一、引导企业追求卓越的质量经营（论文文献综述）
王蕊[1]（2021）在《实施卓越绩效模式 争创全国质量奖——访中国质量协会秘书长助理侯进锋、中国电力规划设计协会常务副理事长李爱民》文中研究表明党中央、国务院《关于开展质量提升行动的指导意见》（中发[2017]24号）明确要求:"完善国家质量激励政策,继续开展国家质量奖评选表彰,树立质量标杆,弘扬质量先进"。全国质量奖是对实施卓越的质量管理,并在质量、经济、社会效益等方面取得显着成绩的组织授予的质量最高荣誉奖,旨在激励和引导我国企业追求卓越的质量经营,增强组织综合竞争能力,更好地适应经济全球化的发展趋势,使组织更好地服务用户、服务社会,提升我国组织整体管理水平。
方桐清[2]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中研究指明高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
郭超然[3]（2020）在《卓越绩效模式在Z公司的应用研究》文中提出卓越绩效模式作为组织综合绩效管理的系统工具和方法,在国内外得到广泛认可和关注。该模式源自美国波多里奇国家质量奖评审准则,强调顾客导向和管理持续改进,企业通过实施卓越绩效模式,既可以系统地自我剖析实施管理改进,提高绩效,又可以用于质量奖的申报评审,有力地推动了全面质量管理在企业运营中的应用。本文通过对卓越绩效模式、质量奖相关领域的文献资料分析,对卓越绩效国家标准进行概念梳理,以《卓越绩效评价准则》（GB/T19580-2012）为依据,从建筑业角度对卓越绩效模式基本理念和内涵做了详细阐述。文章在剖析Z公司实施卓越绩效模式初衷和目标的基础上,详细叙述了企业在卓越绩效模式导入和持续改进两个阶段的实施要点。导入阶段以解决“有没有”为出发点,通过完善企业战略管理,建立顾客导向的市场营销,导入“战略”及“顾客与市场”准则要求。持续改进阶段以解决“好不好”为落脚点,从项目管理核心过程的进一步优化、相关方管理和企业文化建设,体现了“关键过程”对提升企业绩效的重要作用。两个阶段通过实施效果的评估,呈现了卓越绩效模式在帮助建筑施工企业提升管理成熟度,改善绩效水平的良好效果。
钟启兴[4]（2020）在《德赛西威公司卓越绩效管理体系构建研究》文中指出卓越绩效模式现已成为国际领先企业管理经验的结晶和国内追求卓越绩效企业的目标。它提供了一个比ISO9000及TS16949内涵更加丰富的质量体系建设框架,卓越绩效管理将企业看作一个整体,用科学有效的方法来统筹规划组织的日常经营管理,从而使企业管理的效率得到提升。通过提高管理质量,来谋求企业的长期稳定发展,提高企业的竞争力。惠州市德赛西威汽车电子股份有限公司（以下简称:德赛西威）作为老牌汽车电子零部件制造企业,面对产业内科技和市场的快速变化,以及智能网联汽车的发展,产品质量持续提升的压力也来越大。同时,企业所执行的质量管理体系体现出了内涵不够丰富,只达到业界基本入门要求,难以有效支持公司的发展战略,与公司的发展愿景不匹配,影响竞争力等问题,从而影响了企业的可持续发展。全面改进质量管理体系,导入卓越绩效管理成为德赛西威的重大管理举措。基于企业实践需要,论文以德赛西威卓越绩效管理体系的构建为研究主题,运用卓越绩效管理模式的准则对公司现行质量体系的现状加以解剖,找到不足和差距,针对性地构建公司的基于卓越绩效管理模式的质量体系,并制定新体系推进计划与保障措施。本篇论文主要有六章的研究内容。首先是查阅大量的文献资料,从而建立自己的理论基础和研究的框架,分别就卓越绩效模式的内涵发展和核心价值观等进行了阐述;其后,借助于卓越绩效模式的实施准则结合德赛西威的实际情况,对德赛西威现行的质量体系运作进行了全面的分析与诊断,通过访谈、问卷调查和对比准则分析的方式诊断和发现卓越绩效模式要求下企业现行六大维度的现状及存在问题,说明了德赛西威进行卓越绩效模式的体系建设的必要性和可行性。进而结合卓越绩效要求及发现的问题,对企业的卓越绩效管理体系建设方案进行设计,并且根据设计提出了实施方案和保障措施。论文对德赛西威卓越绩效模式的体系构建方案的探究,将升级和提高企业的管理体系和经营质量,打下了企业建立卓越绩效管理模式的质量管理体系的基础。另外,论文的研究成果对于国内汽车电子零部件企业引入卓越绩效模式、追求组织管理的卓越绩效模式的体系建设,提供了非常有价值的参考。
范蓝兮[5]（2020）在《JY公司卓越绩效管理体系构建与效果评价研究》文中研究指明卓越绩效模式已然是提高企业竞争力、绩效和可持续发展的“经营管理事实上的国际标准”。卓越绩效模式覆盖企业管理的各种环节,促进企业管理理念和管理思路跟上时代步伐,持续改进企业管理活动,获得卓越效果。本文先以《卓越绩效评价准则》和《卓越绩效评价准则实施指南》为依据,阐述了卓越绩效模式的起源、内容、应用与实践现状。接着以卓越绩效模式为纲分析了2017年JY公司绩效考核存在的问题并分析其原因,得出JY公司改进绩效考核体系的必要性和可行性。接着分析了JY公司的外部环境,讨论JY公司构建卓越绩效管理模式的适用性和先进性。从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进以及经营结果等7要素构建JY公司的绩效考核体系,补足绩效考核不足之处,并分析JY公司实施卓越绩效管理模式的效果,JY公司卓越绩效管理处于“成长阶段”,改善了JY公司绩效水平。卓越绩效模式实施路径和保障性措施。本文研究成果也可作为同行实施卓越绩效模式的参考和借鉴。
王红梅[6]（2019）在《现代管理伦理作用研究》文中进行了进一步梳理管理伦理是处理各种管理关系的道德规范体系,是对管理活动进行指导、协调的道德原则,更是管理体系追求的人文理性精神,是现代管理发展追求的应然状态和为之努力的方向。作为一个综合性概念,它兼具行为规范性、道德理想性、精神价值性等各种特征。本文首先从管理伦理的角度审视了现代管理在制度、手段、责任、信念、精神等方面的缺陷,进而把管理伦理引入现代管理实践,探索运用管理伦理的视角和方法去消除现代管理存在的各种问题。以综合型思维的视角把促进人的全面自由发展作为管理的终极动机,把社会的整体和谐作为管理的根本目的,把对个人、组织和社会的多元责任统一起来作为整体的责任追求,用公平、效率和民主多元价值取代单一的效率价值,把人文伦理手段和工具理性手段有机结合起来以实现现代管理的新格局和新秩序。其次,基于上述意图,本文以伦理学中存在的基本伦理类型:规范伦理、美德伦理、责任伦理和信念伦理为主线,尝试建构现代管理伦理的四大伦理体系。指出上述四种伦理在管理伦理制度完善、管理主体德性养成、管理责任践行和管理伦理精神塑造等方面发挥着重要作用。同时也指出四者在作用方向、作用机理及作用方式上存在着明显不同,只有通过四者的有机结合,相互补充,才能使管理伦理有效作用于现代管理,减少管理实践中非伦理行为的发生,督促管理主体履行对员工、利益相关者、社会、生态等方面的伦理责任,使现代管理更适合于人的全面发展和社会的整体进步。再次,为了保证四大管理伦理能够有效发挥作用,本文从微观、中观和宏观三个层次提出了个体机制、组织机制、社会机制三大作用保障机制。最后,结合我国现代管理实践中存在的问题,本文从分析中国传统管理伦理对现代管理伦理建设的积极意义及限制性入手,提出了相应的建设之策,为我国现代管理伦理建设提供有益借鉴,促进我国现代管理的良性运行和发展。
朱伟[7]（2019）在《卓越绩效模式对企业经营绩效的影响机制研究》文中指出随着质量强国（省、市）战略的兴起,越来越多的企业开始关注和导入卓越绩效模式,将原本只关注产品或服务质量上升到企业经营质量的高度,全面提升管理水平和经营绩效。截止到2018年5月,世界上已有90多个国家和地区依据卓越绩效评价准则设立了政府质量奖,我国也有31个省（自治区、直辖市）、超过100个市（地、州）以政府质量奖的形式引导和激励企业实施卓越绩效模式。在辅助北京银行、中关村软件园、中国国旅和泰德制药等企业导入卓越绩效模式的过程中,发现企业对卓越绩效模式的重视、理解和实施等方面仍存在一定的问题,无法充分发挥卓越绩效模式对企业经营绩效的促进作用。通过与北京市质量技术监督局领导、中国质量协会专家交流,确定了本文研究内容——探究卓越绩效模式对企业经营绩效的影响机制。本文借鉴并融合质量管理、卓越绩效模式、组织学习、绩效管理、权变理论、企业生命周期等理论,构建了以组织学习（探索性学习和利用性学习）为中介变量、市场竞争强度和企业生命周期为调节变量的影响机制理论模型,并综合运用文献研究、倾向匹配得分（PSM）、双重差分（DID）、问卷调查、因子分析、结构方程模型（SEM）、多元层级回归等方法实证分析了卓越绩效模式对企业经营绩效的作用关系、中介机制和调节机制三大子问题,具体内容如下:（1）探索性地运用PSM-DID模型分析了卓越绩效模式对企业经营绩效作用关系及效果,有效地解决了内生性问题。以2014年导入卓越绩效模式的上市企业为样本进行实证分析,得出卓越绩效模式对全样本、竞争强度弱、竞争强度强、成长期、成熟期样本的作用效果分别为13.3%、9.7%、14.1%、16.5%、7.2%,表明卓越绩效模式对企业经营绩效有正向促进作用,并且市场竞争强度和企业生命周期起调节作用。从动态视角分析了 2014-2017年经营绩效情况,发现企业经营绩效均有所提升,但提升速度逐渐放缓,即呈现边际效应递减趋势。（2）基于组织学习理论,构建了“卓越绩效模式——组织学习——企业经营绩效”的中介机制概念模型。通过企业调研、文献分析和专家访谈,筛选出领导支持、战略规划、顾客驱动、资源配置和过程管理作为卓越绩效模式的关键要素,以参评北京市政府质量奖的企业为样本进行实证分析,得出卓越绩效模式关键要素对企业经营绩效均起正向促进作用;并综合运用SEM和Bootstrap法检验组织学习（探索性学习和利用性学习）在两者间的中介作用,得出探索性学习在关键要素（领导支持、战略规划、顾客驱动）与企业经营绩效之间起中介作用、利用性学习在关键要素（领导支持、战略规划、资源配置、过程管理）与企业经营绩效之间起中介作用。（3）基于权变理论,构建了内（企业生命周期）外（市场竞争强度）部双重情境视角下卓越绩效模式对企业经营绩效的调节机制概念模型。运用多元层级回归法验证市场竞争强度和企业生命周期在卓越绩效模式与企业经营绩效间的调节作用,得出市场竞争强度能够正向调节关键要素（领导支持、战略规划、顾客驱动和过程管理）对企业经营绩效的作用关系;企业生命周期负向调节关键要素（领导支持、战略规划、资源配置和过程管理）对企业经营绩效的作用关系。综上,本文首先以导入卓越绩效模式的上市企业为样本（全国）,从整体上分析卓越绩效模式对企业经营绩效的作用关系及效果;其次以参评北京市政府质量奖的企业为研究对象,从微观分析了卓越绩效模式关键要素（领导支持、战略规划、顾客驱动、资源配置和过程管理）对企业经营绩效的中介机制和调节机制,揭示了卓越绩效模式与企业经营绩效之间的“暗箱”,不仅丰富了卓越绩效模式与企业经营绩效之间的量化研究,还为政府和企业更好地开展卓越绩效模式活动提供了理论依据。
徐晓丹[8]（2018）在《高校协同创新利益配置机制研究》文中研究表明随着经济全球化、经济结构调整和产业转型升级的不断深入,世界各国越来越意识到科技创新带给国家的巨大进步,不断加大科技投入,力图抢占科技竞争的战略制高点。开展高校协同创新正是针对中国高等教育进入内涵式发展新形势提出的体现国家意志的重大战略举措,不仅是深化科技体制改革、提升高等学校创新能力的内在要求,同时也是增强我国科技实力、国际竞争力、推进创新型国家建设的必由之路。作为一种跨文化、跨领域、多主体参与的非线性创新组织模式,与以往的产学研合作机构存在较大差异,如何客观评价、有效激励,寻求体制机制的创新突破以促进高校协同创新的良性发展是国家面临的客观现实难题,也是本研究开展的目的和意义所在。本研究综合运用协同学理论、利益相关者理论、创新网络理论等,采用调查访谈法、案例研究法、文献研究法、系统分析法以及比较研究法,以高校协同创新机制为研究对象,探讨高校协同创新建设的现实需要和基本路径,重点分析高校协同创新的利益机制和现实问题,在借鉴吸收国外协同创新制度设计、组织模式、运行成效的基础上,提出共同治理我国高校协同创新的制度路径。同时,坚持理论与实践相结合的研究范式,通过对国家首批认定的14家高校协同创新中心其中的13家实地调研、深度访谈和问卷调查,具体分析这些自然形成的不同协同创新中心的利益述求以及影响协同创新利益配置的复杂因素,探索构建高校协同创新利益配置机制及其实现途径。本研究发现,高校协同创新有其特殊的内在规律性,不仅是简单的政策构想和理论创新模式,而是长期以来人类创新实践的经验总结。高校协同创新的本质是科技创新社会网络化,根本是体制机制创新。实证研究表明,不同类型协同创新进行利益配置的影响因素有一定差异,但总体上主要表现为重大任务承担能力和科研产出贡献度。面对高校协同创新这样一种由多元异质主体基于共同的目标愿景组成的复杂性开放系统,建立健全具有合理的配置原则、科学的评价体系、理性的契约过程和完善的配套政策的利益配置机制成为必要。作为一项复杂的系统工程,高校协同创新的顺利开展和深入推进,需要政府部门、高等院校、行业企业和全社会的广泛参与和密切配合。
许伟[9]（2017）在《质量创新与经营绩效 ——基于中国企业员工匹配调查数据的实证研究》文中研究表明经济模式和管理模式转变是质量创新研究的重要背景。所谓质量创新,就是通过技术、管理和文化等多种方法,创造一种新的质量,这种质量可以更好地满足消费者和使用方的需求,并帮助企业实现新目标和创造良好效益。质量管理理论与技术创新理论都相对成熟,本文的质量创新是相对于质量管理来说的,是一个质量科学研究的新视角。质量环境发生巨大变化,市场竞争日趋激烈,顾客的品质需求成为趋势,这些都需要企业在经营发展中加强质量创新,提供更好的产品和服务,满足消费者差异化的需求。这些挑战和机遇并存的现象,迫切需要企业引入适合中国本土实际的质量创新理论框架,通过全要素创新提升企业的质量竞争力,进而赢得质量竞争优势,不断提高企业经营绩效。质量创新与经营绩效研究具有较高的理论与应用价值,但现有文献对质量创新与经营绩效关系研究的相对不足。本文系统提出了质量创新理论框架并分析了质量创新与经营绩效关系。本文提出的质量创新理论框架,包括从质量创新动力、质量创新目标、质量创新手段和质量创新制度等四个层面,基于这一理论框架分析了质量创新对经营绩效的影响关系及其互补因素。论文认为质量创新是提质增效的核心路径,质量创新是各种创新在产品与服务质量上的终端表现形态,质量优势是企业的长期竞争优势,质量创新有利于企业经营绩效的提高,经营绩效会反作用于质量创新。首先,基于企业家精神的质量创新动力。企业家是质量创新的重要主体,企业家精神是质量创新的重要动力。一些学者提出了企业家创新动力论,将创新定义为“企业家对生产要素之新组合”。其次,面向顾客与市场的质量创新目标。质量创新目标主要包括质量需求与质量信用。质量创新是面向顾客需求的,质量需求是质量创新目标的源头。质量创新是市场评价作为衡量标准,质量信用是质量创新目标的终点。再者,面向组织内源的质量创新手段。质量创新可以来自组织内的质量子系统、质量众多要素的协同创新过程。企业主要可以利用质量大数据、质量技术和标准能力等手段实现质量创新。最后,基于系统视角的质量创新制度。质量创新制度是实现质量系统创新的制度基础,具体主要包括质量政策与质量文化等。质量政策是质量创新的外在环境约束与制度基础。质量文化是质量创新的内在环境基础和价值引领。在研究方法上,综合利用理论分析、文献研究、统计分析方法,采用多元回归分析、倾向性得分匹配等具体工具,对质量创新与经营绩效的关系进行实证检验。质量创新与经营绩效既受组织内部制约,又受到外部环境影响,孤立考察某一因素的难以全面分析两者内在关系和影响机制。因此,本文将在系统梳理相关理论及跟踪研究的基础上,遵循相关学者的建议采用多变量分析法,从质量创新与经营绩效的关系角度,基于“中国企业-员工匹配调查（CEES）”的大规模企业调查,在湖北省、广东省大样本企业数据基础上,从质量创新动力、质量创新目标、质量创新手段和质量创新制度四个层面,实证研究质量创新与经营绩效的关系,并结合中国企业质量创新实践给出合理化建议。研究结论认为,质量创新有利于经营绩效提高,经营绩效会反作用于质量创新。质量创新目标是经营绩效目标的核心内容,质量创新动力是企业经营绩效优化的动力源泉,质量创新手段是企业经营绩效提高的关键支撑,质量创新制度是企业经营绩效改善的环境基础。质量创新致力于企业经营质量的提高与经营绩效的改善,以企业家精神为质量创新动力,以质量需求和质量信用为质量创新目标,以质量大数据、质量技术、标准能力为质量创新手段,以质量文化和质量政策为质量创新制度基础,通过有效的协同创新机制,力求通过价值创造更好的满足用户需求,并帮助企业赢得质量竞争优势。
邹骏,黄曦[10]（2013）在《探索“卓越绩效模式”在烟草商业企业的实践》文中研究指明随着经济全球化和信息产业化的迅猛发展,市场竞争日益加剧,企业之间更加注重企业整体实力的竞争,同时也使烟草商业企业面临着企业竞争新的机遇与挑战。烟草商业企业先后引入ISO9000系列标准、6S管理模式等质量管理方法后,让烟草商业企业经营管理各方面得到显着的成效。但商业企业现行的质量管理模式已经不能完全解决制约企业发展的瓶颈,而卓越绩效管理模式作为新型质量管理体系的典型,无疑成为企业从优秀到卓越的蜕变的最有利武器。2012年乐山烟草全面实施卓越绩效模式,旨在提高乐山烟草综合竞争力和企业管理水平,着力现实"卷烟上水平"和"532"、"461"行业战略目标。本文以卓越绩效的基本理论为基础,就乐山烟草卓越绩效模式的导入现状、基于卓越绩效模式的整合关系为例来一步步深入探讨烟草商业企业如何成功导入卓越绩效模式,以此提高烟草商业企业的核心业务能力,促进企业的发展。
二、引导企业追求卓越的质量经营（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、引导企业追求卓越的质量经营（论文提纲范文）
（2）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（3）卓越绩效模式在Z公司的应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究主要内容 |
| 第2章 文献综述与理论概述 |
| 2.1 卓越绩效模式的发展演变 |
| 2.2 国内外研究文献综述 |
| 2.3 卓越绩效模式的基本内容 |
| 2.3.1 卓越绩效模式的内涵概念 |
| 2.3.2 卓越绩效评价准则的基本理念 |
| 2.4 卓越绩效模式与IS09000族标准的区别与联系 |
| 第3章 Z施工企业卓越绩效模式的导入 |
| 3.1 Z公司的运营概况 |
| 3.1.1 主要的产品和服务 |
| 3.1.2 组织结构与治理 |
| 3.1.3 员工概况 |
| 3.1.4 主要技术储备 |
| 3.2 导入卓越绩效模式前Z公司发展主要存在问题 |
| 3.2.1 战略规划缺乏前瞻性 |
| 3.2.2 市场定位不清晰 |
| 3.2.3 日常管理科学方法与手段运用不足 |
| 3.3 Z公司导入卓越绩效模式的目标设定 |
| 3.3.1 建立战略管理体系 |
| 3.3.2 实现业务快速增长 |
| 3.3.3 强化管理工具与方法应用 |
| 3.4 Z公司导入卓越绩效模式的部署 |
| 3.4.1 领导决策 |
| 3.4.2 培训学习与自我评价 |
| 3.4.3 完善企业战略管理 |
| 3.4.4 确立顾客导向的市场营销 |
| 3.4.5 建立测量分析改进系统 |
| 3.5 Z公司导入卓越绩效模式后的初步成效 |
| 3.5.1 领导战略的结果 |
| 3.5.2 顾客和市场的结果 |
| 第4章 Z施工企业卓越绩效模式的持续改进 |
| 4.1 Z公司导入卓越绩效模式后的自我评价 |
| 4.1.1 项目管理精细化水平有待提高 |
| 4.1.2 企业品牌影响力有待提升 |
| 4.2 Z公司核心过程的进一步优化 |
| 4.2.1 强化项目管理关键过程 |
| 4.2.2 构建EPC模式下的项目总承包管理能力 |
| 4.2.3 “建筑+互联网”打造智慧工地 |
| 4.2.4 提升工程运营服务能力 |
| 4.3 强化相关方关系和文化建设,实现品牌升级 |
| 4.3.1 携手相关方携手共赢 |
| 4.3.2 培育特色企业文化 |
| 4.3.3 引入社会责任管理体系 |
| 4.4 Z公司卓越绩效模式持续改进后的成效 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（4）德赛西威公司卓越绩效管理体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景、问题与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究主题 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第二章 卓越绩效管理模式及其研究综述 |
| 2.1 卓越绩效管理模式概述 |
| 2.1.1 发展沿革 |
| 2.1.2 核心价值观 |
| 2.1.3 主要特点 |
| 2.1.4 评价准则 |
| 2.2 卓越绩效管理模式与ISO体系的联系与区别 |
| 2.2.1 相互联系 |
| 2.2.2 主要区别 |
| 2.3 卓越绩效管理模式的研究综述 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.3.3 国内外研究对企业实践的指导意义 |
| 第三章 德赛西威现行质量管理体系运行诊断与分析 |
| 3.1 德赛西威介绍 |
| 3.1.1 公司总体情况 |
| 3.1.2 组织环境 |
| 3.1.3 主要技术和设备 |
| 3.1.4 管理制度和规范 |
| 3.2 现行质量体系的诊断 |
| 3.2.1 诊断设计 |
| 3.2.2 高层领导的诊断 |
| 3.2.3 战略的诊断 |
| 3.2.4 顾客与市场的诊断 |
| 3.2.5 资源的诊断 |
| 3.2.6 过程管理的诊断 |
| 3.2.7 测量分析与改进的诊断 |
| 3.3 诊断结论与分析 |
| 3.3.1 诊断结论 |
| 3.3.2 问题与原因 |
| 3.3.3 构建卓越绩效管理体系的必要性与可行性 |
| 第四章 德赛西威卓越绩效管理体系构建 |
| 4.1 卓越绩效管理体系整体架构 |
| 4.1.1 系统总述 |
| 4.1.2 管理理念系统 |
| 4.1.3 战略牵引系统 |
| 4.1.4 运营支撑系统 |
| 4.1.5 测量控制系统 |
| 4.2 管理理念子系统的建设 |
| 4.2.1 设计概述 |
| 4.2.2 价值观与企业使命愿景结合 |
| 4.2.3 文化建设 |
| 4.2.4 绩效管理体系的设计与优化 |
| 4.3 战略牵引子系统的建设 |
| 4.3.1 战略目标 |
| 4.3.2 战略制定 |
| 4.3.3 战略部署 |
| 4.3.4 关键绩效指标监测与绩效预测的优化 |
| 4.4 运营支撑子系统的建设 |
| 4.4.1 资源的方案设计 |
| 4.4.2 过程管理的方案设计 |
| 4.4.3 顾客与市场的方案设计 |
| 4.4.4 产品与服务的方案设计 |
| 4.5 测量控制子系统的建设 |
| 第五章 德赛西威卓越绩效管理体系建设的实施与保障 |
| 5.1 实施计划 |
| 5.1.1 建设预备期 |
| 5.1.2 建设初期 |
| 5.1.3 建设深入期 |
| 5.1.4 建设成熟期 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 充分发挥领导作用 |
| 5.2.2 系统学习与强化沟通 |
| 5.2.3 专业组织与系统策划 |
| 5.2.4 管理整合与固化成果 |
| 5.2.5 加强信息化建设 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 德赛西威现行质量管理体系制度文件摸底调查表 |
| 附录 B 德赛西威现行质量管理体系对标诊断访谈调查表 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（5）JY公司卓越绩效管理体系构建与效果评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 卓越绩效管理起源 |
| 1.2.2 卓越绩效模式导入研究 |
| 1.2.3 卓越绩效模式内容研究 |
| 1.2.4 卓越绩效模式实践研究 |
| 1.2.5 ISO标准与卓越绩效评价准则的比较 |
| 1.3 研究内容与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 本章小结 |
| 第二章 JY公司卓越绩效管理体系选择分析 |
| 2.1 我国卓越绩效评价准则概述 |
| 2.1.1 我国卓越绩效评价准则框架内容 |
| 2.1.2 卓越绩效模式特点 |
| 2.2 JY公司简介 |
| 2.2.1 JY公司概况 |
| 2.2.2 JY公司组织架构 |
| 2.2.3 员工队伍 |
| 2.3 JY公司外部环境分析 |
| 2.4 JY公司SWOT分析 |
| 2.5 卓越绩效管理体系的选择 |
| 2.5.1 适用性分析 |
| 2.5.2 先进性分析 |
| 2.6 卓越绩效管理体系的必要性和可行性分析 |
| 2.6.1 必要性分析 |
| 2.6.2 可行性分析 |
| 本章小结 |
| 第三章 JY公司绩效管理现状测评与问题分析 |
| 3.1 JY公司绩效管理现状测评分析 |
| 3.1.1 评价指标体系构建原则 |
| 3.1.2 评价指标体系构成 |
| 3.1.3 自评结果 |
| 3.2 JY公司卓越绩效管理问题与原因分析 |
| 3.2.1 领导管理存在的问题与原因分析 |
| 3.2.2 战略管理存在的问题与原因分析 |
| 3.2.3 顾客与市场管理存在的问题与原因分析 |
| 3.2.4 资源管理存在的问题与原因分析 |
| 3.2.5 过程管理存在的问题与原因分析 |
| 3.2.6 测量分析与改进管理与原因分析 |
| 3.2.7 经营结果存在的问题与原因分析 |
| 本章小结 |
| 第四章 JY公司卓越绩效管理体系构建 |
| 4.1 领导模式设计 |
| 4.1.1 高层领导的作用的设计 |
| 4.1.2 组织治理 |
| 4.1.3 社会责任 |
| 4.2 战略设计 |
| 4.2.1 战略制定 |
| 4.2.2 战略部署 |
| 4.3 顾客与市场设计 |
| 4.3.1 顾客和市场的了解 |
| 4.3.2 了解顾客需求和期望 |
| 4.4 资源设计 |
| 4.4.1 人力资源 |
| 4.4.2 财务资源 |
| 4.4.3 信息、知识和技术资源 |
| 4.4.4 设备设施 |
| 4.4.5 利益相关方关系 |
| 4.5 过程管理设计 |
| 4.5.1 过程的识别与设计 |
| 4.5.2 过程的实施与改进 |
| 4.6 测量、分析与改进设计 |
| 4.6.1 绩效测量 |
| 4.6.2 绩效分析与评价 |
| 4.6.3 改进与创新 |
| 本章小结 |
| 第五章 JY公司卓越绩效模式效果对比分析与实施路径 |
| 5.1 卓越绩效管理体系实施总体效果对比分析 |
| 5.1.1 卓越绩效管理体系实施综合效果分析 |
| 5.1.2 卓越绩效管理体系实施效果分类对比分析 |
| 5.2 实施路径 |
| 5.2.1 公司质量文化建设 |
| 5.2.2 领导层推动卓越绩效管理体系实施 |
| 5.2.3 开展卓越绩效模式培训与定期考核 |
| 5.2.4 树立标杆对象 |
| 5.2.5 建立领导小组和工作机构 |
| 5.2.6 建立评价制度与体系 |
| 5.2.7 充分应用资源,产生实效 |
| 5.3 卓越绩效管理体系构建的保障性建议 |
| 本章小结 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附表1 打分参考要点 |
| 附表2 2017 年卓越绩效模式自评得分 |
| 附表3 近效期商品管理制度 |
（6）现代管理伦理作用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 现代管理伦理基本问题界定 |
| 第一节 管理、伦理和管理伦理 |
| 一、伦理与道德 |
| 二、管理和伦理 |
| 三、管理伦理的基本内涵 |
| 四、管理伦理的基本属性 |
| 第二节 前现代管理发展及伦理特征 |
| 一、前现代管理的历史发展 |
| 二、前现代管理的管理伦理特征 |
| 第三节 现代管理及其工具理性特征 |
| 一、现代管理及管理范式转换 |
| 二、现代管理的工具理性特征 |
| 第四节 现代管理伦理及其主要内容 |
| 一、现代管理伦理的概念提出 |
| 二、现代管理伦理对现代管理危机的回应 |
| 三、现代管理伦理的主要内容 |
| 本章小结 |
| 第二章 现代管理伦理的产生及价值诉求 |
| 第一节 现代管理伦理精神失落及回归诉求 |
| 一、现代管理伦理精神失落的主要表现 |
| 二、现代管理伦理精神失落的原因分析 |
| 三、现代管理伦理精神失落对现代管理伦理的诉求 |
| 第二节 现代管理伦理的产生条件 |
| 一、现代管理伦理产生的经济条件 |
| 二、现代管理伦理产生的科技条件 |
| 三、现代管理伦理产生的思想条件 |
| 第三节 现代管理伦理的基本价值诉求 |
| 一、现代管理伦理对制度公正的价值诉求 |
| 二、现代管理伦理对美德回归的价值诉求 |
| 三、现代管理伦理对社会责任的价值诉求 |
| 四、现代管理伦理对公共精神的价值诉求 |
| 五、现代管理伦理对管理效率的价值诉求 |
| 六、现代管理伦理对人本回归的价值诉求 |
| 七、现代管理伦理对卓越目标的价值诉求 |
| 本章小结 |
| 第三章 现代管理伦理的基本作用与作用机理 |
| 第一节 现代管理伦理的基本作用 |
| 一、现代管理伦理的价值导向作用 |
| 二、现代管理伦理的规范作用 |
| 三、现代管理伦理的评价作用 |
| 四、现代管理伦理的凝聚作用 |
| 五、现代管理伦理的激励作用 |
| 六、现代管理伦理的调节作用 |
| 第二节 现代管理伦理的作用特点 |
| 一、广泛性 |
| 二、义务性 |
| 三、形式灵活性 |
| 四、行为自律性 |
| 第三节 现代管理伦理四大体系的作用机理 |
| 一、现代管理制度伦理对管理行为的约束机理 |
| 二、现代管理美德伦理对管理主体的塑造机理 |
| 三、现代管理责任伦理对管理责任的践行机理 |
| 四、现代管理信念伦理对管理主体的精神激励机理 |
| 第四节 现代管理伦理四大体系的作用限度及内在关联 |
| 一、现代管理制度伦理的作用限度 |
| 二、现代管理美德伦理的作用限度 |
| 三、现代管理责任伦理的作用限度 |
| 四、现代管理信念伦理的作用限度 |
| 五、现代管理伦理四大体系作用的内在关联 |
| 本章小结 |
| 第四章 现代管理伦理作用实现的保障机制 |
| 第一节 现代管理伦理作用实现的个体机制 |
| 一、道德情感、良心、义务感:美德养成的内在心理机制 |
| 二、鉴别力、抉择力:解决伦理困境的能力机制 |
| 第二节 现代管理伦理作用实现的组织机制 |
| 一、正式制度:组织内部硬性约束机制 |
| 二、非正式制度:组织内部软性约束机制 |
| 第三节 现代管理伦理作用实现的社会机制 |
| 一、社会舆论:社会文化氛围机制 |
| 二、社会荣誉:社会评价激励机制 |
| 三、榜样示范:社会价值牵引机制 |
| 四、社会制度体系:社会规范控制机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 中国传统管理伦理的扬弃与现代管理伦理建设 |
| 第一节 中国传统管理伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 一、中国传统管理制度伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 二、中国传统管理美德伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 三、中国传统管理责任伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 四、中国传统管理信念伦理对现代管理伦理建设的积极意义 |
| 第二节 中国传统管理伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 一、中国传统管理制度伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 二、中国传统管理美德伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 三、中国传统管理责任伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 四、中国传统管理信念伦理在现代管理伦理建设中的局限性 |
| 第三节 中国现代管理伦理建设存在的问题及完善 |
| 一、中国现代管理制度伦理建设存在的问题及完善 |
| 二、中国现代管理美德伦理建设存在的问题及完善 |
| 三、中国现代管理责任伦理建设存在的问题及完善 |
| 四、中国现代管理信念伦理建设存在的问题及完善 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（7）卓越绩效模式对企业经营绩效的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题来源 |
| 1.2 研究背景及意义 |
| 1.2.1 研究背景 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究问题 |
| 1.4 研究方法及内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 技术路线图 |
| 2 国内外研究现状 |
| 2.1 卓越绩效模式研究综述 |
| 2.1.1 卓越绩效模式简介 |
| 2.1.2 卓越绩效模式研究现状 |
| 2.2 企业经营绩效测度研究综述 |
| 2.2.1 绩效评价方法研究综述 |
| 2.2.2 质量领域对企业经营绩效的研究综述 |
| 2.3 卓越绩效模式对企业经营绩效作用关系的研究综述 |
| 2.3.1 质量管理实践对企业经营绩效作用关系的研究综述 |
| 2.3.2 政府质量奖对企业经营绩效作用关系的研究综述 |
| 2.4 卓越绩效模式与企业经营绩效影响机制研究综述 |
| 2.4.1 卓越绩效模式与企业经营绩效中介变量研究综述 |
| 2.4.2 卓越绩效模式对企业经营绩效调节变量研究综述 |
| 2.5 研究评述 |
| 3 卓越绩效模式对企业经营绩效的影响机制构建 |
| 3.1 企业经营绩效概念界定及测度研究 |
| 3.2 卓越绩效模式对企业经营绩效的影响机制概念模型构建 |
| 3.2.1 卓越绩效模式对企业经营绩效的作用关系分析 |
| 3.2.2 基于组织学习理论的中介机制概念模型构建 |
| 3.2.3 基于权变理论的调节机制概念模型构建 |
| 3.3 卓越绩效模式对企业经营绩效影响机制相关研究假设 |
| 3.3.1 卓越绩效模式对企业经营绩效作用关系假设 |
| 3.3.2 探索性学习和利用性学习的中介作用假设 |
| 3.3.3 市场竞争强度和企业生命周期的调节作用假设 |
| 3.3.4 研究假设汇总 |
| 3.4 卓越绩效模式对企业经营绩效影响机制的研究框架 |
| 3.4.1 总体理论框架 |
| 3.4.2 总体研究框架 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 卓越绩效模式对企业经营绩效的作用关系研究 |
| 4.1 基于PSM-DID的卓越绩效模式对企业经营绩效作用关系分析思路 |
| 4.1.1 作用关系分析思路 |
| 4.1.2 倾向得分匹配模型(PSM) |
| 4.1.3 双重差分模型(DID) |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 关键变量测度 |
| 4.2.2 模型构建 |
| 4.2.3 样本选择与数据来源 |
| 4.3 基于PSM的样本匹配分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 匹配方法选择 |
| 4.3.3 匹配结果检验 |
| 4.4 基于DID模型的作用关系及效果分析 |
| 4.4.1 卓越绩效模式对企业经营绩效的作用关系分析 |
| 4.4.2 市场竞争强度和企业生命周期的调节效应分析 |
| 4.4.3 动态边际效应分析 |
| 4.4.4 稳健性检验 |
| 4.4.5 实证结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 卓越绩效模式对企业经营绩效的中介机制研究 |
| 5.1 基于组织学习的卓越绩效模式对企业经营绩效中介机制分析思路 |
| 5.2 研究模型及方法介绍 |
| 5.2.1 研究模型 |
| 5.2.2 结构方程模型(SEM) |
| 5.3 问卷设计 |
| 5.3.1 问卷设计思路 |
| 5.3.2 测量题项设计 |
| 5.3.3 问卷修改与完善 |
| 5.3.4 预调研分析 |
| 5.4 数据收集及质量分析 |
| 5.4.1 数据收集 |
| 5.4.2 问卷描述性统计分析 |
| 5.4.3 问卷信度分析 |
| 5.4.4 探索性因子分析 |
| 5.4.5 验证性因子分析 |
| 5.4.6 共同方法偏差分析 |
| 5.5 卓越绩效模式对企业经营绩效的中介机制模型验证 |
| 5.5.1 变量间相关关系分析 |
| 5.5.2 卓越绩效模式对企业绩效作用关系检验 |
| 5.5.3 卓越绩效模式对组织学习作用关系检验 |
| 5.5.4 组织学习的中介作用检验 |
| 5.6 实证结果分析 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 卓越绩效模式对企业经营绩效的调节机制研究 |
| 6.1 基于权变理论的卓越绩效模式对企业经营绩效调节机制分析思路 |
| 6.2 研究模型及假设 |
| 6.2.1 研究模型 |
| 6.2.2 研究假设 |
| 6.3 调节变量量表设计及信效度分析 |
| 6.3.1 市场竞争强度测度题项 |
| 6.3.2 企业生命周期测度题项 |
| 6.3.3 信效度分析 |
| 6.4 卓越绩效模式对企业经营绩效的调节机制模型验证 |
| 6.4.1 变量间相关关系检验 |
| 6.4.2 市场竞争强度的调节作用检验 |
| 6.4.3 企业生命周期的调节作用检验 |
| 6.5 实证结果分析 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 企业经营绩效提升策略 |
| 7.1 系统实施卓越绩效模式,全面提升企业经营绩效 |
| 7.2 营造良好学习氛围,持续提升企业经营绩效 |
| 7.3 动态调整实施策略,稳步提升企业经营绩效 |
| 7.4 政府科学激励引导,高效提升企业经营绩效 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 本文创新点 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）高校协同创新利益配置机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 高校协同创新的发展维度 |
| 一、顺应大科学时代发展的需要 |
| 二、建设创新型国家的需要 |
| 三、推进经济发展新常态的需要 |
| 四、提高高等教育质量的需要 |
| 第二节 理论和实践价值 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 三、咨政意义 |
| 第三节 研究对象的确定 |
| 一、研究概念的界定 |
| 二、研究对象的选择 |
| 第二章 回顾与反思:理论机理与文献述评 |
| 第一节 已有研究:多学科视域中的文献综述 |
| 一、协同 |
| 二、协同创新 |
| 三、利益配置机制 |
| 第二节 研究思路:结构内容和技术路线 |
| 一、已有研究评述 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 第三节 研究方法:多种方法综合应用 |
| 一、文献研究法 |
| 二、比较研究法 |
| 三、案例研究法 |
| 四、系统分析法 |
| 五、调查访谈法 |
| 第三章 协同创新:宏观政策下的理想追求 |
| 第一节 范式转变:从封闭式创新到开放式创新 |
| 一、熊彼特的创新理论 |
| 二、创新理论演进 |
| 三、国家创新体系理论 |
| 第二节 模式变迁:从体制壁垒到融合集成 |
| 一、高校科技创新发展的社会化 |
| 二、高校学科、科研、人才发展的网络化 |
| 三、高校科技创新社会网络化的典型案例 |
| 第三节 高校选择:从产学研合作到政产学研用协同创新 |
| 一、协同创新是高校内涵式发展的必由之路 |
| 二、协同创新为高校实现“进位赶超”提供历史机遇 |
| 三、高校协同创新相关理论基础 |
| 第四章 现实困境:高校协同创新利益分析 |
| 第一节 厘清利益:理论机理与文献述评 |
| 一、利益相关者 |
| 二、利益相关者理论的主要内容 |
| 第二节 聚焦利益:现实状况与理论诉求 |
| 一、高校协同创新中的利益相关者 |
| 二、协同创新利益主体需求 |
| 三、协同创新利益冲突分析 |
| 四、协同创新利益分配系统分析 |
| 第三节 协调利益:权力冲突的权利转向 |
| 一、利益相关者协调的逻辑起点 |
| 二、利益相关者合作关系的演化 |
| 三、利益相关者协调机制的构建 |
| 第五章 价值逻辑:应然的取向与规范性的理想 |
| 第一节 美国视角:协同创新发展历程及经验 |
| 一、美国协同创新发展历程 |
| 二、美国协同创新机制探析 |
| 第二节 欧盟借鉴:协同创新组织模式比较分析 |
| 一、欧盟协同创新体系发展历程 |
| 二、欧盟协同创新组织模式特点 |
| 第三节 典型案例:借鉴思考为我所用 |
| 一、从美国I/UCRC看协同创新 |
| 二、协同创新的加拿大“NCE计划” |
| 第六章 共同治理:基于利益相关者理论的制度路径 |
| 第一节 “共治”观念:高校协同创新治理设计之“轨” |
| 一、理论范式:利益相关者与治理 |
| 二、分析维度:整合与互动 |
| 三、协同层面:战略、知识、组织 |
| 第二节 机制构建:利益相关者共同治理之“钥” |
| 一、高校协同创新体系的构建要素 |
| 二、高校协同创新组织管理体制创新 |
| 第三节 体系框架:利益相关者视角下的高校协同创新利益配置机制 |
| 一、利益主体的协同机制 |
| 二、配置行为的优化机制 |
| 三、资源整合的保障机制 |
| 第七章 高校协同创新利益配置案例剖析与政策建议 |
| 第一节 实证研究:利益相关者多元诉求之“要” |
| 一、B协同创新中心管理体制与利益配置机制 |
| 二、八家协同创新中心有关利益配置机制分析(如表7-2所示) |
| 三、高校协同创新利益配置实证研究 |
| 第二节 高校协同创新:一个期待续写的“故事” |
| 一、高校协同创新利益配置机制研究结论 |
| 二、推动高校协同创新的政策建议 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录1: 2013年国家首批认定的“高校协同创新中心”名单 |
| 附录2: 2014年国家第二批认定的“高校协同创新中心”名单 |
| 附录3: “高校协同创新工程”研究项目调研提纲 |
| 附录4: “高校协同创新工程”调研访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 在学期间学术成果 |
| 致谢 |
（9）质量创新与经营绩效 ——基于中国企业员工匹配调查数据的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容与技术路线图 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容和技术路线图 |
| 1.5 本选题的难点与创新点 |
| 1.5.1 本选题的难点 |
| 1.5.2 可能的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 经营绩效的相关文献 |
| 2.2 质量管理与经营绩效的相关研究及述评 |
| 2.2.1 质量管理与经营绩效存在不确定性 |
| 2.2.2 质量管理与经营绩效关系不确定的原因解释 |
| 2.3 质量创新与经营绩效关系的研究与述评 |
| 2.3.1 质量创新与宏观经济效益 |
| 2.3.2 质量创新与微观企业绩效 |
| 3 质量创新与经营绩效关系的理论分析 |
| 3.1 质量创新理论 |
| 3.2 质量创新与经营绩效关系的内在机理 |
| 3.2.1 质量创新是提质增效的核心路径 |
| 3.2.2 质量创新是各种创新的终端表现形态 |
| 3.2.3 质量创新有助于企业形成长期竞争优势 |
| 3.3 质量创新与经营绩效关系的分析框架 |
| 3.3.1 基于企业家精神的质量创新动力 |
| 3.3.2 面向顾客与市场的质量创新目标 |
| 3.3.3 面向组织内源的质量创新手段 |
| 3.3.4 基于系统视角的质量创新制度 |
| 3.4 质量创新与经营绩效关系的互补因素 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 质量创新目标与经营绩效 |
| 4.1 基本情况 |
| 4.2 研究数据来源与基本情况 |
| 4.3 质量需求与经营绩效 |
| 4.3.1 质量需求与经营绩效的实证检验 |
| 4.3.2 质量需求与经营绩效的分析解释 |
| 4.4 质量信用与经营绩效 |
| 4.4.1 质量信用与经营绩效的实证检验 |
| 4.4.2 质量信用与经营绩效的分析解释 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 质量创新动力与经营绩效 |
| 5.1 模型构建与变量说明 |
| 5.2 企业家精神与经营绩效的实证检验 |
| 5.3 企业家精神与经营绩效的分析解释 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 质量创新手段与经营绩效 |
| 6.1 基本情况 |
| 6.2 质量大数据与经营绩效 |
| 6.2.1 质量大数据与经营绩效实证检验 |
| 6.2.2 质量大数据与经营绩效的分析解释 |
| 6.3 质量技术与经营绩效 |
| 6.3.1 质量技术与经营绩效实证检验 |
| 6.3.2 质量技术与经营绩效的分析解释 |
| 6.4 标准能力与经营绩效 |
| 6.4.1 标准能力与经营绩效实证检验 |
| 6.4.2 标准能力与经营绩效的分析解释 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 质量创新制度与经营绩效 |
| 7.1 基本情况 |
| 7.2 质量文化与经营绩效 |
| 7.3 质量政策与经营绩效 |
| 7.4 本章小结 |
| 8 研究结论与展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.1.1 质量创新有利于经营绩效提高 |
| 8.1.2 经营绩效会反作用于质量创新 |
| 8.1.3 质量创新动力是企业经营绩效优化的动力源泉 |
| 8.1.4 质量创新目标是企业经营绩效目标的核心内容 |
| 8.1.5 质量创新手段是企业经营绩效提高的关键支撑 |
| 8.1.6 质量创新制度是企业经营绩效改善的环境基础 |
| 8.2 若干政策建议 |
| 8.2.1 加快企业家精神再造推动经营绩效改善 |
| 8.2.2 将质量创新目标纳入企业战略目标 |
| 8.2.3 善于利用和整合各种质量创新手段 |
| 8.2.4 重视企业经营发展中的质量创新制度 |
| 8.2.5 发挥市场在质量创新与绩效中的决定性作用 |
| 8.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表学术成果 |
| 致谢 |
（10）探索“卓越绩效模式”在烟草商业企业的实践（论文提纲范文）
| 一、卓越绩效管理模式导入的必要性 |
| (一) 卓越绩效模式的时代推广意义 |
| (二) 卓越绩效模式在烟草商业企业导入的必要性 |
| 二、基于乐山烟草卓越绩效模式, 分析行业商业企业实施现状 |
| (一) 乐山烟草实施卓越绩效的实施情况 |
| (二) 烟草商业企业实施卓越绩效的实施现状 |
| 三、卓越绩效模式在烟草商业企业实施的探索 |
四、引导企业追求卓越的质量经营（论文参考文献）
- [1]实施卓越绩效模式 争创全国质量奖——访中国质量协会秘书长助理侯进锋、中国电力规划设计协会常务副理事长李爱民[J]. 王蕊. 中国勘察设计, 2021(01)
- [2]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [3]卓越绩效模式在Z公司的应用研究[D]. 郭超然. 苏州大学, 2020(03)
- [4]德赛西威公司卓越绩效管理体系构建研究[D]. 钟启兴. 兰州大学, 2020(01)
- [5]JY公司卓越绩效管理体系构建与效果评价研究[D]. 范蓝兮. 南京航空航天大学, 2020(08)
- [6]现代管理伦理作用研究[D]. 王红梅. 黑龙江大学, 2019(05)
- [7]卓越绩效模式对企业经营绩效的影响机制研究[D]. 朱伟. 中国矿业大学(北京), 2019
- [8]高校协同创新利益配置机制研究[D]. 徐晓丹. 厦门大学, 2018(06)
- [9]质量创新与经营绩效 ——基于中国企业员工匹配调查数据的实证研究[D]. 许伟. 武汉大学, 2017(06)
- [10]探索“卓越绩效模式”在烟草商业企业的实践[J]. 邹骏,黄曦. 现代商业, 2013(33)