,构建了基于学习型组织理论的X公司人力资源开发体系,从转变思维方式、建立共同愿景、完善相关制度、营造学习氛围、打造学习平台等方面提出了解决目前X公司人力资源开发问题的对策。本文旨在通过学习型组织理论视角,采用多方面措施解决X公司人力资源开发问题,以提升X公司的人才质量和企业竞争力,为我国房地产企业人才培养提供不同角度的可参考经验,促进我国房地产企业健康可持续发展。
吴永祥[3]（2018）在《我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域》文中研究说明21世纪的人类社会进入了一个以人的能力为中心的时代。知识经济的快速发展和国际竞争的不断加剧,共同强化着知识和人才在国力增强和社会繁荣中的关键作用。大学是社会系统的子系统,研究型大学作为大学中的先驱,在实施人才强国战略和建设创新型国家战略中肩负着特殊的责任和使命。教师是大学的生命线,大学是教师的集合体,“大学者,非大楼也,有大师之谓也。”我国研究型大学教师能力建设,是促进每位教师自由、全面、创新、和谐发展的需要。当前,我国研究型大学教师能力建设尚未得到社会各界的普遍关注。传统的研究型大学人事制度存在诸多弊端,重“物”轻“人”,重管理控制轻服务激励,一定程度忽视了教师的主体性;存在着“大师”缺乏、教师潜能开发利用效率低、教师流动不合理、竞争机制不健全等问题;开放协作、全面协调、自主创新、和谐共生的教师发展生态尚未形成。这些都阻滞着研究型大学开展“双一流”建设,束缚着研究型大学教师能力建设的深度与广度。基于上述背景和现实思考,论文以马克思能力思想为指导,统领全文,深入探寻马克思能力思想与教师能力建设的内在契合性,尊重规律性,体现时代性,弥补以往相关研究中理论支撑不足的问题。坚持宏观与微观相结合,全面省察我国研究型大学教师能力建设的现状、问题及产生问题的原因。坚持理论先导与问题导向相结合,提出研究型大学教师能力建设的目标、原则和设计方略。从研究型大学教师的劳动特点、发展需要等出发,从道德素养、学识素养、创新素养、心智潜能等方面建构充满生机活力、具有中国特色的研究型大学教师能力结构要素体系。在此基础上,论文提出研究型大学教师能力建设的战略路径,实现“供给侧”（研究型大学、政府、社会）与“需求侧”（研究型大学教师）的内、外部互动融合:一方面,从职业生涯规划、职业认同培育、职业压力调适、自我效能感发挥、核心竞争力提升等方面,全程化、多路径建构教师自主发展体系,教师有目的、有意识的开发自身潜能;另一方面,从社会支持系统、学校支持系统、权利保障系统等方面提出了加强我国研究型大学教师能力建设的保障体系,实现以“事”为中心到以“人”为中心的理念嬗变。最终,实现需求侧“合理需求”与供给侧“有效供给”的辩证统一,实现教师发展与组织发展的和谐统一。
乔瑞芳[4]（2016）在《论知识经济条件下人力资源的开发》文中研究表明本文分析了知识经济对人力资源开发的影响,并分析探讨了知识经济条件下事业单位人力资源开发中存在的问题,提出了加强事业单位人力资源开发的措施,希望能够提高我国事业单位人力资源开发水平。
王梵龙[5]（2015）在《知识经济条件下人才资源的开发策略研究》文中进行了进一步梳理人力资源是一个国家或者企业、单位等发展的重要资源,也是第一大资源。现如今,随着我国社会经济的迅速发展,人力资源的发展也受到了一定程度的影响,在国家、企业的发展当中占据了重要位置。尤其是在知识经济条件背景下,人力资源的开发策略更是受到各大企业、单位的高度重视,如何开发知识经济条件下新型的人才资源,成为了企业、单位等首要解决的问题之一。本文分析了知识经济条件下企业人才资源的管理状态,研究其开发的重要措施,以促进企业人力资源的有效发展。
付永丽[6]（2015）在《试论知识经济条件下的人力资源会计问题分析》文中认为随着知识经济时代的到来,人们的生活方式、思维模式以及工作方法从根本上发生了改变,人力资源会计是会计学的组成部分之一,知识经济背景下人力资源会计问题的研究有着更加深刻的现实意义。相较于传统会计而言,知识经济条件下的人力资源会计无论是作用还是地位都更加突出,其价值体现在人力资源的计量与核算方面,这对于企业市场竞争力的提高至关重要。本文从知识经济条件下人力资源会计实施的必要性出发,分析了当前人力资源会计的核心目标,并以此为基础论述了人力资源会计的确认、计量与核算等问题。
陶博识[7]（2014）在《知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势》文中研究指明知识经济的时代中,传统的教育、人力资源开发管理方式已经不能适用,需要进行全新的改革与优化。本文主要探讨知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势,旨在为我国未来人力资源开发与管理提供可参考性建议。
乌拉尔·沙尔赛开[8]（2014）在《少数民族地区人力资本运营绩效评价研究 ——以新疆为例》文中研究指明一研究背景及目的在多极化、全球化深入发展,科技进步日新月异,知识经济方兴未艾的如今,加快人力资本发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。在少数民族地区社会发展进程中,人力资本是社会文明进步、人民富裕幸福、民族地区繁荣昌盛的重要推动力量。发挥少数民族地区人力资源优势的同时,大力开发少数民族地区经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才,加快形成民族地区人才竞争比较优势。新时期民族工作的根本任务是促进少数民族和少数民族地区社会经济发展,人力资本是社会经济长期持续发展的第一资本。而人力资本不会自动产生和积累,更不会自动高效运转,产生对社会经济发展的强大推动力量。人力资本由潜在生产力转化为现实生产力的过程中,必然经历人力资本运营过程,即人力资本投资、流动、配置和保护,每个环节都充满着不确定因素,它需要以人力资本运营观对整个过程进行把握。改革开放30多年来,少数民族地区社会经济快速发展,积累了较为充裕的物质资本,但少数民族地区的人力资本积累远远滞后于物质资本的积累。支撑少数民族地区发展的人力资本严重不足,直接导致经济的活力和持续快速社会发展的动力不够强劲,少数民族地区与内地社会经济发展差距日趋扩大。从人力资本运营的全过程来看,少数民族地区存在人力资本投资短缺,人力资本流失严重,人力资本配置不合理,人力资本保护措施不到位,使得少数民族地区缺乏各个领域的人力资本,大量劳动力失业,弱势群体增多,给少数民族地区社会稳定带来隐患。加快少数民族民族地区人力资本运营,才是缩小一切差距的根本,也是强化国家意识、公民意识、维护稳定,促进民族团结的基础,也只有促进人力资本运营,才能确保少数民族地区实现跨越式发展和长治久安。二研究内容本文试图以人力资本运营的理论为指导,对少数民族地区人力资本运营的特殊性和历史演变进行梳理。进一步以新疆为例对少数民族地区人力资本运营的状况进行分析,并对新疆人力资本运营进行绩效评价,提出少数民族地区人力资本运营的总体思想、战略构想和对策建议。论文具体研究内容包括以下六个部分：第一章,绪论部分主要是提出本文的研究背景以及意义,同时也就本文所要说明的研究内容进行阐述。通过梳理相关国内外文献,回顾了国内外关于人力资本理论、人力资本运营理论的研究进展,并且对国内外关于人力资本运营问题的理论与实证研究成果和国内外绩效评价研究进行了归纳、分析和评述,并针对一些问题提出了相应的看法。在此基础上提出了本文的创新点以及研究中存在的不足。第二章意在提出本文的基本概念和理论基础。首先,本文涉及的基本概念进行界定,其次,对人力资本理论,人力资本运营的内涵和外延、人力资本运营主体、人力资本运营客体、人力资本运营机制和绩效评价的理论进行介绍。第三章,少数民族地区人力资本运营的特殊性,少数民族地区人力资本运营的历史演变和少数民族地区人力资本运营的特殊政策。首先少数民族地区人力资本运营的特殊性,分别分析人力资本运营对少数民族地区的稳定、文化传承和国际交流的作用和影响。其次,通过少数民族地区人力资本的特征试对少数民族人力资本运营的历史状况作一个历史回顾。分为少数民族地区人力资本运营的空白期、少数民族地区人力资本运营的萌芽期、少数民族地区人力资本运营的初创期和少数民族地区人力资本运营的发展期四个阶段。最后,对少数民族地区人力资本运营的特殊政策进行梳理。第四章,少数民族地区以新疆为例人力资本运营运行状况,首先对新疆经济社会文化发展的概况进行介绍,分别从经济增长状况、产业结构转变、居民收入与生活水平、对内、对外贸易合作水平、社会事业发展、人才队伍建设等方面来展开讨论。其次,从人力资本总量、人力资本质量和人力资本结构等方面介绍了新疆人力资本基本状况。再次对新疆人力资本投资现状从投资总量、投资结构和投资效率方面来分析。然后对新疆人力资本运营配置使用状况中通过调研数据来分析出新疆人力资本流失现状。最后对新疆人力资本配置手段及其效应和新疆人力资本运营保护现状进行分析。第五章,论文的实证研究部分,意在充分结合宏微观数据,在已有研究的人力资本运营指标体系的基础上,通过主成分分析方法对新疆人力资本运营进行绩效评价,分别从教育水平、研究与开发（R&D）水平、卫生支出水平、对外开放水平、经济水平、社会稳定、民族文化七个方面,构成了新疆人力资本运营绩效评价的指标体系,并对成因进行了分析。第六章,论文的对策研究部分,意在基于新疆人力资本运营实证和规范分析的基础上,以促进少数民族地区人力资本运营,推动少数民族地区经济社会发展和区域经济一体化为目标,提出了少数民族地区人力资本运营的总体思路、战略构想和对策建议。
吴峰[9]（2012）在《新型工业化进程中湖南农村人力资源开发研究》文中研究指明湖南省委九届十中全会提出,全面推进“四化两型”建设,以建设“两型社会”作为加快经济发展方式转变的目标和着力点。新型工业化道路是我省经济发展的必经之路,而科学发展观为我省新型工业化道路又好又快的发展提供了理论基础,其中“以人为本”的理念对其发展过程中人力资源的开发意义重大。本文从“三农问题”角度出发探讨了新型工业发展过程中湖南农村人力资源开发的问题。本文在研究国内外工业化及人力资源开发相关文献的基础上,借鉴已有的成熟理论,指出了我国走新型工业化道路的背景,并以湖南省为例阐释了其工业化的历史进程。湖南省作为一个劳动力输出大省,尤其是在农村地区有着丰富的人力资源,促进劳动力城乡流动对实现新型工业化极为重要。在对国外农村人力资源开发的经验与教训进行总结,以及对湖南农村人力资源现状进行整理的基础上,本文指出湖南省工业化进程中农村人力资源开发存在的一些问题,诸如国家相关政策宣传与执行力度不够；农村医疗卫生保健建设落后；教育体系构建工作未能有效落实；农村实用科技人力培养力度不够；农村劳动力转移能力不强等。同时利用博弈模型和激励模型,从理论上对农民对人力资源投资的意愿进行了分析,认为目前的政策对刺激农民投资教育的力度还不够。最后,文章指出为了更好推进湖南省新型工业化发展乃至实现富民强省目标,应有计划地统筹做好农村人力资源的开发和利用工作,增加对农村的教育投入,加大对农村人口的教育、培训力度,以及以农村剩余劳动力的转移和利用为中心,制定与之相配套的指导方针和对策。
都波[10]（2012）在《论知识经济时代人力资源开发》文中进行了进一步梳理随着目前知识经济时代的不断发展,其体现出来的时代特征就在于必须要依靠知识储备量的增加来促进经济的发展,而这种全新的经济发展模式不仅对于我国社会经济形态造成一定程度的影响,同时也造成了企业发展模式上的转变。而就企业知识储备量的增加而言,在丰富和完善等方面都需要突出人力资源的主体地位。因此知识经济发展模式下,对我国企业人力资源开发和管理进行研究具有十分重要的现实意义。
二、知识经济条件下的人力资源开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识经济条件下的人力资源开发（论文提纲范文）
（1）中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念与研究范围的界定 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究思路、研究方法 |
| 1.5 本文的主要创新点 |
| 第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
| 2.1 人才资源是第一资源 |
| 2.1.1 人才资源的概念 |
| 2.1.2 人才资源的特性 |
| 2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
| 2.2 人才政策与人才资源开发 |
| 2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
| 2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
| 2.3 科技人才政策体系的建构 |
| 第三章 科技人才政策的演变历程 |
| 3.1 科技人才政策的历史溯源 |
| 3.2 科技人才政策的历史分期 |
| 3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
| 3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
| 3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
| 3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
| 3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
| 3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
| 3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
| 3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
| 3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
| 3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
| 3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
| 3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
| 第四章 基于政策文本的统计与分析 |
| 4.1 文献来源与样本选择 |
| 4.2 政策分类的依据 |
| 4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
| 4.3.1 计划经济体制阶段 |
| 4.3.2 经济体制探索阶段 |
| 4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
| 4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
| 4.4.1 数量的演变 |
| 4.4.2 发布机构的演变 |
| 4.4.3 政策对象称谓的演变 |
| 4.4.4 体系的演变 |
| 第五章 科技人才政策的绩效评估 |
| 5.1 评估方法的选择 |
| 5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
| 5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
| 5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
| 5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
| 5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
| 5.3.1 测算方法与参数选择 |
| 5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
| 5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
| 第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
| 6.1 SSP范式理论概述 |
| 6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
| 6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
| 6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
| 6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
| 6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
| 6.3.1 政策状态 |
| 6.3.2 政策结构 |
| 6.3.3 政策选择的收益分析 |
| 6.3.4 结构演变与绩效提升 |
| 6.4 政策绩效提升的动因分析 |
| 6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
| 6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
| 6.5 提升政策绩效的一个框架 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
（2）基于学习型组织理论的X公司人力资源开发体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.2.3 研究的依据 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究概况 |
| 1.3.2 国内研究概况 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 理论基础及有关概念的界定 |
| 2.1 人力资源开发理论 |
| 2.1.1 人力资源的概念 |
| 2.1.2 人力资源开发的内涵 |
| 2.1.3 人力资源开发理论和方法 |
| 2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.1 学习型组织的内涵 |
| 2.2.2 学习型组织的主要内容 |
| 2.2.3 学习型组织的主要特征 |
| 2.3 人力资源开发理论与学习型组织理论的关系 |
| 第3章 X公司人力资源开发现状及问题 |
| 3.1 X公司概况 |
| 3.1.1 X公司简介 |
| 3.1.2 X公司人力资源概况 |
| 3.2 X公司人力资源开发现状及主要做法 |
| 3.2.1 X公司的人才引进 |
| 3.2.2 X公司的人才选拔与培养 |
| 3.2.3 X公司的人力资源配置 |
| 3.3 X公司人力资源开发中存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏学习动力无法实现自我超越 |
| 3.3.2 思维模式固化 |
| 3.3.3 部分员工未能建立共同愿景 |
| 3.3.4 缺乏团队学习氛围 |
| 3.3.5 缺乏系统思考能力 |
| 3.4 X公司优化人力资源开发体系的必要性和可行性 |
| 第4章 基于学习型组织理论的X公司人力资源开发模式构建 |
| 4.1 构建思路与原则 |
| 4.1.1 构建思路 |
| 4.1.2 构建原则 |
| 4.2 框架体系搭建 |
| 4.2.1 设计理念 |
| 4.2.2 模式概述 |
| 4.2.3 模式运行保障 |
| 第5章 模式实施的具体对策 |
| 5.1 助力个人成长实现自我超越 |
| 5.1.1 提高人岗匹配度 |
| 5.1.2 制定员工职业生涯规划 |
| 5.2 转变传统思维改善心智模式 |
| 5.2.1 打造开放和包容的环境 |
| 5.2.2 优化薪酬和考核体系 |
| 5.3 融合价值观念建立共同愿景 |
| 5.3.1 构建“以人为本”的企业文化 |
| 5.3.2 关注员工需求保持队伍稳定 |
| 5.3.3 优化组织结构 |
| 5.4 完善学习机制鼓励团队学习 |
| 5.4.1 树立团队学习理念 |
| 5.4.2 打造E-LEARNING网络学习平台 |
| 5.4.3 有效利用X培训学院 |
| 5.5 站位全局高度学会系统思考 |
| 5.5.1 提升员工站位高度 |
| 5.5.2 制定系统的培训课程 |
| 5.5.3 系统规划员工培训 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（3）我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 研究型大学教师能力建设迫切需要科学理论引领 |
| 1.1.2 研究型大学教师能力建设是人的自由全面发展的内在需要 |
| 1.1.3 研究型大学教师能力建设是建设创新型国家、提升综合国力的迫切需要 |
| 1.1.4 研究型大学教师能力建设是研究型大学人才培养的首要之举 |
| 1.1.5 研究型大学教师能力建设是“双一流”大学建设的客观需要 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.2 国内大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 人的“能力”的概念 |
| 1.3.2 “研究型大学”的概念 |
| 1.3.3 “大学教师能力”的概念 |
| 1.3.4 “研究型大学教师能力建设”的概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的主要内容与创新点 |
| 1.5.1 研究的主要内容 |
| 1.5.2 研究可能的创新点 |
| 第二章 马克思能力思想及其在当代中国的继承与发展 |
| 2.1 人的能力的基本内涵 |
| 2.1.1 人的能力是体力和智力的统一 |
| 2.1.2 人的能力是物质生产力与精神生产力的统一 |
| 2.1.3 人的能力是现实能力与潜在能力的统一 |
| 2.1.4 人的能力发展是“全面发展”与“自由发展”的统一 |
| 2.2 需要是人的能力建设的动力源泉 |
| 2.2.1 需要与能力的关系 |
| 2.2.2 需要的异化 |
| 2.2.3 人的需要的社会历史性 |
| 2.2.4 人的需要的层次性 |
| 2.3 劳动是人的能力建设的核心路径 |
| 2.3.1 劳动与能力的关系 |
| 2.3.2 劳动的形态 |
| 2.3.3 劳动的异化 |
| 2.3.4 劳动的解放 |
| 2.4 制度创新是人的能力建设的组织保障 |
| 2.4.1 分工与协作制度的创新 |
| 2.4.2 产权制度创新 |
| 2.4.3 社会制度创新 |
| 2.4.4 制度创新与能力建设的关系 |
| 2.5 人的发展是人的能力建设的价值旨归 |
| 2.5.1 人的发展的历史是人的能力从低级到高级嬗变的过程 |
| 2.5.2 人的发展的核心是人的能力的全面、自由发展 |
| 2.5.3 人的发展的关键是个体能力与类整体能力的共同发展 |
| 2.6 马克思能力思想在当代中国的继承与发展 |
| 2.6.1 对“需要是人的能力建设的动力源泉”的继承与发展 |
| 2.6.2 对“劳动是人的能力建设的核心路径”的继承与发展 |
| 2.6.3 对“制度创新是人的能力建设的组织保障”的继承与发展 |
| 2.6.4 对“人的发展是人的能力建设的价值旨归”的继承与发展 |
| 第三章 我国研究型大学教师能力建设的现状及存在问题分析 |
| 3.1 研究型大学教师能力建设取得的成就 |
| 3.1.1 经济社会发展为大学教师能力建设创造了历史机遇 |
| 3.1.2 研究型大学的发展为大学教师能力建设夯实了组织基础 |
| 3.1.3 教师人事制度的建立健全为大学教师能力建设提供了发展支撑 |
| 3.2 研究型大学教师能力建设存在的问题 |
| 3.2.1 开放协作的能力成长格局尚未形成 |
| 3.2.2 全面协调的能力培育机制尚未形成 |
| 3.2.3 自主创新的能力促进制度尚未形成 |
| 3.2.4 和谐共生的能力发挥机制尚未形成 |
| 3.3 研究型大学教师能力建设存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 教师能力建设的宏观环境不完善,阻碍大学办学自主权落实 |
| 3.3.2 教师能力建设的目标错位,影响教师能力的自由、全面、和谐发展 |
| 3.3.3 教师能力建设的原则迷失,缺乏科学合理的导向性、独特性和动态性 |
| 3.3.4 教师能力建设的路径单调,未能充分、有效激发教师的创新潜能 |
| 第四章 我国研究型大学教师能力建设的战略理路 |
| 4.1 我国研究型大学教师能力建设的目标 |
| 4.1.1 促进研究型大学教师能力的自由发展 |
| 4.1.2 促进研究型大学教师能力的全面发展 |
| 4.1.3 促进研究型大学教师能力的创新发展 |
| 4.1.4 促进研究型大学教师能力的和谐发展 |
| 4.2 我国研究型大学教师能力建设的原则 |
| 4.2.1 坚持一般性与特殊性的统一 |
| 4.2.2 坚持方向性与开放性的统一 |
| 4.2.3 坚持稳定性与动态性的统一 |
| 4.3 我国研究型大学教师能力建设的设计思路 |
| 4.3.1 坚持“供给侧”与“需求侧”发展目标的高度融合 |
| 4.3.2 坚持“供给侧”有效供给与“需求侧”合理需求的辩证统一 |
| 第五章 我国研究型大学教师能力结构要素建构 |
| 5.1 研究型大学教师能力结构要素的生成 |
| 5.1.1 马克思能力理论是教师能力结构要素生成的理论先导 |
| 5.1.2 国内外学者的实践探索是教师能力结构生成的重要参考 |
| 5.2 研究型大学教师道德素养 |
| 5.2.1 理想信念 |
| 5.2.2 道德情操 |
| 5.2.3 核心价值观 |
| 5.2.4 学术道德 |
| 5.2.5 社会担当 |
| 5.3 研究型大学教师学识素养 |
| 5.3.1 本体性知识 |
| 5.3.2 条件性知识 |
| 5.3.3 实践性知识 |
| 5.3.4 人文知识 |
| 5.4 研究型大学教师创新素养 |
| 5.4.1 学术自由意识 |
| 5.4.2 创新思维能力 |
| 5.4.3 协同创新能力 |
| 5.4.4 国际化视野 |
| 5.4.5 终身学习能力 |
| 5.4.6 信息整合能力 |
| 5.5 研究型大学教师心智潜能 |
| 5.5.1 学术民主意识 |
| 5.5.2 耐挫抗压能力 |
| 5.5.3 沟通协调能力 |
| 5.5.4 健康生活方式 |
| 第六章 我国研究型大学教师能力的自主发展 |
| 6.1 研究型大学教师自主发展概述 |
| 6.1.1 研究型大学教师自主发展的概念与内涵 |
| 6.1.2 研究型大学教师自主发展的重要意义 |
| 6.1.3 研究型大学教师自主发展的基本特征 |
| 6.1.4 研究型大学教师自主发展的主要内容 |
| 6.2 研究型大学教师职业生涯的自主规划 |
| 6.2.1 研究型大学教师职业生涯规划的概念与内涵 |
| 6.2.2 研究型大学教师职业生涯规划的意义 |
| 6.2.3 研究型大学教师职业生涯规划的步骤 |
| 6.2.4 不同职业生涯阶段的教师职业生涯自主发展 |
| 6.3 研究型大学教师职业认同的自主培育 |
| 6.3.1 研究型大学教师职业认同的概念与内涵 |
| 6.3.2 研究型大学教师职业认同存在的危机 |
| 6.3.3 研究型大学教师职业认同的主体构建对策 |
| 6.4 研究型大学教师职业压力的自主调适 |
| 6.4.1 研究型大学教师职业压力的概念与内涵 |
| 6.4.2 研究型大学教师职业压力的现状分析 |
| 6.4.3 研究型大学教师职业压力的危害 |
| 6.4.4 研究型大学教师职业压力的自我调适策略 |
| 6.5 研究型大学教师自我效能感的自主发挥 |
| 6.5.1 研究型大学教师自我效能感的内涵 |
| 6.5.2 研究型大学教师自我效能感的主要特征 |
| 6.5.3 研究型大学教师自我效能感自主发挥的意义 |
| 6.5.4 研究型大学教师自我效能感的促进对策 |
| 6.6 研究型大学教师核心竞争力的自主提升 |
| 6.6.1 研究型大学教师核心竞争力的内涵 |
| 6.6.2 研究型大学教师核心竞争力的典型特质 |
| 6.6.3 研究型大学教师核心竞争力自主提升的路径选择 |
| 第七章 我国研究型大学教师能力建设支持系统 |
| 7.1 教师能力建设支持系统概述 |
| 7.1.1 马克思能力思想与教师能力建设支持系统的关系 |
| 7.1.2 教师能力建设支持系统的基本内容 |
| 7.2 社会支持系统 |
| 7.2.1 社会支持系统构建的意义 |
| 7.2.2 政府调控支持系统 |
| 7.2.3 市场调节支持系统 |
| 7.2.4 社会组织及其他支持系统 |
| 7.3 学校支持系统 |
| 7.3.1 学校支持系统建设的意义 |
| 7.3.2 “大师”引培支持系统 |
| 7.3.3 学科文化支持系统 |
| 7.3.4 组织环境支持系统 |
| 7.4 权利保障系统 |
| 7.4.1 权利保障系统构建的意义 |
| 7.4.2 资源禀赋保障系统 |
| 7.4.3 公平激励保障系统 |
| 7.4.4 民主监督保障系统 |
| 7.4.5 继续教育保障系统 |
| 7.4.6 法制保障系统 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（4）论知识经济条件下人力资源的开发（论文提纲范文）
| 一、知识经济对于人力资源开发的影响分析 |
| 2.知识经济提升了人力资源开发的价值。知识经济的发展同时改变了我国工业经济以及农业经济的价值, 在很大程度上促进了我国社会文明的发展。在知识经济条件下, 衡量事业单位发展的价值标准不再是物质资源, 而是更加倾向于人力资源。在知识经济条件下, 社会以及事业单位发展的价值观是对人力资源的开发, 传统唯物质论的评级方法在知识经济条件下得到改变, 人力资源开发的价值在知识经济条件下得到了提升。 |
| 二、人力资源开发中存在的问题 |
| 1.人力资源培训开发的投资低, 效果差。根据相关部门的调查研究发现, 2014年抽取了100家事业单位进行人力资本方面的调查, 结果显示人年均教育培训费在10元到30元的事业单位约有20%, 象征性的拨付一些教育培训费的事业单位占到了30%, 而一些经济效益不高的事业单位对人力资本基本上停止了投资。由此可见, 事业单位普遍存在人力资源培训工作缺乏的现象, 没有长远的培训规划与开发措施, 缺乏持续的人力资源开发体系。有许多事业单位在人力资源投入与开发都存在错误的投资周期长、见效慢的观念, 从而导致了事业单位存在人力资源培训不足的的现象。除此之外, 理论培训是事业单位常见的培训内容, 基本上都是书本上的知识, 缺乏与岗位实用性相关的培训, 造成了人力资源培训与岗位脱节的现象。 |
| 三、知识经济条件下人力资源开发的应对措施 |
（5）知识经济条件下人才资源的开发策略研究（论文提纲范文）
| 1 企业的人才资源开发过程中存在的问题 |
| 1.1 企业的人才资源质量较低 |
| 1.2 企业缺乏人才资源战略的规划。 |
| 2 知识经济对人力资源开发的影响 |
| 2.1 改变人力资源的开发地位 |
| 2.2 提升人力资源的开发价值 |
| 2.3 完善人力资源的开发内容 |
| 3 在知识经济的背景下人力资源的开发策略 |
| 3.1 加强企业人才资源规划, 完善其教育 |
| 3.2 建立一个完善的人才资源的绩效平台 |
| 3.3 创建人力资源的平台, 充分发挥人才的作用 |
| 3.4 完善企业的激励机制 |
| 3.5 改变企业人才资源理念 |
| 3.6 加强企业人才的教育 |
| 4 结语 |
（6）试论知识经济条件下的人力资源会计问题分析（论文提纲范文）
| 一、知识经济条件下人力资源会计实施的必要性 |
| 二、知识经济背景下人力资源会计的核心目标 |
| (一) 立足于国家宏观调控人力资源信息的提供 |
| (二) 对企业管理者而言是人力资源管理信息的提供 |
| (三) 提供准确的投资者信息与债权人信息 |
| (四) 激发员工岗位工作的积极性与主动性 |
| 三、人力资源会计的确认、计量与核算问题 |
| (一) 人力资源确认 |
| (二) 人力资源计量 |
| (三) 人力资源核算 |
| 1、账户设置 |
| 2、账务处理 |
（7）知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势 |
| 1. 管理方式的集成化发展 |
| 2. 管理文化突破区域化 |
| 3. 管理理念的转变:注重长远发展 |
| 4. 管理组织模式横向网络结构化 |
| 5. 速度型的效益管理模式 |
| 6. 人力资源价值链的管理核心 |
| 7. 战略性人力资源开发管理趋势 |
| 8. 要求企业具备专业的、高技能的人力资源开发与管理者 |
| 9. 在人力资源开发与管理方面的投入增加 |
| 10. 人力资源的分配、酬薪变化趋势 |
| 三、总结 |
（8）少数民族地区人力资本运营绩效评价研究 ——以新疆为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究背景和选题的意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评论 |
| 1.3 研究框架与研究方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点及不足 |
| 1.4.1 研究的创新点 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 2. 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 人力资本概念 |
| 2.1.2 人力资本运营 |
| 2.1.3 绩效评价 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本运营理论 |
| 2.2.2 绩效评价理论 |
| 3. 少数民族地区人力资本运营的历史演变和特殊意义 |
| 3.1 少数民族地区人力资本运营的特殊意义 |
| 3.1.1 人力资本运营对维护少数民族地区稳定的特殊作用 |
| 3.1.2 人力资本运营对少数民族地区文化传承的影响 |
| 3.1.3 人力资本运营对少数民族地区国际交流的影响 |
| 3.2 少数民族地区人力资本运营的历史演变 |
| 3.2.1 少数民族地区人力资本运营的空白期(1949年前) |
| 3.2.2 少数民族地区人力资本运营的萌芽期(1949-1978) |
| 3.2.3 少数民族地区人力资本运营的初创期(1978-1990) |
| 3.2.4 少数民族地区人力资本运营的发展期(1990至今) |
| 3.3 少数民族地区人力资本运营的特殊政策 |
| 3.4 本章小结 |
| 4. 新疆人力资本运营状况分析 |
| 4.1 新疆经济社会文化发展的概况 |
| 4.2 新疆人力资本的基本现状 |
| 4.2.1 新疆人力资本总量 |
| 4.2.2 新疆人力资本质量 |
| 4.2.3 新疆人力资本结构 |
| 4.3 新疆人力资本投资现状 |
| 4.3.1 新疆人力资本投资总量 |
| 4.3.2 新疆人力资本投资结构 |
| 4.3.3 新疆人力资本投资效率 |
| 4.4 新疆人力资本配置流动状况 |
| 4.4.1 新疆人力资本流动概况 |
| 4.4.2 新疆人力资本配置手段及其效应 |
| 4.5 新疆人力资本运营保护现状 |
| 4.6 本章小结 |
| 5. 新疆人力资本运营的绩效评价 |
| 5.1 绩效评价的目的和意义 |
| 5.2. 绩效评价的方法及指标设计 |
| 5.2.1 人力资本运营的指标体系和指标说明 |
| 5.2.2 主成分分析的原理 |
| 5.3 产出部分的分析 |
| 5.4 效率部分的分析 |
| 5.5. 结果讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 6. 完善少数民族地区人力资本运营的总体思路、战略构想和对策建议 |
| 6.1 少数民族地区人力资本运营的总体思路 |
| 6.2 少数民族地区人力资本运营的战略构想 |
| 6.3 完善少数民族地区人力资本运营的对策建议 |
| 6.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
| 博士攻读期间的学术成果 |
（9）新型工业化进程中湖南农村人力资源开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1 研究目的和意义 |
| 2 国内外研究动态 |
| 2.1 国内外关于新型工业化道路研究的文献综述 |
| 2.1.1 国外关于工业化阶段的研究综述 |
| 2.1.2 国内关于新型工业化的研究综述 |
| 2.1.2.1 关于新型工业化道路的内涵 |
| 2.1.2.2 关于新型工业化的技术基础 |
| 2.1.2.3 中国走新型工业化道路的必要性 |
| 2.1.2.4 关于怎样走新型工业化道路 |
| 2.2 国内外人力资源开发研究综述 |
| 2.2.1 国外人力资源开发研究综述 |
| 2.2.1.1 人力资源一般理论研究 |
| 2.2.1.2 人力资源与经济增长关系的研究 |
| 2.2.1.3 人力资源开发模型研究 |
| 2.2.2 国内研究动态 |
| 2.2.2.1 人力资源与经济增长关系的研究 |
| 2.2.2.2 农村人力资源开发研究 |
| 2.2.2.3 人力资源规划研究 |
| 2.2.3 国内外研究评述 |
| 3 论文研究的主要内容 |
| 4 论文的主要创新点 |
| 5 研究方法与步骤 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.2 研究步骤与时间安排 |
| 5.3 技术路线 |
| 6 本章小结 |
| 第二章 工业化、新型工业化与农村人力资源开发 |
| 1 工业化与新型工业化 |
| 1.1 工业化与新型工业化的内涵 |
| 1.1.1 工业化的内涵 |
| 1.1.2 新型工业化的内涵 |
| 1.2 中国工业化阶段的判断 |
| 1.2.1 按人均国内生产总值GDP判断 |
| 1.2.2 按产业结构判断 |
| 1.2.3 按就业结构判断 |
| 1.2.4 按城乡结构判断 |
| 1.2.5 按工业内部结构判断 |
| 1.3 中国走新型工业化道路的背景 |
| 1.3.1 经济全球化背景 |
| 1.3.1.1 经济全球化的涵义 |
| 1.3.1.2 经济全球化对工业化的影响 |
| 1.3.2 知识经济背景 |
| 1.3.2.1 知识经济的基本特征 |
| 1.3.2.2 知识经济不能中断工业化进程 |
| 1.3.2.3 中国不能先工业化后信息化 |
| 2 我国工业化历程回顾、特点及存在的问题 |
| 2.1 中国工业化道路历程回顾 |
| 2.2 中国工业化道路的特点 |
| 2.3 我国工业化道路发展中存在的问题 |
| 2.3.1 面临人口压力的窘境 |
| 2.3.2 面临资源贫乏的困境 |
| 2.3.3 面临城市工业化和农业工业化两重重任 |
| 2.3.4 面临巨大的城乡差距 |
| 2.3.5 面临传统工业化道路的弊端 |
| 3 农村人力资源开发与新型工业化 |
| 3.1 农村人力资源开发的相关概念 |
| 3.1.1 人力资源的内涵 |
| 3.1.2 农村人力资源的涵义 |
| 3.1.3 农村人力资源开发的内涵 |
| 3.2 农村人力资源开发对于新型工业化建设的作用 |
| 3.3 新型工业化对农村人力资源供求的影响 |
| 4 本章小结 |
| 第三章 湖南新型工业化进程及劳动力的城乡流动 |
| 1 湖南新型工业化进程 |
| 1.1 湖南工业化演进历程 |
| 1.2 湖南推进“四化两型”下湖南新型工业的发展 |
| 1.2.1 工业推动力持续提升 |
| 1.2.2 企业经济效益明显提高 |
| 1.2.3 科技创新能力不断加强 |
| 1.2.4 转变发展方式稳步推进 |
| 1.2.5 产业集聚发展来势较好 |
| 1.2.6 工业发展后劲得到增强 |
| 2 湖南工业化发展水平的判断 |
| 2.1 人均GDP与湖南工业化水平 |
| 2.2 产业结构与湖南工业化水平 |
| 2.3 劳动力结构与湖南工业化水平 |
| 2.4 城乡结构与湖南工业化水平 |
| 3 湖南工业化进程中的劳动力城乡流动 |
| 3.1 两个人口流动模型 |
| 3.2 刘易斯的人口流动模型 |
| 3.3 托达罗的人口流动模型 |
| 3.3.1 托达罗模型的基本含义 |
| 3.3.2 托达罗模型的政策含义 |
| 4 新型工业化进程中城市人口流动的必然性 |
| 5 本章小结 |
| 第四章 湖南省农村人力资源现状及开发中存在的问题与成因 |
| 1 湖南省农村人力资源的现状 |
| 1.1 湖南省人力资源的数量现状 |
| 1.1.1 农村人力资源的年龄、性别结构现状 |
| 1.1.2 农村人力资源的地区分布结构现状 |
| 1.1.3 农村人力资源的知识结构现状 |
| 1.1.4 农村人力资源的行业结构现状 |
| 1.2 湖南省人力资源的质量现状 |
| 1.2.1 身体素质 |
| 1.2.2 文化素质 |
| 1.2.3 科技素质 |
| 1.2.4 思想素质 |
| 2 湖南省人力资源开发中存在的问题及成因 |
| 2.1 国家相关政策宣传与执行的力度不够 |
| 2.2 农村医疗卫生保健建设落后 |
| 2.3 教育体系构建工作未能有效落实 |
| 2.4 农村实用科技人才培养力度不够 |
| 2.5 农村劳动力转移能力不强 |
| 3 本章小结 |
| 第五章 农民的教育投资行为与农村教育工作者的行为激励 |
| 1 农民教育投入模型 |
| 1.1 农民教育投入的博弈分析 |
| 1.1.1 农民教育投入的博弈分析 |
| 1.1.2 模型分析 |
| 1.1.3 家庭收入对教育投入的影响 |
| 1.2 农民个人投资收益率测算 |
| 1.3 对农民教育投入模型的总结 |
| 2 农村基础教育者的激励模型 |
| 2.1 离散激励模型 |
| 2.1.1 模型一 |
| 2.1.2 模型二 |
| 2.2 连续激励模型 |
| 2.3 相对业绩比较激励 |
| 2.4 对农村基础教育者激励模型的总结 |
| 3 本章小结 |
| 第六章 工业化进程中农村人力资源开发的国际经验与教训 |
| 1 英国的经验 |
| 1.1 英国农村剩余劳动力转移政策的演变 |
| 1.1.1 “血腥立法”阶段 |
| 1.1.2 由单一的惩罚向救济过渡阶段 |
| 1.1.3 谋求就业机会、初步走上正轨的阶段 |
| 1.1.4 二战结束后的农村剩余劳动力转移阶段 |
| 1.2 对我国农村人力资源开发的启示 |
| 1.2.1 生产力的提高是实现劳动力转移的根本保证 |
| 1.2.2 消除制度约束才能真正实现农村剩余劳动力的转移 |
| 1.2.3 工业化是实现农村剩余劳动力转移的决定性因素 |
| 1.2.4 发展乡村工业是实现农村劳动力转移的有益补充 |
| 1.2.5 在劳动力转移过程中应当建立相应的社会保障制度 |
| 2 美国的经验 |
| 2.1 美国农村职业教育的主要经验 |
| 2.1.1 政策支持有力 |
| 2.1.2 财政安排合理 |
| 2.1.3 课程设置科学 |
| 2.1.4 社会参与积极 |
| 2.2 对我国农村职业教育的启示 |
| 2.2.1 加大政策支持力度和经费投入 |
| 2.2.2 鼓励灵活办学，尊重市场导向 |
| 2.2.3 优化整合资源，理顺农村职业教育体制 |
| 2.2.4 构建远程教育网络，提高开发效率 |
| 3 韩国的经验 |
| 3.1 韩国新村运动的基本情况 |
| 3.2 韩国新村运动中人力资源开发的主要措施 |
| 3.2.1 新村教育——新村运动的核心 |
| 3.2.2 政府相关部门负责农民培训 |
| 3.2.3 充分发挥农民协会与农业技术推广员的作用 |
| 3.3 韩国新村运动对我国农村人力资源开发的启示 |
| 3.3.1 将农村人力资源开发纳入整个国民经济发展进程中 |
| 3.3.2 重视农民在农村人力资源开发中的主体地位 |
| 3.3.3 政府在农村人力资源开发中要发挥主导作用 |
| 3.3.4 农村人力资源开发要坚持思想教育与技术培训相结合 |
| 3.3.5 农村人力资源开发要注重发挥社会组织的作用 |
| 4 本章小结 |
| 第七章 湖南新型工业化建设过程中农村人力资源开发、利用的对策 |
| 1 构筑农村人力资源开发的战略和制度支撑 |
| 1.1 科学发展观为指导的农村人力资源开发战略系统 |
| 1.2 完善农村人力资源开发的制度安排 |
| 1.2.1 规划机制 |
| 1.2.2 教育培训机制 |
| 1.2.3 劳动力流动机制 |
| 1.2.4 社会保障机制 |
| 1.2.5 医疗卫生机制 |
| 1.2.6 危机管理机制 |
| 2 农村人力资源开发对策 |
| 2.1 创建有中国特色的农村教育培训体系 |
| 2.1.1 应大力加强政府对基础教育投资的力度 |
| 2.1.3 构建农村成人教育体系 |
| 2.1.4 办好农村职业教育 |
| 2.1.5 推行现代远程教育体系 |
| 2.1.6 加强实用技术培训 |
| 2.1.7 配套构建农民生活教育体系 |
| 2.2 加强科学技术的推广力度 |
| 2.2.1 稳固农业科技基础，加强专业技术人员队伍建设 |
| 2.2.2 健全农业科技推广体系 |
| 2.3 发展农民医疗卫生保健事业 |
| 2.3.1 政府要改变旧的经济增长观 |
| 2.3.2 卫生部门主管农村医疗卫生事业 |
| 2.3.3 各级政府高度重视合作医疗制度 |
| 2.3.4 合理配置农村医疗卫生资源 |
| 2.3.5 选择适合农民需要的医疗保障模式 |
| 2.4 推动农村的法制化建设 |
| 2.4.1 推广法制宣传教育，提高民主法制素质 |
| 2.4.2 加大执法力度，净化社会风气 |
| 3 合理利用农村人力资源的对策 |
| 3.1 合理控制劳动市场定价 |
| 3.2 建立统筹城乡就业的管理体制 |
| 3.2.1 构建人力资源的开发制度 |
| 3.2.2 构建人力资源的流动制度 |
| 3.2.3 构建人力资源的使用制度 |
| 3.3 建立和完善社会保障制度 |
| 3.4 建立健全农民进城就业的服务体系 |
| 3.5 拓宽农村剩余劳动力的就业渠道 |
| 4 湖南省农村人力资源开发方略 |
| 4.1 湖南省农村人力资源开发的基本模式 |
| 4.1.1 保障制度型开发模式 |
| 4.1.2 政策引导型开发模式 |
| 4.1.3 教育培训型开发模式 |
| 4.1.4 对外迁移型开发模式 |
| 4.2 湖南省农村人力资源开发的具体战略措施 |
| 4.2.1 加强农村医疗卫生保健体系建设 |
| 4.2.2 制定完善农村人力资源开发相关政策法规 |
| 4.2.3 加快并完善农村教育体系建设 |
| 4.2.4 促进劳务输出产业化经营 |
| 5 本章小结 |
| 第八章 结论与展望 |
| 1 研究结论 |
| 2 研究的不足与进一步研究的方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）论知识经济时代人力资源开发（论文提纲范文）
| 1 知识经济的特征及其在我国的发展 |
| 1.1 知识经济就是以知识为基础的经济, 知识经济不是以资源的消 |
| 1.2 知识经济是自然-人-社会可协调的、可持续发展的经济。 |
| 1.3 知识经济是使经济向轻型、高端化发展的经济形态。 |
| 1.4 知识经济是以信息技术为中心的现代管理的高效经济。 |
| 2 我国企业人力资源开发的现状 |
| 2.1 我国人力资源的质量普遍不高 |
| 3 知识经济对于人力资源开发的影响分析 |
| 3.1 知识经济改变了人力资源开发的地位 |
| 3.2 知识经济提升了人力资源开发的价值 |
| 3.3 知识经济完善了人力资源开发内容 |
| 4 知识经济条件下的人力资源开发创新建议 |
| 4.1 改变人力资源开发理念 |
| 4.2 建立人力资源开发战略 |
| 4.3 完善企业人才管理机制 |
| 5 结束语 |
四、知识经济条件下的人力资源开发（论文参考文献）
- [1]中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
- [2]基于学习型组织理论的X公司人力资源开发体系研究[D]. 廖静. 西南石油大学, 2018(06)
- [3]我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域[D]. 吴永祥. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [4]论知识经济条件下人力资源的开发[J]. 乔瑞芳. 人力资源管理, 2016(02)
- [5]知识经济条件下人才资源的开发策略研究[J]. 王梵龙. 中国商论, 2015(19)
- [6]试论知识经济条件下的人力资源会计问题分析[J]. 付永丽. 财经界, 2015(20)
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