一、论建立学习型组织（论文文献综述）
陈晶,刘璇,王永莲[1]（2019）在《创建学习型组织对高职教师组织承诺的影响研究——以陕西部分高职院校为例》文中指出随着社会人才需求结构的不断调整,高等职业教育的转型发展对高职教师的教学理念、精神文化和知识结构有了新的要求。研究发现,高职教师的专业成长有助于教师组织承诺、职业发展及教育教学质量提高。为适应高等职业教育新的发展形势,进一步提升高等职业院校的核心竞争力,推进高职教育教学质量的建设工作,满足高职教师终身学习的需求,有必要在高职教育过程中建立规范的学习机制、营造浓厚学习氛围、掌握创建学习型高职教育组织氛围的科学方法。
徐莉[2]（2017）在《基于终身教育体系构建的可持续变革研究 ——以中国终身教育体系构建改革试点（2010-2015）为例》文中提出教育2030提出“全面整合的可持续变革方式”的新主张,并强调没有这种变革方式的出现,全球的改革事业都将因此受阻。变革路径的逻辑重构,已成为当今人类社会的重大命题,也是中国改革和发展的重要命题。在这个深层意义框架内,理论指导对成功实践变得空前重要。那么,这个新变革方式的核心是什么?其对终身教育体系构建的意义又是什么?本研究认为,此两个问题都非现存理论所能解决,需要跳出现有框架来探索和审视。然而,这种新理论意识却并没有真正地被感知到,教育改革的现状仍在边角思想的传统框架内徘徊。研究发现,终身教育体系构建需要整体重新设计,而非在既有框架下能改造而成的,硬把两个体系进行拼接的结果,不是把事情搞得更糟,就是毫无意义。而这种路径却仍在被不断地重复着,由此使终身教育体系构建步履维艰。基于研究问题,本文以复杂适应系统理论为指导,以中国终身教育体系构建改革试点为案例,着眼于2030可持续发展目标,尝试了以新方法和新视角,系统探讨了变革的内在机理及规律,并最终形成了系统的可持续变革理论框架。全文沿着理论—实证—理论的线索展开:首先,构建了以突破性变革为起点的问题前提及新概念框架。针对终身教育与变革理论研究中概念使用的混乱问题,尝试将概念对象从单个变为图式块进行研究,为本文新理论体系提供了概念框架,并有效解决了相关概念混乱的现实难题;其次,着力对复杂适应系统理论及其变革系统机制进行了深入系统的研究,为案例研究及理论构建提供了逻辑框架和分析工具;进而,为确保研究的可靠性,采用罗伯特·K·殷创立的案例实证研究法,对中国终身教育体系构建改革试点案例进行了系统严谨的研究。研究经过历时两年多的田野调查,收集了七种来源数据,包括遍及全国的50余人（共计300多小时）的关键人物访谈和4个学习型城市1600份调查问卷及其他类重要资料。获得了理论构建的重要数据资料。并取得可作为研究工具共享使用的附带性成果:一份案例实证研究设计,一个终身教育改革试点研究数据库;最后,在理论研究与案例抽象基础上形成可持续变革理论体系。并据此设计了终身教育体系构建改革新路径方案（见图7-8）,以及中国教育改革的对策建议和改革生态诊断案例。本研究的结论,关于可持续变革理论体系的主要内容如下:第一,理论框架:由“外边界框架”“思想体系”“可持续适应性内构件”三部分构成。外边界框架（见图7-2）,根据复杂适应系统理论原理得出。框架界定了完整的理论视界,主要部分包括:变革目标体系、变革实施体系和人的要素三个方面,以及整体变革生态的形成和可持续性能的生成。该框架将有助于确保变革理论研究及实践操作的完整无残损性;思想体系（见表7-1）,来源于对案例实证研究结论的抽象。体系构成于五个关键要件,即分别从时代、社会、事物自身、以及事物的质变标志、质变的深、广度五个视角上抽取观察事物发展阶段的关键信号。这些信号可帮助人们准确判断变革对象的发展阶段,以便决定选择适宜的变革策略。此5个关键信号构成系统,被视为使变革具有可持续性的关键系统,可为科学构建变革中的关键和首要的目标问题,减少变革失误提供科学支持。可持续适应性内构件（见图2-4,图2-5）,是由“适时、适度、连续”三个核心要素构成的可持续变革系统内模型,其作用是,从根本上说明可持续变革机制的来源,揭示出实现变革有效而可持续的内在机理。此模型源自于对复杂适应系统变革机制的探索,是可持续变革理论最深层的本质内核。其核心思想是,变革策略和变革干预强度的选择,要与变革对象在发展不同阶段上的特点相适应。是“整合的”“包容的”“可永续的”变革系统理想状态模型。第二,形成了 3个配套的理论操作工具:（1）可持续变革等级量表（表7-4）。本量表可在三个方面为选择变革路径提供支持:一是根据“方向、张力、节奏、内涵、广度”几个关键要素间关系的规律,识别事物发展阶段;二是根据事物发展的阶段,选择适宜的变革策略;三是根据变革策略确定改革内容,并由此确定变革在制度体系、组织结构、文化价值等几个方面实现变革的任务目标;（2）变革策略整合模型（图7-4）。整合已有变革理论中孤立使用的不同变革模型而形成的变革类型选择参照表;（3）可持续变革三层任务操作框架（图7-5）。可持续变革实施过程路线图,是一份有助于改善变革质量的操作性工具。该工具可为克服变革实施的随意性提供设计规范和原则。本研究提出的可持续变革理论的中心思想是,生态、适应及可持续性,即有节律有张力并且节律张力合理的连续可持续性的变革过程。研究的主要突破:一是使变革系统自身成为了与时代相适应的可持续适应性系统;二是为推进社会可持续发展目标的实现开辟了新道路;三是在现有维持型变革基础上,使变革类型得到了扩展和完整。事物的发展总是按照两个相对的方向运行而不断循环往复的,传统变革理论关注的是保持事物已确定状态下的稳定问题,本研究关注了另一个方向上的问题,即发展与突破的问题,亦即如何推动某种新质事物产生的问题。
崔慧广,何旭昭[3]（2010）在《学习型企业研究的文献评述》文中进行了进一步梳理建设学习型企业是中国学习型社会建设的主要组成部分,也是近年来国内外企业界与管理界的热点之一。学习型企业的含义阐释、建设学习型企业的路径、存在的主要问题与原因等是梳理和分析中国关于学习型企业研究成果的关键维度。对过去的反思和未来的展望有利于中国进一步推进建设学习型企业。
李刚[4]（2007）在《企业组织结构创新的机理与方法研究》文中提出企业组织结构历来是企业组织研究及管理学研究中的重点。从直线制到网络组织，企业组织结构的创新从未停息过，那么，究竟是什么因素推动着组织结构的创新，这些因素是怎样影响企业组织结构的变化的，隐藏在这一创新历程背后的规律是什么，企业组织结构创新的未来趋势如何，怎样实施企业组织结构的创新，这些是企业组织结构创新理论研究所必须回答的根本问题。本文针对这些问题，以系统论、控制论、信息论、知识理论、自组织理论、力学理论和组织行为学等为理论基础，围绕企业组织结构创新的动因、实施过程和绩效展开研究，试图揭示企业组织结构创新的内在机理和规律，探讨企业组织结构创新的未来趋势和新型模式，并结合我国企业实际提出我国企业组织结构的创新思路。具体的研究内容如下：（1）界定了企业组织结构的内涵与外延。企业组织结构边界的开放性、模糊性和动态性使得组织结构这一概念，已经不再局限于企业内部的范畴，还包括了外部组织，它们也成为组织结构的一部分。所以，将企业组织结构定义为企业各构成要素所确立的关系与企业之间所确立的关系的总和，即企业组织结构是由企业内部组织结构和企业间组织结构共同构成。（2）对企业组织结构创新的历程进行了回顾并分析了我国企业组织结构创新的现状与问题。企业的组织结构存在两种典型形式：机械式组织结构和有机式组织结构。企业组织结构经历了古典结构、U型结构和H型结构、M型结构和超事业部制结构、矩阵结构和多维立体结构的创新历程，在不同的经济时代，不同的企业组织结构发挥了不同的作用。我国企业组织结构形式呈现多元化的格局，但组织结构创新的总体水平相对滞后，制约着企业组织运行效率的提高。（3）以自组织理论为基础，构建了企业组织结构创新的自组织分析框架，从前提条件、内在动力、原初诱因、路径、形式、演化图景等方面对企业组织结构创新的自组织运作机理进行了分析，并阐述了企业组织结构创新的自组织实现过程。（4）从力学的角度，对企业组织结构创新的机理进行了分析。运用力场分析法分析了企业组织结构创新的动力和阻力；建立了以环境“诱导力”、战略“牵引力”、技术“推动力”、企业成长“促动力”、治理结构“联动力”、绩效“驱动力”六种动力为主的企业组织结构创新动力模型，并分别阐述了这些动力因素对企业组织结构创新的作用机理；提出了有效克服企业组织结构创新阻力的措施。（5）从企业内部组织结构和企业间组织结构两个方面分析了企业组织结构创新的趋势，并对基于流程的横向型企业组织结构、模块化企业组织结构、网络型企业组织结构、学习型企业组织结构等四种新型模式进行了阐述。（6）构建了企业组织结构创新的实施过程模型；提出了一个基于预警系统模型来判断企业组织结构创新时机选择的方法；对企业组织结构创新的进程选择进行了分析；并针对企业组织结构创新存在的风险，提出了相应的防范措施。（7）分析了企业组织结构创新的绩效及其特点，从投入产出角度引入柯布——道格拉斯生产函数建立了企业组织结构创新的产出贡献度评价模型，并从行为绩效与结果绩效两个方面构建了企业组织结构创新的绩效评价指标体系，采用模糊综合评价法对企业组织结构创新的绩效进行了评价。（8）提出了我国企业组织结构创新的思路，主要包括：基于权变理论的动态设计思路、基于核心能力的创新思路、基于企业间价值链整合的网络组织结构构建思路；并结合海尔集团组织结构创新的案例进行了分析。
周万生[5]（2007）在《人力资本与区域创新能力研究》文中研究说明本文在对人力资本与区域创新能力相关概念和范畴界定、人力资本理论与区域创新理论述评基础上，采用理论与实证相结合的方式，通过对区域创新能力的构成及其影响因素分析，阐释了人力资本与区域科技创新能力、区域产业创新能力、区域环境创新能力的关系及其作用和影响。结合“十一五”规划提出的“自主创新”与“人才强国战略”，探讨了基于成都市提升创新能力的人才机制以及配置方式。第一，论文在对相关概念进行界定的基础上，综合有关方面的观点，认为人力资本有别于物质资本，它是人力和知识资本化且具有“增值”潜力的生产力要素。人力资本的投资和积累是实现生产力跨越式发展和提升区域创新能力，实现区域经济可持续发展的必然要求。随着社会经济的发展，技术进步和产业知识化程度的提高，区域创新能力已经越来越成为经济持续发展和保持区域竞争优势地位的重要因素，而区域创新能力建设对人力资本提出了更高要求。第二，论文通过对东中西部地区创新能力的比较以及人力资本对区域创新能力建设作用的研析，指出当前我国东中西部地区经济发展的差异与区域创新能力建设的差距高度相关，这在很大程度上是由于人力资本的区域差异所致。实践表明，东部发达地区，自然资源并不丰富，而是人力资本比较充裕，或者说配置人力资源的能力比较强，使得东部地区能更多的享受区域内外人力资本的溢出效应，对新知识的吸纳和转化能力较强，能够创新发展机制和环境，提升区域创新能力，从而使区域经济在创新能力的推动下获得持续的增长。而中西部地区，由于经济发展比较落后，人力资本投资少，人力资本的净溢出严重，使得中西部地区创新资源匮乏，这是导致中西部地区与东部地区发展差距拉大的一个重要因素。第三，论文从区域产业创新能力的内涵、结构模式以及影响因素的角度，分析了人力资本与区域产业创新能力的内在联系。指出区域产业创新能力是区域创新能力的重要因素，是区域创新能力推进区域经济发展的最终体现。人力资本分别从存量和结构两个不同方面作用和影响区域产业创新能力，区域创新人才直接影响区域产业创新能力的水平和发展，影响区域主导产业的规模和速度。产业聚集促进人才聚集，人才聚集提升区域产业创新能力。论文认为，在区域经济发展的初期阶段，人力资本存量对区域产业创新能力影响较大，随着区域经济的进一步发展，人力资本存量的影响逐步降低，而人力资本结构对区域产业创新能力的影响力增大。论文根据人力资本数量与结构的关系，指出区域产业创新主体呈现网络形态，更需要复合型的人力资本结构作支撑，实证分析表明，我国区域人力资本的结构逐步由单一型向复合型转变，符合区域创新能力发展的要求。第四，论文通过对区域科技创新能力及其影响因素的分析，认为现代区域经济的发展与区域科技创新能力的关系越来越密切，科技作为第一生产力要素对区域经济的发展具有直接的、深远的影响，生产力的跨越式发展首先取决于科技发展和进步状况。区域科技创新体系的建立既是提升区域科技创新能力的重要保障，也是构建科技创新能力的区域环境。在区域科技竞争力提升、区域科技创新体系建立中，虽然主体是企业、政府、高校、科研单位和中介机构，但是这些主体都是具有一定数量和较高素质的人力资本组织。由于人力资本具有外部效应，区域科技创新能力建设需要一定的人才聚集，科技园区的创建和高等教育的区域化发展，不仅能够增强人力资本的外部效应，而且能够促进人力资本的积累，提升区域知识创造能力、知识获取能力和企业技术进步能力，进而提升区域科技创新能力。第五，论文认为，区域环境创新对于区域创新能力建设具有重要的保障作用，区域创新主体由传统的线性关系转向网络化互动关系，需要与之相适应的区域环境。因此区域环境对区域创新能力的影响逐步由“隐性”转化为“显性”，创新区域环境，要求在注重“硬环境”建设的同时还要加强区域“软环境”的培育，重视区域社会文化环境、政府管理环境。一般来说，经济发达地区并不等于区域环境创新能力强，但是区域环境创新能力强可以提升区域创新能力进而推动区域经济跨越式发展。论文指出，鼓励创新创业的社会文化区域环境、规范化服务型政府管理环境的构建，能够实现区域人力资本有效配置，最大限度地激发区域人力资本的效率，从而促进区域经济、人口、社会的和谐发展。第六，论文基于“十一五”规划中提出的“人才强国战略”，并结合十六届六中全会提出的自主创新战略，提出实现人力资源向人力资本转移提升区域创新能力的区域人才战略。论文认为，对于区域经济发展来说，人力资源仅仅是一种潜在的社会资源，只有人力资源转化为人力资本，才能将这种潜在的社会资源转化为现实的经济资源，才能提升区域创新能力。人力资本具有积累性和流动性，人力资本积累提升区域知识创造、获取、消化吸收和再创新能力，人力资本的流动有利于技术的扩散，有利于缩小创新能力发展的区域差距。因此，适应于区域经济发展并提升区域创新能力的区域人才战略可以打破区域限制，一方面，通过教育投资促进人才资本的积累；另一方面，通过一定的激励机制和“干中学”方式，激发人才潜能，提升人力资本的生产效率；再一方面，通过跨区域引进人才，建立适应区域经济发展需要的复合型区域人力资本结构，提升区域综合创新能力。论文还指出，学习型区域的构建是人才强国战略区域化发展的结果，人力资本积累与学习型区域的构建具有互动关系。最后，论文以成都为例，指出成都市具有比较丰裕的人力资源，但是由于人力资本积累不够，人力资源向人力资本转化滞后，尽管成都市的科技基础较好，但是科技转化能力不强，产业技术水平不高，影响了成都市创新能力的提升和城乡一体化进程，也在一定程度上影响了成都市的跨越式发展。论文进一步分析了影响成都市创新能力的人才机制和环境问题，指出人力资本配置结构失调、机制不合理、人才发展环境的约束以及区域经济其他发展因素，制约了成都人力资本的积累和效能的发挥。在此基础上，提出了成都市实施人力资源向人力资本转变的方向和政策目标。
唐燕玉[6]（2006）在《构建高校学习型学报编辑部的思考》文中研究表明构建高校学习型学报编辑部的途径主要有:强调自主学习,确立编辑部终身学习理念;丰富高校学报编辑文化底蕴,树立编辑部的共同愿景;建立学报内部的学习成果共享机制,设计科学合理的绩效考评系统。
黄晓萍[7]（2006）在《学习型组织理论在高校思想政治教育工作中的运用》文中提出思想政治工作是我们党的政治优势。如何改进和加强大学生的思想政治教育，中共中央特别针对这一问题颁发了中央十六号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，这充分表明了我们党和政府对大学生思想政治工作的关心和重视。加强和改进大学生思想政治教育，事关广大青年学生的健康成长，事关国家和民族的前途与命运，是一项基础工程、民心工程、希望工程和社会工程，影响深远，意义重大。 随着我国经济体制的转型和社会结构的变化，高等教育自身的改革也在不断深化，从指导思想、基本方针、办学规模、培养模式到布局结构，进行了一系列的重大调整，实现了高等教育社会功能的更新。我国的高等学校大都是在20世纪50年代建立起来的，至今已经历了半个多世纪。这期间虽经历了许多风风雨雨，但经过50多年的发展演变，高校的管理已基本形成了较为固定的管理模式和运行机制。这种超稳定的管理模式既是中国高等教育人才培养质量的一个重要保证，同时也成为高教体制改革与发展中的制约因素。这种制约因素从学习型组织理论来看，就是组织的学习智障。因此，需要重新寻找一个新的起点、新的目标、新的方式，力求站在新的高度，有新的发展。在新的历史时期，我们所处的社会环境正在发生深刻的变化，社会变革和利益调整给新形势下的思想政治工作带来了许多新情况、新问题，使思想政治工作面临着空前的挑战。 学习型组织理论是20世纪90年代以来，在管理理论与实践中发展起来的一种新型的理念。彼得?圣吉的学习型组织理论是以他的导师佛睿思特的系统动力学为基本理论依据，并结合组织学、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演习游戏等理论和方法进行融合发展而产生的一种全新管理理论。1990年，彼得·圣吉出版了《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。面对成功的范例及世界管理变革的趋势，专家们认为“学习型组织是未来成功企业的最佳模式”。那么，学习型组织理论除了适应于企业外，学校管理是否可以借鉴?答案是肯定的。同济大学函授与继续教育学院创建学习型组织的实践活动为我们提供了一个很好的佐证。该学院运用学习型组织理论对自身的管理模式进行了全方位的变革，取得了明显的成效。学习型组织理论不仅引领20世纪90年代以来企业组织管理的革命性变革，同时也影响了学校的组织管理，它是人类从工业经济时代向知识经济时代过渡中对知识型组织管理新模式探索的产物，是全新的教育思想和现代管理理念
王培林[8]（2006）在《学习型企业建设的中西比较研究》文中研究说明学习型企业理论自出现以来一直深受中外学者及企业的关注。进入21世纪以后，世界进一步向全球化方向发展，消费者需求不断变化，市场竞争日趋激烈；同时，全球问题（如恐怖主义、SARS等恶性流行性疾病、环保等）对世界格局和市场环境产生巨大影响。在这种剧烈动荡的环境中，企业要想生存和发展，就需具备快速、全面、高质量的学习能力；同时，随着中国的入世，中国企业面临的竞争环境在逐渐变化，西方学习型企业在逐步占领中国的市场。面临这样的竞争环境，中国企业如果不向国内外优秀企业学习，必将自取灭亡。如何在全球化的竞争环境中保持自己的竞争优势，取得可持续发展?这已成为众多企业最想解决的问题。笔者认为，最重要的一点就是进行学习型企业建设，同时在建设的过程中，要取人之长、补己之短。而要弄清西方学习型企业的优势所在，明白我国企业与西方企业在学习型企业建设方面的差距，以及弄清如何根据我国国情进行学习型企业建设，这就需要对西方学习型企业和中国学习型企业做一个比较，以发现他人之长、自己之短，这样才能取长补短。本文正是基于这样一个考虑，将西方的学习型企业建设和中国的学习型企业建设情况进行了比较分析，从比较分析中归纳出我国学习型企业建设的差距根源，并由此对我国学习型企业的建设给出了几点建议。本文共有五个部分。 第一部分，主要对国内外学习型企业研究的现状和不足进行了分析，指出本课题研究的必要性。 第二部分，主要分析学习型企业建设理论。首先，根据对学习型企业概念的分析，对学习型企业建设的涵义做了初步探讨，并分析了学习型企业和组织学习的区别。然后，对国内外学习型企业建设模型做了分析。最后，根据国内外学习型企业建设模型的分析，分析了我国学习型企业建设的要素，为下文的中西学习型企业建设比较打下了基础。 第三部分，主要对比分析了中西学习型企业建设的各个要素。从学习子系统、组织子系统、知识管理子系统这三个方面比较分析中西学习型企业建设的情况，为下文探讨我国学习型企业建设的差距根源奠定基础。 第四部分，承接第三部分的内容，重点分析我国学习型企业建设产生差距的根源。通过对中西学习型企业在学习、组织、知识管理这三个方面建设情况的比较，归纳出我国学习型企业建设的差距根源在于：思想观念陈旧；企业实力不够；企业文化建设存在很多不足等。 第五部分，承接第四部分，对我国学习型企业建设提出了几点建议。根据我国
史瑞芬[9]（2005）在《学习型组织理论在护理教学管理中的应用》文中研究表明目的创建成功的可持续发展的护理教学团队,提高护理院校育人质量。方法将学习型组织理论用于护理教育管理,转变传统的管理观念,建立共同的奋斗目标,培养持久的学习信念,建立速度学习的理念,注重学习力的培养,强调组织的学习行为,建立新型的工学关系,形成惯性的自主管理,激励学后的创新行为。结果教研室的科研教改成果获奖数、专着出版数、论文发表数、集体受奖数均明显增多,P<0.01。结论学习型组织理论有助于促进护理教育管理的全面创新,提高护理教育组织的管理效能。
程立[10]（2005）在《论学习型社会与人的全面发展》文中认为本文根据党的十六大报告关于“形成全民学习、终身学习的学习型社会,促进人的全面发展”的精神,以马克思主义关于人的全面发展理论为指导,提出“走向学习型社会”是人类社会进步发展的必然趋势,创建学习型社会成为促进人的全面发展的重要实践模式。这种新的社会发展模式应包括六个方面,即:在发展理念上,把社会发展看作是人与自然、人与社会的和谐发展;在发展战略上,把教育放在优先发展的战略地位;在发展途径上,走依靠科技进步、提高劳动者素质的发展道路;在发展动力上,追求变革与创新;在发展机制上,实现组织学习化和学习组织化;在发展目标上,促进和实现人的全面发展。本文认为,学习型社会的深刻主题是促进人的全面发展,创建学习型社会是促进人的全面发展的必由之路。要把促进人的全面发展作为现阶段我国创建学习型社会的现实目标。要明确树立促进人的全面发展的价值取向,开发学习型社会的发展内涵,注重人力资本投资,为人的全面发展提供经济条件;开发学习型社会的管理内涵,探索学习型组织模式,为人的全面发展创造组织条件和发展空间;开发学习型社会的思想内涵,扎实开展群众性创建活动。本文强调,构建终身教育体系是创建学习型社会的基础和条件,建立学习型组织是创建学习型社会的基石和途径,创新与整合是创建学习型社会的灵魂和关键。
二、论建立学习型组织（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论建立学习型组织（论文提纲范文）
（1）创建学习型组织对高职教师组织承诺的影响研究——以陕西部分高职院校为例（论文提纲范文）
| 一、研究发展状况 |
| (一) 学习型组织研究综述 |
| (二) 组织承诺研究综述 |
| 二、创建学习型组织对高职教师组织承诺的影响 |
| (一) 组织学习对教师组织承诺产生显着的正向影响 |
| (二) 组织学习通过中间变量影响组织承诺 |
| 三、对陕西省部分高职院校调查的结果分析 |
| 四、高职教师组织承诺问题分析 |
| 五、创建学习型组织, 提升高职教师组织承诺的路径 |
| (一) 确立创建学习型组织的理念 |
| (二) 构建高职院校与教师共同的愿景 |
| (三) 制定高职教师队伍建设规划 |
| (四) 完善高职教师学习管理制度 |
| (五) 全方位培养实施 |
| (六) 建设学习型组织师资队伍保障体系 |
| (七) 构建完善学习型组织评价体系 |
（2）基于终身教育体系构建的可持续变革研究 ——以中国终身教育体系构建改革试点（2010-2015）为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘起 |
| (一) 选题经过:对识别一个真问题的警醒和追求 |
| (二) 选题反思:是否为一个真问题及研究的可行性 |
| 二、研究问题及研究目标 |
| (一) 研究问题及研究目标的总体思考 |
| (二) 研究问题和研究目标的具体呈现 |
| 三、研究意义及研究创新 |
| (一) 研究意义 |
| (二) 研究创新 |
| 四、研究综述 |
| (一) 有关终身教育的国内外研究综述 |
| (二) 有关变革理论的国内外研究综述 |
| (三) 研究综述小结 |
| 五、研究方法与研究思路 |
| (一) 研究方法 |
| (二) 研究思路 |
| 第一章 可持续变革研究面临的基本问题 |
| 一、可持续变革研究的问题阐释 |
| (一) “变革我们的世界”和“如何变革我们的世界” |
| (二) 变革规律及“可持续变革”的思考框架 |
| 二、可持续变革研究面临的基本问题 |
| (一) 研究的起点和目标方向问题 |
| (二) 研究的基本概念问题 |
| 三、本研究基本问题的尝试性解释框架 |
| (一) 关于起点和方向问题的解释框架 |
| (二) 关于基本概念问题的解释框架 |
| 第二章 理论基础及可持续变革研究框架建构 |
| 一、探索人类社会复杂系统奥秘的工具:CAS |
| (一) 复杂适应系统理论(CAS)阐释 |
| (二) 复杂适应系统理论(CAS)的适切性 |
| 二、基于复杂适应系统(CAS)的变革机制初探 |
| (一) 变革机制的宏观视域:人类社会复杂适应系统分析 |
| (二) 变革机制的中观探察:变革真相与理想道路寻求 |
| (三) 变革机制的深层探源:理想变革的适应性内模型及其含义 |
| 三、复杂适应系统(CAS)变革机制下研究框架建构 |
| (一) 本文案例:终身教育体系构建改革界定 |
| (二) 研究空间:逻辑与实证之间的往返穿梭 |
| (三) 研究框架:多视角分析框架的组合尝试 |
| 第三章 以中国终身教育体系构建改革试点为案例的研究设计 |
| 一、案例意义:独具解剖和研究价值的典型实例 |
| (一) 大力推进的时代价值 |
| (二) 走出困境的研究价值 |
| 二、案例的研究目标及分析单位 |
| (一) 研究目标 |
| (二) 拟解决的问题及分析单位 |
| 三、案例的观察框架 |
| (一) 确保足够视域度的双维度观察思路 |
| (二) 变革的行动维度:启动—实施—成果 |
| (三) 变革的目标维度:理想目标—政策目标—实践目标 |
| (四) 双维度组合的案例观察框架构成 |
| 四、案例的数据收集与数据分析 |
| (一) 数据收集:全面完整可靠多来源 |
| (二) 数据分析:数据因子—数据单元—数据链—数据库 |
| (三) 数据库建构 |
| 五、信效度及伦理问题 |
| (一) 信效度 |
| (二) 伦理遵循 |
| 第四章 社会惯常视角的案例研究结果呈现 |
| 一、试点启动:目标和规模 |
| (一) 理想目标——国家终身教育体系构建的再推进 |
| (二) 政策目标——新世纪中国迈向终身教育的规划纲要及实施 |
| (三) 实践目标学校教育?高等教育?终身教育? |
| (四) 一场空前规模的教育改革 |
| 二、试点实施:项目背景及行动策略 |
| (一) 学习型城市建设项目 |
| (二) 开放大学建设项目 |
| 三、试点结果:成效及制度化情况 |
| (一) 学习型城市建设——向世界亮出一张靓丽的名片 |
| (二) 开放大学建设——新历史起点上升起的一颗新星 |
| (三) 不能不提的部分特别的改革者队伍 |
| (四) 制度化成果——标志性文件及机构变化 |
| 第五章 局内人视角的案例评估与反思 |
| 一、经验启示:愈是基础性改变,愈能解决整体性问题 |
| (一) 试点案例改革成功推进的主要经验 |
| (二) 打散重组战略转型带来的革命性变化 |
| (三) 试点案例战略转型经验的重要启示 |
| 二、教训反观:愈是局部上的困境,愈在折射着全局性后果 |
| (一) 试点过程遇到的问题及困境 |
| (二) 问题困境所致的阻滞性变革难题 |
| (三) 试点案例问题及困境的深刻警示 |
| 三、试点结果的评估与反思:终身教育问题并没有得到真正解决 |
| (一) 挤在方格子里的变革图景 |
| (二) 试点结果并非为全局性问题的答案 |
| (三) 冷静审视局部性改革成效 |
| 第六章 研究者视角案例改革路径的探察与审思 |
| 一、研究者视角试点案例改革模式的探寻 |
| (一) 试点运行的改革系统环境 |
| (二) 试点运行的改革内生空间 |
| (三) 试点改革模式的形成及影响过程评估 |
| 二、试点改革路径的审视与反思:与解决终身教育问题南辕北辙 |
| (一) 并非为终身教育体系构建改革的适切路线 |
| (二) 单一维持型模式的方向错误与不可持续性 |
| 三、中国终身教育体系构建改革试点案例的理论启迪 |
| (一) 对一项好的改革之关键要素的理论启示 |
| (二) 案例研究结果与理论假设的模型匹配 |
| 第七章 可持续变革理论构建及终身教育建设改革路径重构 |
| 一、可持续变革理论的系统构建 |
| (一) 名称来历及本研究的新定义 |
| (二) 理论构建的前提及关键所在 |
| (三) 可持续变革理论体系的整体构成 |
| (四) 可持续变革的理论属性及优越性 |
| 二、范型:可持续变革理论下终身教育体系构建改革路径重构 |
| (一) 五要件内涵与终身教育体系构建目标的识别与建构 |
| (二) 可持续变革等级量表与终身教育体系构建路径选择 |
| (三) 三层任务操作框架与终身教育体系构建改革的方案设计 |
| 结论 |
| 一、研究回望 |
| 二、研究结果及主要贡献 |
| (一) 变革理论的系统探索 |
| (二) 方法论的新尝试 |
| 三、研究局限及研究展望 |
| (一) 研究局限 |
| (二) 研究展望 |
| 四、中国教育改革及试点案例的对策与建议 |
| (一) 对教育改革进行系统诊断和修复 |
| (二) 终身教育体系构建重新审视再出发 |
| 附: 可持续变革视域下的中国教育改革生态诊断 |
| 参考文献 |
| 附录1: 中国终身教育体系构建改革试点研究访谈提纲 |
| 附录2: 关键人物访谈信息一览表(局内人与局外人) |
| 附录3: 中国学习型城市建设进展情况调查问卷(一) |
| 附录4: 中国学习型城市建设进展情况调查问卷(二) |
| 附录5: 关键文件一览 |
| 附录6: 读博期间主要科研成果及获奖 |
| 致谢 |
（3）学习型企业研究的文献评述（论文提纲范文）
| 一、学习型企业的含义 |
| 二、中国创建学习型企业的路径 |
| 1. 以“五项修炼”为创建主推模式。普遍认为彼得·圣吉的 |
| 2. 有效创建机制的保障。 |
| 3. 加大持续创新、提高企业的核心竞争力。 |
| 4. 营造全员勤于学习的企业文化。 |
| 5. 用信息技术打造学习型企业。 |
| 三、创建中的主要问题及原因分析 |
| 1. 创建中存在的主要问题。 |
| 2. 问题的原因分析。 |
| 四、中国学习型企业研究的反思与展望 |
| 1. 进一步弄清组织学习的机理, 提出更为完善的组织学习模型。 |
| 2. 学习型企业的研究将应更多地关注学习化社会背景下 |
| 3. 学习型企业的构建, 不仅是企业自身的事, 它需要全社 |
（4）企业组织结构创新的机理与方法研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.3 研究的理论基础 |
| 1.4 研究的内容与方法 |
| 第2章 企业组织结构创新概述 |
| 2.1 企业组织结构的内涵与外延 |
| 2.2 企业组织结构创新的历程回顾 |
| 2.3 我国企业组织结构创新的现状与问题 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 企业组织结构创新的自组织机理 |
| 3.1 企业组织结构创新的自组织分析框架 |
| 3.2 企业组织结构创新的自组织运作机理 |
| 3.3 企业组织结构创新的自组织实现过程 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业组织结构创新的力学机理 |
| 4.1 企业组织结构创新的力场分析 |
| 4.2 企业组织结构创新的动力模型与机理 |
| 4.3 企业组织结构创新的阻力克服 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 企业组织结构的新型模式 |
| 5.1 企业组织结构的创新趋势 |
| 5.2 基于流程的横向型企业组织结构模式 |
| 5.3 模块化企业组织结构模式 |
| 5.4 网络型企业组织结构模式 |
| 5.5 学习型企业组织结构模式 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 企业组织结构创新的实施 |
| 6.1 企业组织结构创新的实施过程模型 |
| 6.2 企业组织结构创新的时机选择:基于预警系统的判断 |
| 6.3 企业组织结构创新的进程选择 |
| 6.4 企业组织结构创新的风险防范 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 企业组织结构创新的绩效评价 |
| 7.1 企业组织结构创新绩效及其特点 |
| 7.2 企业组织结构创新的产出贡献度评价模型 |
| 7.3 企业组织结构创新绩效的模糊综合评价 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国企业组织结构创新思路及案例分析 |
| 8.1 我国企业组织结构的创新思路 |
| 8.2 案例分析 |
| 8.3 本章小结 |
| 第9章 全文总结与展望 |
| 9.1 全文总结 |
| 9.2 主要创新点 |
| 9.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（5）人力资本与区域创新能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 理论基础及相关范畴 |
| 第一节 人力资本理论评述 |
| 一、人力资本的界定 |
| 二、几个相关范畴 |
| 三、人力资本理论述评 |
| 第二节 区域创新能力相关范畴及理论 |
| 一、区域创新能力的涵义 |
| 二、几个相关范畴 |
| 三、区域创新能力理论研究述评 |
| 第三节 人力资本与区域创新能力相关理论研究述评 |
| 一、人力资本投资理论 |
| 二、区域创新理论 |
| 三、区域经济增长方式理论 |
| 四、区域竞争力理论 |
| 五、新经济增长理论 |
| 六、学习型区域理论 |
| 七、后发优势理论 |
| 第二章 区域创新能力建设及人力资本的主导作用 |
| 第一节 区域创新能力的构成 |
| 一、基于国家竞争力的区域创新能力构成 |
| 二、基于区域系统的区域创新能力构成 |
| 三、本文的理解 |
| 第二节 区域创新能力评价 |
| 一、区域创新能力评价的基本原则 |
| 二、我国区域创新能力评价:以东中西三大地带为单位 |
| 三、我国区域创新能力差异的原因分析 |
| 四、几点启示 |
| 第三节 人力资本在区域创新能力建设中的主导作用 |
| 一、人力资本是推进科学技术从知识中心向产业腹地扩散的必要条件 |
| 二、人力资本影响区域创新主体的创新能力建设 |
| 三、一个实证分析:区域人力资本与区域创新能力的相关性 |
| 第四节 国外区域创新能力建设的经验借鉴 |
| 一、美、日、韩等国家区域创新能力建设的不同模式 |
| 二、国外区域创新能力建设的经验 |
| 三、对我国的启示 |
| 第三章 人力资本与区域科技创新能力 |
| 第一节 区域科技创新能力及其影响因素 |
| 一、区域科技创新能力的内涵 |
| 二、影响区域科技创新能力的主要因素 |
| 第二节 区域科技创新能力评价及与区域经济发展相关性实证考察 |
| 一、我国区域科技创新能力基本现状的评价 |
| 二、区域科技创新能力与区域经济社会发展的相关性分析 |
| 第三节 人力资本积累对提升区域科技创新能力的作用机制 |
| 一、知识溢出效应:人力资本对区域科技创新能力作用的经济学解释 |
| 二、科技园区人才集聚效应:国内外人力资本促进区域科技创新能力提升的有效机制 |
| 三、产学研合作的区域效应:我国人力资本推动区域创新能力提升的重要现象 |
| 第四章 人力资本与区域产业创新能力 |
| 第一节 区域产业创新能力及其提升途径 |
| 一、区域产业创新能力及其发展态势 |
| 二、制约我国区域产业创新能力的瓶颈 |
| 三、区域产业创新能力提升的路径 |
| 第二节 区域产业创新能力对区域经济发展的作用 |
| 一、区域产业创新能力的提升推进区域产业升级 |
| 二、区域产业创新能力的提升促进区域参与国际国内产业分工 |
| 三、区域产业创新能力的建设推进产业集群化发展 |
| 四、产业创新能力的提升是区域创新推进区域经济发展的最终体现 |
| 五、一个实证分析:基于企业创新的区域产业创新对区域创新能力的贡献 |
| 第三节 人力资本在区域产业创新能力建设中的主体作用 |
| 一、人力资本投资改善区域人力资本结构,提高区域产业创新和结构转变能力 |
| 二、人力资本投资体系的完善推动学习型区域的形成,为区域产业创新能力建设营造良好区域环境 |
| 三、人力资本的空间组合和优化与区域产业集聚良性互动,促进区域优势产业形成 |
| 四、人力资本是发展区域知识产业关键的主体要素 |
| 第四节 区域产业发展的人才配置 |
| 一、区域三次产业人才配置的一般规律 |
| 二、区域主导产业发展的人才配置 |
| 三、区域产业发展的人才配置方式 |
| 第五章 人力资本与区域环境创新能力 |
| 第一节 区域社会文化环境及其创新 |
| 一、社会文化环境的提出及其存在的必要性 |
| 二、文化创新是区域环境创新能力提升的先导 |
| 三、创新文化推进文化产业的发展 |
| 第二节 政府管理创新及其对区域创新能力的影响 |
| 一、政府管理创新的基本内涵 |
| 二、规范化服务型政府建设与政府管理创新 |
| 三、学习型政府与政府管理创新 |
| 四、政府管理创新推进和谐社会的构建 |
| 第三节 以人为本和谐区域环境构建 |
| 一、以人为本的社会发展体系的构建 |
| 二、以人为本的和谐社会环境的构建 |
| 三、以人为本的创业环境的构建 |
| 第四节 人力资本提升区域环境创新能力的机制 |
| 一、区域人力资本投资环境分析 |
| 二、区域环境创新为人力资本投资提供环境保障 |
| 三、人力资本投资提升区域环境创新能力 |
| 四、适应区域创新的人才环境的构建 |
| 第六章 区域创新能力培育中的人力资本 |
| 第一节 区域创新能力培育中的人力资本投资——科技教育投资与区域创新能力培育 |
| 一、科技教育投资是提升区域创新能力的基础 |
| 二、我国科技教育投资与区域创新能力间的相关性分析 |
| 三、科技教育投资的区域比较 |
| 第二节 人力资本配置与区域创新能力培育 |
| 一、人力资本配置对区域经济发展的影响 |
| 二、区域人力资本配置能力的影响因素 |
| 三、区域创新能力培育中人力资本配置方式 |
| 第三节 人力资源向人力资本转变 |
| 一、人力资源向人力资本转变的重要意义 |
| 二、人力资源向人力资本转变的涵义 |
| 三、人力资源向人力资本转变的途径和方式 |
| 第四节 学习型区域的构建 |
| 一、人力资本积累与学习型区域构建的互动关系 |
| 二、学习型区域具有较高的创新能力 |
| 第七章 基于增强成都市创新能力的人力资本问题研究 |
| 第一节 成都市创新能力培育基本情况 |
| 一、创新主体的构成情况 |
| 二、创新主体人力资本投入情况 |
| 三、创新主体对创新能力建设资金投入情况 |
| 四、科技创新活动的产出情况 |
| 五、企业技术进步状况 |
| 第二节 成都市创新能力与全国全省的比较 |
| 一、一些主要指标对比情况 |
| 二、比较的优劣分析 |
| 第三节 人力资本开发滞后:制约成都市创新能力提升的重要因素 |
| 一、配置结构失调 |
| 二、机制不合理 |
| 三、其他综合因素影响 |
| 第四节 成都市人力资本开发的基本规律分析 |
| 一、事业至上的规律 |
| 二、利益趋动的规律 |
| 三、市场配置的规律 |
| 四、政府宏观调控的规律 |
| 五、人才梯度流动规律 |
| 六、人才聚集的乘数效应规律 |
| 七、开发与使用相统一的规律 |
| 八、人才资源开发投入产出平衡律 |
| 第五节 成都市人力资本开发对策措施 |
| 一、为加快人力资本开发营造良好的社会氛围 |
| 二、最大限度地盘活现有人才资源 |
| 三、建立充满生机与活力的人才管理体制 |
| 四、建立人力资本开发的新机制 |
| 五、注重提升人力资本开发的比较效益 |
| 参考文献 |
| 作者在读期间科研成果简介 |
| 后记 |
（6）构建高校学习型学报编辑部的思考（论文提纲范文）
| 一、学习型组织管理理论的基本内涵 |
| 二、构建高校学习型学报编辑部的主要途径 |
| 1. 强调自主学习, 确立编辑部终身学习理念。 |
| 2. 丰富高校学报编辑文化底蕴, 树立编辑部的共同愿景。 |
| 3. 建立学报内部的学习成果共享机制。 |
| 4. 设计科学合理的绩效考评系统。 |
（7）学习型组织理论在高校思想政治教育工作中的运用（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 一、问题的提出 |
| (一) 时代发展的要求 |
| (二) 高校思想政治教育自身发展的要求 |
| (三) 教师自身发展的要求 |
| (四) 学生发展的内在要求 |
| 二、高校思想政治教育工作在新形势下面临的挑战 |
| (一) 市场经济的重利性加大了高校思想政治教育的难度 |
| (二) 网络对大学生的影响日趋扩大，带来现代信息技术对高校思想政治教育的挑战 |
| (三) 传统的高校思想政治教育工作与知识经济要求的不适应 |
| (四) 高校教育教学深化改革，学生生活、就业等压力增大，心理问题凸现 |
| (五) 思想政治教育工作队伍与目标要求不相适应 |
| 三、运用学习型组织理论创新高校思想政治教育工作的理论依据及其内在要求 |
| (一) 学习型组织的理论依据 |
| 1、“学习型组织”的内在含义 |
| 2、学习型组织的基本特征 |
| (二) 建立学习型组织的内在要求 |
| 1、排除智力障碍，提高智力水平 |
| 2、学会系统思考，培养创新思维 |
| 3、实现自我超越，增强现代意识 |
| 四、运用学习型组织理论创新高校思政教育工作的思路与对策 |
| (一) 以创新要求建立思想政治教育的新思考，进行系统思考和自我超越的修炼 |
| 1、对于思想政治教育的价值定位新思考 |
| 2、对于思想政治教育的内容结构新思考 |
| 3、对于思想政治教育的方法与载体新思考 |
| (二) 创建学习型高校思想政治教育工作的步骤和内容 |
| 1、建立学校思想政治工作的共同愿景 |
| 2、树立不断学习的理念 |
| 3、建设学习型领导集体 |
| 4、设计扁平化组织结构，转变管理模式 |
| (三) 在高校思想政治工作中运用学习型组织理论的对策 |
| 1、坚持主渠道，加强理想教育，建立共同愿景 |
| 2、找准突破口，强化服务意识，改善心智模式 |
| 3、优化育人环境，创新工作载体 |
| 4、加强队伍建设，完善用人机制 |
| 5、坚持以人为本，更新教育观念 |
| 6、主动迎接挑战，创新工作手段 |
| 五、在高校思想政治教育工作中运用学习型组织理论，处理好两个关系 |
| 1、处理好方法论和认识论的关系 |
| 2、在中国创建学习型组织，一定要注意“两个结合” |
| 六、结束语 |
| 主要参考文献 |
（8）学习型企业建设的中西比较研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1 学习型企业建设研究的意义 |
| 2 本文的研究内容和解决的关键问题 |
| 3 论文的特色与创新之处 |
| 1 学习型企业文献述评 |
| 1.1 国外学习型企业的研究 |
| 1.1.1 注重对组织学习的研究 |
| 1.1.2 注重信息技术对组织学习影响的研究 |
| 1.1.3 注重组织学习和企业活动的互动关系的研究 |
| 1.1.4 注重学习型组织相关方面的研究 |
| 1.2 国内学习型企业的研究 |
| 1.2.1 关于学习型企业的理论研究 |
| 1.2.2 关于学习型企业的相关理论研究 |
| 1.2.3 关于学习型企业创建研究 |
| 1.2.4 关于学习型企业实证研究 |
| 1.3 国内学习型企业研究不足之分析 |
| 2 学习型企业建设的一般分析 |
| 2.1 学习型企业建设的涵义分析 |
| 2.1.1 学习型企业建设的概念 |
| 2.1.2 “学习型企业”和“组织的学习” |
| 2.1.3 学习型企业建设的原则 |
| 2.2 学习型企业建设的模型分析 |
| 2.2.1 国外构建学习型企业模型研究 |
| 2.2.2 国内学习型企业构建模型理论研究 |
| 2.2.3 彼得·圣吉(Peter Senge)模型的实证研究 |
| 2.3 学习型企业建设的要素分析 |
| 3 中西学习型企业建设要素的比较研究 |
| 3.1 学习子系统建设的比较 |
| 3.1.1 学习层次的比较 |
| 3.1.2 学习方式的比较 |
| 3.1.3 学习机制的比较 |
| 3.2 组织子系统的比较 |
| 3.2.1 愿景建设方面的比较 |
| 3.2.2 战略建设方面的比较 |
| 3.2.3 组织结构建设方面的比较 |
| 3.3 知识管理子系统建设的比较 |
| 3.3.1 技术手段方面的比较 |
| 3.3.2 投资方面的比较 |
| 3.3.3 知识获取方面的比较 |
| 3.3.4 知识共享及应用方面的比较 |
| 4 国内学习型企业建设的差距比较研究 |
| 4.1 思想观念上的差距 |
| 4.1.1 企业领导思想观念落后 |
| 4.1.2 企业员工观念落后 |
| 4.1.3 对学习型企业建设的认识不足 |
| 4.1.4 企业价值观念过时 |
| 4.1.5 企业心态比较浮躁 |
| 4.2 企业素质上的差距 |
| 4.2.1 企业整体知识素质较低 |
| 4.2.2 企业知识转化能力弱 |
| 4.2.3 企业心智模式有待改变 |
| 4.3 企业文化上的差距 |
| 4.3.1 缺乏对学习的足够重视 |
| 4.3.2 缺乏对人性的足够重视 |
| 4.3.3 企业文化所包含的地域范围狭窄 |
| 5 关于我国企业建设学习型企业的建议 |
| 5.1 转变思想观念、培养良好的企业心态 |
| 5.1.1 转变领导观念 |
| 5.1.2 转变员工观念 |
| 5.1.3 走出学习型企业建设的误区 |
| 5.1.4 培养稳健经营、平和的企业心态 |
| 5.2 苦练内功，提高企业素质 |
| 5.2.1 建立学习型企业制度 |
| 5.2.2 建立科学的学习机制 |
| 5.2.3 建立适当的激励和保障机制 |
| 5.2.4 建立鼓励技术创新的机制 |
| 5.3 共同发展，加强与外部的合作 |
| 5.3.1 把握与媒体关系的尺度 |
| 5.3.2 善待其它利益共同体 |
| 5.3.3 注重向顾客学习 |
| 5.3.4 争取社区的支持 |
| 5.4 以人为本、建立学习型企业文化 |
| 5.4.1 树立以人为本的思想 |
| 5.4.2 对内坚持人性管理 |
| 5.4.3 对外实行人道与利益的结合 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）学习型组织理论在护理教学管理中的应用（论文提纲范文）
| 1 学习型组织理论的主要内容 |
| 1.1 学习型组织的概念 |
| 1.2 学习型组织的要素[3] |
| 1.2.1 建立共同愿景 (building shared vision) |
| 1.2.2 团队学习 (team learning) |
| 1.2.3 改变心智模式 (improve mental models) |
| 1.2.4 自我超越 (personal mastery) |
| 1.2.5 系统思考 (system thinking) |
| 2 学习型组织理论的应用 |
| 2.1 转变传统的管理观念 |
| 2.2 建立共同的奋斗目标 (共同愿景) |
| 2.3 培养持久的学习信念 |
| 2.4 建立速度学习的理念 |
| 2.5 注重学习能力的培养 |
| 2.6 强调组织的学习行为 |
| 2.7 建立新型的工学关系 |
| 2.8 形成惯性的自主管理 |
| 2.9 激励学后的创新行为 |
| 3 效果 |
| 4 讨论 |
（10）论学习型社会与人的全面发展（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、马克思主义关于人的全面发展理论及其创新发展 |
| (一) 人的全面发展理论的历史考察和科学内涵 |
| (二) 人的全面发展与社会的全面发展 |
| (三) 人的全面发展理论的创新发展 |
| 二、学习型社会:促进人的全面发展的社会发展模式和实践模式 |
| (一) 学习型社会提出的时代背景 |
| (二) 学习型社会的基本内涵、特征和结构 |
| (三) 促进人的全面发展:学习型社会的深刻主题 |
| 三、建设学习型社会:促进人的全面发展的必由之路 |
| (一) 构建终身教育体系是创建学习型社会的基础和条件 |
| (二) 建立学习型组织是创建学习型社会的基石和途径 |
| (三) 创新与整合—创建学习型社会的灵魂和关键 |
| 结语 |
| 主要参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 |
| 后记 |
四、论建立学习型组织（论文参考文献）
- [1]创建学习型组织对高职教师组织承诺的影响研究——以陕西部分高职院校为例[J]. 陈晶,刘璇,王永莲. 职教论坛, 2019(03)
- [2]基于终身教育体系构建的可持续变革研究 ——以中国终身教育体系构建改革试点（2010-2015）为例[D]. 徐莉. 华中师范大学, 2017(12)
- [3]学习型企业研究的文献评述[J]. 崔慧广,何旭昭. 经济研究导刊, 2010(07)
- [4]企业组织结构创新的机理与方法研究[D]. 李刚. 武汉理工大学, 2007(06)
- [5]人力资本与区域创新能力研究[D]. 周万生. 四川大学, 2007(06)
- [6]构建高校学习型学报编辑部的思考[J]. 唐燕玉. 安庆师范学院学报(社会科学版), 2006(06)
- [7]学习型组织理论在高校思想政治教育工作中的运用[D]. 黄晓萍. 华东师范大学, 2006(03)
- [8]学习型企业建设的中西比较研究[D]. 王培林. 华中师范大学, 2006(02)
- [9]学习型组织理论在护理教学管理中的应用[J]. 史瑞芬. 解放军护理杂志, 2005(10)
- [10]论学习型社会与人的全面发展[D]. 程立. 苏州大学, 2005(05)