我国高校教师退出机制研究

论文摘要

事业单位改革是顺应社会主义市场经济发展规律对事业单位提出的新的要求,其中人事制度改革是核心内容。高校作为我国事业单位分类推行改革的重要行业之一,教师聘任制度已得到大力推行,教师聘任制是大势所趋,己经形成广泛共识。教育法、教师法以及高等教育法都对高等学校教师实行聘任制作了法律规定。国家关于深化高等学校人事制度改革的意见更是要求高校要打破职务终身制和人才单位所有制的格局,全面推行聘用制。2009年初,人力资源社会保障部对事业单位养老保险制度改革方案进行试点,清晰表明为事业单位全面实施聘用制提供完善的社会保障。但在实践过程中,聘用制的实施依然存在很多矛盾,运行机制还有很多待完善之处。目前我国高校教师管理体制下,教师队伍的出口不畅是一个普遍问题,已是制约高水平教师队伍建设发展的瓶颈。作为高校教师管理体制的重要环节之一,退出机制发挥的作用不可忽视,是打通这个瓶颈的关键所在。如何实现我国高校教师队伍的合理流动,增强教师队伍的生命力、竞争力和战斗力,保持整个有机体有效的新陈代谢,也是许多研究者关心的话题。本文从我国普通高校教师退出实施的状况入手,以系统论观点,分析了我国高校教师管理机制中聘任、考核、评价和退出机制的相关关系,深入剖析内外部环境对退出机制的影响,找出退出机制在实施过程中的存在的主要问题,并通过数据和实例分析来予以印证。在借鉴美国、德国和日本等发达国家在相关领域好的经验和做法的基础上,运用人力资本管理等相关理论,提出了我国高校教师退出机制的完善路径。以期对我国高校教师聘用体制的完善起到积极作用,同时为相关的实践工作提供理论借鉴和参考价值。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 引言
• 1.1 选题背景及研究意义
• 1.2 研究基本现状及文献综述
• 1.3 研究内容及研究方法
• 1.3.1 本课题的主要研究内容
• 1.3.2 本课题的主要研究方法
• 1.4 研究的创新与不足之处
• 1.4.1 本课题的研究重点与创新之处
• 1.4.2 本课题的研究难点和不足之处
• 第2章 研究要素的界定和研究的理论基础
• 2.1 基本研究要素的界定
• 2.1.1 “高校”及“离校教师”的界定
• 2.1.2 “退出”的界定
• 2.1.3 “机制”的界定
• 2.1.4 “制度”的界定
• 2.2 我国高校教师退出机制研究的相关理论基础
• 2.2.1 系统论
• 2.2.2 人力资本理论
• 2.2.3 古典契约理论
• 2.2.4 马斯洛需求层次理论
• 第3章 我国高校教师退出机制的实施现状及主要问题
• 3.1 我国高校教师退出机制的实施现状
• 3.1.1 我国高校教师退出制度的历史变革
• 3.1.2 我国高校教师退出状况的数据分析
• 3.1.3 实例分析——以笔者工作的学校为例
• 3.2 我国高校教师退出机制的主要问题
• 3.2.1 聘用和考评机制对退出机制的制约
• 3.2.2 退出机制受内部环境因素的限制
• 3.2.3 退出机制的外部环境依然严峻
• 第4章 我国高校教师退出机制的完善路径
• 4.1 国外及国内一些高校在教师退出机制方面好的经验
• 4.1.1 美国、日本、德国等发达国家退出机制好的经验做法及对我们的启示
• 4.1.2 我国一些高校在退出机制方面的探索
• 4.2 完善我国高校教师退出机制的对策
• 4.2.1 进一步完善高校教师资格认证制度
• 4.2.2 制定科学的教师评价与考核体系
• 4.2.3 建立多元的退出渠道
• 4.2.4 进一步完善教师退出相关法制和社会保障制度建设
• 4.2.5 加强社会舆论对教师退出机制的正确认识并进行科学引导
• 结语
• 参考文献
• 致谢