基于组织支持感的员工工作家庭冲突与工作绩效的关系研究

论文摘要

工作家庭冲突作为工作压力的来源之一,工作家庭冲突的加剧不仅对员工工作绩效、工作满意度、组织绩效造成不利影响,甚至导致了部分员工(其中不乏优秀员工)的离职。采用科学的方法缓解员工工作家庭冲突已成为近年来的研究热点,组织支持理论作为理解员工—组织关系的理论基础之一对缓解员工工作家庭冲突,提高员工工作绩效具有重要意义。在理论角度上,本文在对组织支持感、工作家庭冲突和工作绩效的相关研究文献的梳理中发现,前人文献都仅仅是将三者中的两者的关系进行过相关的分析和实证研究,而且关于组织支持感和工作家庭冲突的关系,工作家庭冲突和工作绩效的关系、以及组织支持感和工作绩效的关系的相关研究结论都不统一,本文在对前人研究的对比分析的基础上,认为有必要对我国文化背景下工作家庭冲突对工作绩效的关系进一步进行实证研究,以丰富相关研究结论,同时,本文开创性地将组织支持感、工作家庭冲突和工作绩效三者纳入到同一个模型中进行分析,采用实证方法探讨了我国文化背景下企业员工工作家庭冲突与工作绩效的关系,重点探讨了组织支持感对员工工作家庭冲突与工作绩效间关系的调节作用,将工作家庭冲突、组织支持感和工作绩效等概念纳入同一个分析框架不但丰富了相关理论的交叉研究,更为改善企业与员工关系提供理论指导。从实践角度看,伴随人们的物质生活的不断丰富和精神生活的不断提高,人们参加工作不再仅仅是为了满足个人的生存和家庭的生活的需要,而且还为了实现个人的自我价值,提高个人的生活质量。因而,现代企业必须考虑各项政策或者工作的设计是否会帮助员工协调好工作和家庭之间的关系,同时更多地将员工的价值观中纳入到平衡家庭和工作关系中。这就表明企业的帮助在一定程度上能帮助员工缓解工作家庭冲突。正因如此,很多企业都在努力为满足员工工作和家庭的多重需求提供更多资源,它们企图通过各项支持政策表现其对员工的友好,因此,组织家庭支持一词受到广泛关注。大量研究表明这些组织支持政策对于缓解员工工作家庭冲突至关重要。企业应如何着手减少和缓解员工的工作家庭冲突、改善员工工作与家庭的关系已成为增强员工和家庭的生活幸福感,改善员工与企业和家庭之间的关系,提高员工工作绩效和组织绩效的重要因素。因此,为了从企业的角度制定有效、合理的组织支持政策,降低员工的工作家庭冲突水平,提高员工的工作绩效,最终实现企业目标,有必要对组织支持感,工作家庭冲突和员工工作绩效之间的相关关系做进一步的研究。本文以156名我国境内企业的中国员工为研究被试,采用SPSS16.0进行统计分析,对数据进行描述统计,并进行工作家庭冲突的人口统计学变量的差异检验,及工作家庭冲突与工作绩效的相关分析,最后运用多元回归分析考察组织支持感在其中所起的调节作用。研究发现：(1)当前我国企业中的员工体验到的工作家庭冲突整体水平及工作家庭冲突的两个维度——工作—家庭冲突和家庭—工作冲突的水平均不高。同时,我国企业中的员工体验到的工作—家庭冲突水平要显著高于他们体验到的家庭—工作冲突水平。(2)年龄、职务级别、工作年限和家庭结构等人口统计学变量是影响员工工作家庭冲突的重要因素,性别等因素在工作家庭冲突各维度上均无显著差异。(3)员工的工作家庭冲突与工作绩效间有显著的负相关存在。(4)员工的组织支持感及其工具性维度、上级支持维度对工作家庭冲突和工作绩效的关系起到显著调节作用。依据上述研究发现,企业努力降低工作家庭冲突的同时,也须提高员工的组织支持感,降低工作家庭冲突对员工工作绩效的负面影响。对此,本人结合所学的人力资源管理的理论知识和在不同企业中的实习经验,对企业和个人缓解工作家庭冲突,平衡工作与家庭关系提出以下建议：对企业而言,企业应根据自身实际情况和员工情况提供有针对性的工具性支持,建立专门的支持部门,高效、准确帮助员工平衡工作家庭关系,同时要建立支持性的企业文化氛围,为组织支持的有效实施打好基础。对员工而言,遇到工作家庭冲突不但要以乐观的情绪应对,而且要积极向上级、同事、家人求助,尽量依靠外界力量缓解和避免冲突。综上,本文的创新之处在于,将组织支持感作为调节变量引入到工作家庭冲突的相关研究之中,从工作家庭冲突对工作绩效的影响过程的角度探讨工作家庭冲突、组织支持感和工作绩效的关系,不但丰富了三者的相关研究,而且为企业制定相应的组织支持策略提供理论指导。此外,本文基于中国文化背景进行的,而目前关于工作家庭冲突、组织支持感和工作绩效的关系研究大部分都是以西方环境为背景展开的,文化的差异可能会造成研究结论的差异,故本文的结论可能与已有的结论和观点有出入,这极大的丰富和补充了工作家庭冲突和组织支持感的国际化研究。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1. 导言
• 1.1 研究背景
• 1.2 问题的提出
• 1.3 研究目的和意义
• 1.3.1 研究目的
• 1.3.2 研究意义
• 1.4 创新点
• 1.5 研究方法
• 2. 文献综述
• 2.1 工作家庭冲突相关研究
• 2.1.1 工作家庭冲突的概念和维度
• 2.1.2 工作家庭冲突的前因变量
• 2.1.3 工作家庭冲突的结果变量
• 2.1.4 工作家庭冲突的应对策略
• 2.2 组织支持感相关研究
• 2.2.1 组织支持感的概念和测量
• 2.2.2 组织支持感的前因变量
• 2.2.3 组织支持感的结果变量
• 2.3 工作绩效相关研究
• 2.3.1 工作绩效的内涵
• 2.3.2 工作绩效的维度
• 2.4 企业员工工作家庭冲突、组织支持感、工作绩效三者关系的研究
• 2.4.1 组织支持感与工作家庭冲突之间的关系
• 2.4.2 工作家庭冲突与工作绩效之间关系的研究
• 2.4.3 组织支持感与工作绩效关系的研究
• 3. 假设提出与实证
• 3.1 研究假设
• 3.1.1 考察员工工作家庭冲突与工作绩效的关系
• 3.1.2 考察组织支持感的调节作用
• 3.2 研究样本
• 3.3 研究工具
• 3.3.1 工作家庭冲突量表
• 3.3.2 组织支持感的测量
• 3.3.3 工作绩效量表
• 3.4 研究变量
• 3.4.1 自变量与因变量
• 3.4.2 人口统计学变量
• 4. 结果与分析
• 4.1 样本的基本情况
• 4.2 工作家庭冲突的现状分析
• 4.3 工作家庭冲突在人口统计变量方面的差异分析
• 4.4 员工工作家庭冲突与工作绩效的相关分析
• 4.5 组织支持感对员工工作家庭冲突与工作绩效的调节作用
• 5. 讨论
• 5.1 员工工作家庭冲突的现状
• 5.2 我国员工工作家庭冲突的现状和特点
• 5.2.1 我国员工工作家庭冲突的性别差异
• 5.2.2 我国企业员工工作家庭冲突的年龄差异
• 5.2.3 员工工作家庭冲突的学历差异
• 5.2.4 员工工作家庭冲突的单位性质差异
• 5.2.5 员工工作家庭冲突的工作年资差异
• 5.2.6 员工工作家庭冲突的职务级别差异
• 5.2.7 我国企业员工工作家庭冲突的家庭结构差异
• 5.3 员工工作家庭冲突与工作绩效的相关
• 5.4 组织支持感、员工工作家庭冲突对工作绩效关系的影响
• 6. 结论与建议
• 6.1 结论
• 6.2 本研究的不足和研究建议
• 6.2.1 本研究的不足
• 6.2.2 研究建议
• 6.3 建议
• 6.3.1 对企业的建议
• 6.3.2 对员工的建议
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 在读期间科研成果目录