公立医院医生人力资本定价机制研究

论文摘要

中国进行医疗体制改革已经有些年,但是从目前医改情况来看,总体上是不成功的,“看病难”、“看病贵”仍然是当下人们的普遍呼声,特别是对于大中城市的三级医院,这种呼声尤其强烈。笔者认为主要是两个原因导致了这一现象：其一是我国整体的卫生资源比较稀缺,在对每万人医师数的数据进行国际比较时,结果显示属于较低的水平；其二是医生人力资本流动性比较差,其根本原因是我国医生人力资本产权不完全控制在医生自己手中,而是属于医院的一部分。因此,导致好医生只能滞留于三级医院,为医院赚钱,而他们的所得却没能体现他们的付出。这两方面原因,归根结底都是关于医生人力资本定价问题。医生人力资本能够流动起来,那么他们的收入可以通过用脚投票来获得合理的补偿。医生人力资本供给的减少,将使得医生人力资本均衡价格升高,那么相应地医生的收入将得到提高。而目前的情况是,医学毕业学生很多从事了不相关行业,使得医生人力资本供给减少了,但是却因为医生是属于“医院人”,无法通过流动来获得合理的补偿。医生人力资本定价是一个亟待解决的问题,基于此,本文主要从以下几个方面进行了研究：首先,对我国目前的医疗环境进行概述,指出研究医生人力资本定价机制问题的必要性。其次,对人力资本定价理论进行综述,从经济学研究角度到管理学研究角度,从西方专家专著到国内学者的研究文献,为后文的分析奠定基础。再次,在中国,对于医师职业的“敬而远之”与对公务员职业的“热捧”形成鲜明对比。而在美国,这一情况恰恰相反,医师职业是具有极高地位,很受人欢迎的职业。本文中从工资收入、工作强度、工作环境和工作前景四个方面揭示医师行业不那么受欢迎的原因,归根结底在于医生人力资本定价不合理,对于医生的医疗服务不能通过合理的薪酬体制来给予补偿。随后,通过医生人力资本市场供给和需求来分析,可以发现在我国现阶段,医生人力资本市场还处于供小于求的状态。在第五章中,详细分析了美国医疗卫生人员薪酬制度的情况,与我国医疗卫生人员的薪酬制度进行比较,从而提出基于人力资本定价理论的薪酬激励制度。最后,医生人力资本定价合理化机制还应从提高医疗服务价格、促进流动性机制着手,各项制度的相互协调配合,才能更有利于医生人力资本价值的理性回归。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究的背景
• 1.2.1 医疗服务供需的不平衡
• 1.2.2 卫生资源的分布不均
• 1.2.3 公立医院改革公益性减弱
• 1.3 研究的意义
• 1.4 研究框架
• 1.5 研究的内容
• 1.6 创新与不足
• 第二章 文献综述
• 2.1 均衡价格理论
• 2.2 人力资本理论
• 2.2.1 人力资本的内涵
• 2.2.2 人力资本价值计量
• 2.3 薪酬激励理论
• 第三章 医师职业现况评价
• 3.1 工资水平
• 3.1.1 国内比较
• 3.1.2 国际比较
• 3.2 工作强度
• 3.3 工作环境
• 3.4 工作前景
• 第四章 医生人力资本的供给与需求
• 4.1 医生人力资本的供给
• 4.1.1 医生人力资本供给的特征
• 4.1.2 医生人力资本供给的影响因素
• 4.2 医生人力资本的需求
• 4.2.1 医生人力资本需求的特征
• 4.2.2 医生人力资本需求的影响因素
• 第五章 医生人力资本定价合理化机制
• 5.1 薪酬激励机制
• 5.1.1 美国医疗卫生人员的薪酬制度
• 5.1.2 中国公立医疗机构卫生人员的薪酬制度
• 5.1.3 我国医生薪酬制度构建
• 5.2 流动性机制
• 5.3 支付机制
• 注释
• 参考文献
• 后记