进谏行为形成机制及其对团队效能影响研究

论文摘要

员工的角色外行为已经成为企业组织应对日益复杂的外部环境,推进积极变革的主要驱动力。进谏行为是一种主动性的员工角色外行为,是为改变和改善组织或团队的自发性行为,其目的在于为组织服务而非为个人服务。基于角色外行为的观点,本文对进谏行为展开研究,建立以进谏行为为核心变量,以人口统计学变量和情景因素为控制变量,自我效能感和对组织的责任感知为前因变量,心理安全感为自我效能感和责任感知与进谏行为之间关系的调节变量,团队效能为结果变量的理论模型。通过对上海地区19家企业266个样本进行实证研究发现：自我效能感和责任感知越高的员工,将会表现出越多的进谏行为。同时我们发现,员工的心理安全感知对自我效能感和责任感知与进谏行为之间的关系中存在着调节作用。这意味着组织可以通过建立自由、安全的采言纳谏的渠道或氛围,提升员工表现进谏行为的频率,获取更多利于组织发展的建设性意见。此外,我们的研究指出,进谏行为表现越多的团队,其团队效能越高,这也是越来越多的组织重视员工进谏行为的基本动力。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 问题提出
• 1.2 研究目的
• 1.3 研究意义
• 1.4 研究框架
• 第2章 文献回顾
• 2.1 相关概念界定和测量
• 2.1.1 进谏行为概念界定和测量
• 2.1.2 自我效能感的概念界定和测量
• 2.1.3 责任感知的概念界定和测量
• 2.1.4 心理安全的概念界定和测量
• 2.1.5 团队效能的概念界定和测量
• 2.2 进谏行为的相关研究
• 2.2.1 进谏行为的前因变量
• 2.2.2 进谏行为的结果变量
• 2.2.3 进谏行为研究的总结
• 第3章 研究内容
• 3.1 自我效能感和进谏行为的关系
• 3.2 责任感知和进谏行为的关系
• 3.3 进谏行为和团队效能的关系
• 3.4 心理安全的调节效应
• 3.5 研究模型
• 第4章 研究方法
• 4.1 变量及其测量
• 4.1.1 自变量
• 4.1.2 因变量
• 4.1.3 调节变量
• 4.1.4 控制变量
• 4.2 问卷发放和回收
• 4.3 分析方法
• 第5章 数据分析
• 5.1 样本描述性统计
• 5.2 信度和效度
• 5.2.1 信度分析
• 5.2.2 效度分析
• 5.3 方差分析
• 5.3.1 以性别分组差异比较分析
• 5.3.2 以是否承担管理职能分组差异比较分析
• 5.3.3 以年龄分组差异比较分析
• 5.3.4 以学历分组差异比较分析
• 5.3.5 以团队规模分组差异比较分析
• 5.3.6 以工作经验分组差异比较分析
• 5.4 相关分析
• 5.5 多元回归分析
• 5.5.1 相关性的假设检验
• 5.5.2 调节作用的验证
• 5.5.3 调节作用的分析和解释
• 5.6 实证结果的总结
• 第6章 总结与讨论
• 6.1 研究结论
• 6.2 研究启示
• 6.3 研究不足和未来研究方向
• 6.3.1 研究不足
• 6.3.2 未来研究方向
• 参考文献
• 致谢