基于心理契约的临商银行员工满意度评价研究

论文摘要

复杂多变的经营环境使得商业银行的竞争更加激烈，金融监管趋紧，银行同业竞争也更加激烈，银行业将经历一场深刻的战略转型变革。在此情况下，银行业的竞争实质是人才的竞争。由于银行业网点聚集，资源有限，且提供的金融产品具有较高的相似程度，银行业对高素质人才的需求越来越大，使得银行人才争夺战愈演愈烈。随着中国金融业的全面开放，外资银行全面开放人民币零售业务，中国银行业的开放程度显著提高，但也加大了银行间竞争压力。面对着竞争日益激烈的市场和不断变化的国内外宏观经济形势，银行之间的竞争归根到底是人才的竞争。银行只用采用新的方式、新的方法来吸引高素质的人才和培养优秀忠诚的员工，努力提高员工的满意度，才能引进人才、激励人才、留住人才，实现银行的成长和员工发展的良性结合。笔者在相关大量文献的研究基础上发现组织行为学中的心理契约作为企业与员工中的非正式的、模糊的、隐含的契约，已经越来越受到重视，将心理契约引入到员工满意度的研究中来，是目前研究的热点。心理契约的无形规约能使员工在动态的条件下不断地保持与企业的良好关系，充分把“人”视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。本文在梳理相关文献的基础上，采用了文献研究法、统计分析法和问卷调查法等方法，应用统计软件SPSS18.0对通过问卷收集的225名临商银行员工的数据进行分析，得到了一些有用的研究结论，主要有以下四点：第一，部分不同特征统计的变量在银行员工的组织责任和员工责任上存在显著差异，即不同性别、年龄、学历的银行员工在对组织责任的感知上有明显差异，不同性别、年龄、工作年限或学历的银行员工在对员工责任的感知上有明显差异；第二，组织责任正向地影响员工责任，当临商银行为员工承担更多的责任，银行员工也会为此担当更多的责任；第三，心理契约对工作满意度存在直接正向影响，其中组织的人际型责任影响最大，银行为员工承担更多的责任和义务，员工对组织和工作的满意度越高；第四，构建了基于心理契约的员工满意度的指标体系，采用模糊综合评价对员工满意度进行了综合评价，认为临商银行员工的模糊评价结果为比较满意，在工作本身、工作环境、同事关系三个维度上处于比较满意的水平，而在领导行为、薪酬福利和个人发展三个维度上的满意程度属于一般水平。基于本文的研究结果，笔者提出了提高临商银行员工满意度的相应建议和对策

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 目录
• 0.引言
• 0.1 研究背景和研究意义
• 0.1.1 研究背景
• 0.1.2 研究意义
• 0.2 文献综述
• 0.2.1 国内外对心理契约研究综述
• 0.2.2 国内外对员工满意度研究综述
• 0.2.3 对心理契约及员工满意度之间关系的研究综述
• 0.3 研究内容及方法
• 0.3.1 学术构想与基本思路
• 0.3.2 拟采取的研究方法
• 0.3.3 研究的技术路线
• 0.4 创新之处和不足
• 1.心理契约和员工满意度的理论分析
• 1.1 心理契约的理论分析
• 1.1.1 心理契约的定义
• 1.1.2 心理契约的特点
• 1.2 员工满意度的理论分析
• 1.2.1 员工满意度的定义
• 1.2.2 员工满意度的测度
• 1.2.3 员工满意度的影响因素
• 2.基于心理契约的临商银行员工满意度研究设计
• 2.1 问卷设计及调查
• 2.1.1 变量定义
• 2.1.2 问卷调查表的设计
• 2.1.3 问卷发放、收集及样本分布
• 2.2 评价模型构建
• 2.2.1 满意度评价指标的选取
• 2.2.2 模糊层次分析评价模型的构建
• 3.基于心理契约的临商银行员工满意度差异性分析
• 3.1 临商银行面临的员工管理现状
• 3.1.1 临沂辖内银行业金融机构人员和机构情况
• 3.1.2 临商银行员工管理中存在的问题分析
• 3.2 临商银行员工心理契约描述统计
• 3.2.1 心理契约组织责任各维度描述统计
• 3.2.2 心理契约员工责任各维度描述统计
• 3.3 不同人口统计特征的心理契约差异分析
• 3.3.1 性别的差异分析
• 3.3.2 年龄的差异分析
• 3.3.3 学历的差异分析
• 3.3.4 职级的差异分析
• 3.3.5 工作年限的差异分析
• 3.4 员工工作满意度分析
• 3.5 工作满意度和心理契约内容的相关分析
• 3.5.1 组织责任与员工责任的相关分析
• 3.5.2 组织责任与员工责任和工作满意度的相关分析
• 3.6 工作满意度和心理契约内容的回归分析
• 3.6.1 心理契约和工作满意度的全回归分析
• 3.6.2 心理契约对工作满意度的逐步回归分析
• 3.7 实证结果分析
• 3.7.1 相关分析和回归分析结果
• 3.7.2 回归分析模型
• 4.基于心理契约的员工满意度的综合评价
• 4.1 模型建构的理论基础
• 4.2 基于心理契约的员工满意度评价模型——模糊综合评价
• 4.2.1 确定员工满意度评价因素集合
• 4.2.2 建立员工满意度评级档次集合
• 4.2.3 确立员工满意度评价因素的权重集合
• 4.2.4 员工满意度的单因素模糊评价矩阵
• 4.2.5 员工满意度模糊综合评价
• 5.提高临商银行员工满意度的对策分析
• 5.1 从招聘源头提高员工与组织的契合度
• 5.2 基于心理契约规范维度提高员工满意度
• 5.3 基于心理契约人际维度提高员工满意度
• 5.4 基于心理契约发展维度提高员工满意度
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 个人简介
• 发表的学术论文