上海制造企业外籍员工薪酬管理存在的问题和对策研究 ——以A企业为例

论文摘要

人才作为知识经济发展的重要动力,是企业发展壮大的重要因素,随着全球一体化和国际化的发展,外籍人员不断涌入,企业外籍员工的薪酬管理问题成为企业人力资源管理的突出问题,大部分中国企业采取传统的薪酬管理模式,对于外籍员工采取不同于本土员工的薪酬管理体系,在同一行业内部,不同企业的外籍员工薪酬管理和不同国籍的外籍员工的薪酬管理不同,薪酬管理模式多样化,造成管理复杂、缺乏规范,员工内部不公平、工作积极性不高、核心员工流失等问题。而员工积极性不高,又导致企业外部竞争力不强等问题。上海制造业作为保持上海经济持续高位运行的支撑,占上海吸收外资总额的90%,而制造业的管理、研发和高技能人才中外籍员工的数量远远高于其他行业的外籍员工数量,对于上海制造业外籍员工薪酬管理的研究有利于其完善外籍员工的人力资源管理体系。本文采取以企业个案研究为主,在大量文献资料的基础上,进行有关上海制造业外籍员工薪酬管理存在的问题研究,并针对问题提出相关建议性对策,文章共分为八个部分：导论、理论基础、上海制造企业一般外籍员工福利构成内容、上海制造企业外籍员工的界定及特点、实证分析A企业外籍员工的薪酬福利管理、上海制造企业外籍员工薪酬管理存在的问题、完善上海制造企业外籍员工薪酬管理体系的对策、结论,其中着重于通过A企业的实证分析归纳上海企业外籍员工薪酬管理存在的问题与对策部分研究。因为外籍员工国籍、文化背景、雇佣方式、职位等的不同,其薪酬管理模式必然有所差别,外籍员工薪酬管理过程中,存在许多问题,包括薪酬管理战略与企业发展战略导向的不一致；薪酬体系设计不科学,员工感受薪酬分配不公平；企业外籍员工培训中,忽略外籍员工的文化差异以及与外籍员工职业生涯回任管理脱钩等,这些问题的存在易造成人力资本的流失,最终影响企业外部竞争力以及企业战略目标的进一步发展。对于以上问题,文章将提出建议性的对策：根据企业发展不同阶段,制定薪酬管理制度；根据外籍员工的国籍以及职位等贡献的不同,定位不同的薪酬；促进企业员工本土化,包括薪酬本土化以及员工本身本土化；针对外派员工回任失败,母国企业和东道国企业之间合作,共同制定企业员工的回任职业规划等,最后实现较合理的企业外籍员工薪酬管理体系。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 1. 导论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 本研究的研究内容
• 1.3 研究方法
• 1.4 创新性与局限性
• 2. 理论概述
• 2.1 人力资源管理理论
• 2.1.1 人力资源管理的发展
• 2.1.2 人力资源管理经典理论
• 2.2 企业战略人力资源管理理论
• 2.2.1 企业战略的分类
• 2.2.2 不同企业战略类型与人力资源管理的联系
• 2.3 薪酬管理理论
• 2.3.1 激励理论
• 2.3.2 薪酬概念的理解
• 2.3.3 薪酬管理的含义和内容
• 3. 国际化背景下企业外籍员工的薪酬福利管理
• 3.1 薪酬国际化与国际薪酬
• 3.1.1 薪酬国际化与国际薪酬
• 3.1.2 薪酬国际化与国际薪酬的影响因素
• 3.1.3 一般外籍员工的薪酬政策设计
• 3.2 一般外籍员工薪酬和福利构成内容
• 3.2.1 一般外籍员工薪酬和福利的构成内容
• 3.2.2 一般外籍员工的薪酬计划方案
• 3.2.3 一般外籍员工的福利计划方案
• 3.2.4 一般外籍员工的薪酬支付方式
• 3.2.5 一般外籍员工的税务问题
• 4. 上海制造企业外籍员工及其特点
• 4.1 上海制造企业外籍员工构成
• 4.2 上海制造企业外籍员工的界定
• 4.3 上海制造企业外籍员工的特点
• 4.4 实例:A企业（中国）基本概述
• 4.4.1 A企业（中国）外籍员工情况
• 4.4.2 A企业（中国）的外籍员工特点
• 5 A企业（中国）外籍员工薪酬管理的实证调查
• 5.1 调查设计
• 5.1.1 调查目的
• 5.1.2 调查单位与调查对象
• 5.1.3 调查工具和调查时间
• 5.2 A企业外籍员工的薪酬福利管理情况
• 5.2.1 A企业（中国）外籍员工的薪酬定位策略的选择
• 5.2.2 A企业（中国）外籍员工的薪酬体系设计
• 5.2.3 A企业（中国）经营业绩与外籍员工薪酬相关分析
• 5.2.4 影响A企业（中国）外籍员工执业因素分析
• 5.2.5 A企业（中国）外籍员工满意度分析
• 5.3 调查结果
• 6. 上海制造业企业外籍员工的薪酬管理问题
• 6.1 薪酬战略与企业战略导向的不一致性
• 6.1.1 薪酬管理应与企业战略匹配
• 6.1.2 目前存在的问题及原因
• 6.2 薪酬体系设计不科学,产生不公平
• 6.2.1 薪酬体系设计中的公平性原则
• 6.2.2 目前存在的问题及原因
• 6.2.3 薪酬不公平,导致人力资本投入失效或流失
• 6.3 薪酬制度忽略了跨文化整合,造成人力资本的流失
• 6.3.1 文化差异和跨文化整合理论
• 6.3.2 外籍员工薪酬管理中所存在的跨文化整合的问题
• 6.3.3 文化冲突所造成的人力资本影响
• 6.4 薪酬管理体系与外籍员工职业生涯回任管理脱钩
• 6.4.1 企业在外派人员回任后的薪酬变化
• 6.4.2 "逆文化冲击"
• 6.4.3 归国后的安置
• 6.4.4 企业对回任者的错误认识
• 7. 上海制造业企业外籍员工薪酬管理问题的对策
• 7.1 企业发展战略与薪酬战略相匹配
• 7.2 关注企业外籍员工薪酬管理的公平性策略
• 7.3 重视地域贡献,促使人力资源本土化
• 7.4 规划员工职业生涯,破解外派人员回任失败难题
• 8. 结论
• 8.1 外籍员工需求增大
• 8.2 外派成为有效方式
• 8.3 不公平问题成为影响薪酬管理的关键因素
• 8.4 上海制造企业的发展应更趋于本土化
• 附录1:访谈记录
• 附录2:调查问卷
• 参考文献
• 致谢