国有小型矿山企业薪酬优化设计

论文摘要

本文从薪酬和薪酬管理的理论出发，借鉴国内外企业在先进的、科学的薪酬管理方面的成功经验，通过对L公司进行实地调研，运用定性和定量的分析方法来解决企业在薪酬方面所面临的主要问题。首先，论文从薪酬在人力资源管理中的作用入手，紧紧围绕L公司的实际情况，提出本文研究的思路与方法，详细阐述了薪酬设计的理论基础及现代薪酬管理的发展趋势，为进一步研究L公司薪酬方案奠定了理论基础；其次，通过对L公司的薪酬体系的现状分析，尤其是针对该公司在薪酬管理方面存在的不足之处，总结出该公司薪酬体系现存的一些主要问题；然后，结合公司的现状，以短期激励和长期激励为主导，优化设计了适合于国有小型矿山企业的四结构薪酬模型，即个人薪酬=基础薪酬+岗位薪酬+绩效薪酬+福利薪酬。对各组成部分进行具体研究，其研究方法采用问卷调查法、专家访谈法和德尔菲法。基础薪酬相对比较固定，其功能是保障员工的基本生活需要，基础薪酬之间差距较小，随着个人阅历、工作能力等因素的提升，基础薪酬也有变化；基础薪酬在薪酬体系中占有很小的比例，并按月发放。岗位薪酬是在岗位分析和岗位评价的基础上设计的，反映岗位劳动的差别，岗位不同，岗位薪酬不同；岗位薪酬在个人薪酬中所占的比例比基础薪酬大。绩效薪酬是根据绩效考核结果确定的薪酬，在薪酬体系中占得权重较大，主要通过整个企业的经营效益和员工个人的绩效来决定其绩效薪酬。福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等；福利薪酬相对比较独立，与企业的经营业绩基本没有联系，随着个人工龄、经验、及资历的增长，福利补贴会越来越多，越来越全面，包括从工作到生活、从物质补贴到精神补贴等各个方面。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。最终确定其比例，即基础薪酬：岗位薪酬：绩效薪酬：福利薪酬=2:3:4:1。本文重点研究个人薪酬的结构和它们在整个薪酬中所占的比例，为同类矿山企业提供参考和借鉴。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 目录
• 第一章 绪论
• 1.1 研究的目的及意义
• 1.2 国内外研究现状
• 1.3 研究框架及创新
• 第二章 薪酬体系设计的理论基础
• 2.1 薪酬的涵义及功能
• 2.1.1 薪酬的涵义及构成
• 2.1.2 薪酬的分类
• 2.1.3 薪酬的功能
• 2.1.4 薪酬体系概述
• 2.2 薪酬体系建立的理论依据
• 2.2.1 马斯洛的需要层次理论
• 2.2.2 赫兹伯格的双因素理论
• 2.2.3 强化理论
• 2.3 薪酬体系建立的原则
• 2.3.1 公平性原则
• 2.3.2 经济及时原则
• 2.3.3 激励性原则
• 2.3.4 合法合理性原则
• 2.3.5 战略导向原则
• 2.3.6 公开透明原则
• 2.4 薪酬设计与薪酬管理的区别
• 第三章 我国小型矿山企业薪酬体系现状
• 3.1 小型矿山企业薪酬基本情况
• 3.1.1 薪酬满意度总体分析
• 3.1.2 员工对薪酬体系的期望
• 3.2 通过调查发现的问题
• 3.2.1 薪酬体系的设计缺乏科学性和合理性
• 3.2.2 各种奖励计划缺乏激励性
• 3.2.3 缺乏科学的薪资调整体系
• 3.2.4 绩效考核结果的运用不能起到激励作用
• 3.2.5 薪酬体系的构建强调平均主义导向，忽视收入差距的拉开
• 第四章 国有小型矿山企业的薪酬体系优化设计方案
• 4.1 薪酬结构与薪酬体系优化设计概述
• 4.1.1 基本目标
• 4.1.2 基本结构：薪酬四结构模型
• 4.1.3 基本要求：外部竞争性、内部一致性、个体差异性
• 4.1.4 国有小型矿山企业薪酬结构的设计方法和步骤
• 4.2 薪酬体系优化设计内容
• 4.2.1 薪酬结构
• 4.2.2 薪酬各部分之间的比例
• 4.2.3 调薪政策
• 4.2.4 评估可行性和可操作性
• 4.3 薪酬结构中各薪酬部分的研究
• 4.3.1 基础薪酬的研究
• 4.3.2 岗位薪酬研究
• 4.3.3 绩效薪酬研究
• 4.3.4 福利薪酬研究
• 4.4 薪酬分级和定薪，薪酬比例的最终确定
• 4.5 注意事项
• 4.5.1 根据公司不同的发展阶段选择薪酬模型
• 4.5.2 突出岗位薪酬，提高运用知识提高价值的能力
• 4.5.3 增强薪酬的透明度，鼓励参与薪酬制度的设计与管理
• 4.6 制定薪酬的调整政策
• 4.6.1 薪酬制度的保健与维护
• 4.6.2 薪酬调整方法
• 第五章 L 公司薪酬体系实施评价与建议
• 5.1 薪酬体系的实施评价
• 5.1.1 实施与调整
• 5.1.2 实施评价
• 5.2 进一步完善的改进意见
• 第六章 总结与展望
• 参考文献
• 附录 1
• 附录 2
• 致谢
• 作者简介
• 攻读硕士期间科研和发表论文情况