湖南中大创远公司研发人员绩效管理方案设计

论文摘要

目前业界关于中国产业升级换代都会提到要从“中国制造”走向“中国创造”。所谓“中国创造”实际上就是要提升中国企业的技术创新能力,这就需要企业在研发上加大投入。企业的研发人员是企业技术创新的主体,他们的创新能力和水平的高低实际上决定了这个企业技术创新的持续竞争力。所以,如何对研发人员进行绩效评估,确实是绩效管理系统中的难中之难。根据研发人员不同的岗位职责与要求,建立一套综合立体、分层分类的研发人员绩效管理体系,无疑对企业提升其研发水平与创新能力具有积极的作用。本文以关键业绩指标绩效管理理论和平衡计分卡绩效管理理论为指导,在综合国内外绩效管理研究成果的基础上,分析了中大创远公司研发人员绩效管理现状,其可取之处主要在:重视了绩效目标的制定与绩效辅导,并且强调研发人员的绩效管理。但是,其研发人员的绩效管理也存在以下问题:缺乏专门针对研发人员的管理办法,考评周期界定单一,以及绩效管理没有与人力资源系统其它模块协同作用等等。在分析了中大创远绩效管理现状的基础上,对公司研发人员的绩效管理进行了改进。基于研发人员工作业绩的较难测定性及专业分工性,只有构建分层分类的研发人员绩效管理体系,才能实现对研发人员的个性化考评,发挥绩效管理的最大功效,促进研发人员工作绩效的提升。对待不同的研发人员应采用不同的考评方法:如项目主管工程师应采用BSC评价法;工程师和助理工程师可采用KPI评价法。在综合改进研发人员绩效管理方案,并构建关键业绩指标体系后,指出该如何建立科学的研发人员绩效管理制度。研发人员绩效管理方案的实施应注意:应将考评结果与激励机制有效地结合,要不断修正完善绩效考评方法,不断营造绩效考评氛围,并在思想、组织及制度方面提供考评体系运行保障。最后,指出该方案需进一步改进的方向。该体系如何与人力资源其他模块以及与组织架构、业务流程、企业文化等其他配套制度的有效整合。以及如何对研发人员工作的复杂性,更科学地分解设计其业绩指标,这些依然是有待深入研究的问题本论文研究的结论对企业修订现有的研发人员绩效管理体系,提升研发人员持续创新能力具有积极的借鉴意义。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景及意义
• 1.1.1 研究的背景
• 1.1.2 研究的意义
• 1.2 绩效管理理论及相关综述
• 1.2.1 绩效管理理论概述
• 1.2.2 国内外关于绩效管理的综述
• 1.3 研究思路与内容
• 1.3.1 研究的主要内容
• 1.3.2 研究框架
• 第2章 中大创远研发人员绩效管理现状及问题
• 2.1 研发人员的特征分析
• 2.1.1 知识型员工的个性特征
• 2.1.2 知识型员工的工作特征
• 2.2 研发人员绩效管理现状
• 2.2.1 研发部门组织结构
• 2.2.2 研发部门人力资源状况
• 2.2.3 研发人员职称体系
• 2.2.4 研发人员绩效管理现状
• 2.3 中大创远研发人员绩效管理存在的问题
• 2.3.1 考核办法不符合研发人员的特点
• 2.3.2 绩效管理目标制定不合理
• 2.3.3 考评周期界定单一
• 2.3.4 绩效考评结果的应用不全面
• 2.3.5 片面强调结果
• 2.3.6 缺乏沟通与绩效反馈
• 第3章 中大创远研发人员绩效管理改进方案
• 3.1 绩效管理方案的改进原则
• 3.1.1 文化主导原则
• 3.1.2 支持战略原则
• 3.1.3 关键原则
• 3.1.4 公开与开放原则
• 3.1.5 可行性与实用性的原则
• 3.2 构建科学的研发人员绩效考评指标体系
• 3.2.1 研发人员的基本分层分类
• 3.2.2 基于公司战略的研发项目主管工程师BSC 评价法
• 3.2.3 面向工程师和助理工程师的KPI 评价法
• 3.3 建立科学的研发人员绩效管理制度
• 3.3.1 制定科学的绩效计划
• 3.3.2 进行积极的绩效沟通
• 3.3.3 选择灵活的考评周期
• 3.3.4 确定适当的考评方法
• 3.3.5 重视绩效反馈与改进
• 3.3.6 加强绩效结果的运用
• 第4章 中大创远研发人员绩效管理方案的实施与保障
• 4.1 中大创远研发人员绩效管理方案的实施策略
• 4.1.1 绩效管理规范化
• 4.1.2 将考评结果与激励机制有效地结合
• 4.1.3 不断修正完善绩效管理办法
• 4.1.4 不断营造绩效管理氛围
• 4.2 中大创远研发人员绩效管理方案的运行保障
• 4.2.1 研发人员全员参与
• 4.2.2 分工明晰的组织保障
• 4.2.3 动态监控的制度保障
• 结论
• 1.本文基本结论
• 2.值得进一步研究和探讨的问题
• 参考文献
• 致谢