某房地产公司管理部门和业务部门人员事业驱力和人格特点差异研究

论文摘要

伴随中国房地产业的快速发展,一些制约行业进一步健康发展的因素也开始出现,其中人才流失因素直接导致了企业用人成本和经营成本的增加,已经成为制约房地产业持续健康发展的瓶颈。导致员工离职的原因很多,其中未能真正实现人岗匹配导致员工不能从工作中获得成就感是一个主要原因。我们都知道当员工的人格特征与工作相匹配时,员工的工作状态是积极、快乐的、他们的满意度最高,离职率最低。那么与不同部门人员相匹配的事业驱力和人格特征是什么呢?本论文试图从心理学的角度,借助由济南某知名房地产公司提供的由人事部全国人才流动中心人才测评办公室和北京首经技术培训中心合作开发的人才测评系统支持,对该公司管理部门人员和业务部门人员的事业驱力和人格特点进行深入研究。本文研究的主要成果如下:1.通过对数据的统计分析,得出管理部门人员与业务部门人员的事业驱力和人格特点。2.管理部门人员与业务部门人员在事业驱力和人格上存在的差异。3.事业驱力和人格特点对管理部门人员与业务部门人员的绩效和满意度存在的影响。

论文目录

• 内容提要
• Abstract
• 1.引言
• 1.1 选题背景及研究意义
• 1.1.1 选题背景
• 1.1.2 研究内容
• 1.1.3 研究实践意义
• 1.2 关于管理部门人员和业务部门人员的界定
• 2.文献综述
• 2.1 人格与工作关系的有关研究回顾
• 2.1.1 人格的定义和基本特性
• 2.1.2 人格与工作关系的有关研究
• 2.1.3 西方人格研究在组织中的应用
• 2.2 研究人格与工作关系的理论介绍
• 2.2.1 "大五"人格模型
• 2.2.2 MBTI（迈—布二氏类型指标）
• 2.2.3 卡特尔16人格因素问卷（16PF）
• 2.2.4 霍兰德六人格类型模型
• 2.3 我国相关研究介绍
• 3.研究构想和假设
• 3.1 事业驱力与人格特征框架的构建
• 3.1.1 人格特征
• 3.1.2 事业驱力
• 3.1.3 感知与偏好倾向
• 3.1.4 工作满意度
• 3.2 检验匹配度的效标
• 3.2.1 工作绩效
• 3.2.2 满意度
• 3.3 研究假设
• 4.研究设计
• 4.1 研究对象
• 4.2 研究工具
• 4.2.1 事业驱力量表
• 4.2.2 感知与偏好量表
• 4.2.3 人格测试量表
• 4.2.4 工作满意度调查量表
• 4.2.5 工作绩效调查量表
• 4.3 实施程序和数据处理
• 4.4 信度检验
• 5.调查结果分析
• 5.1 总体样本描述
• 5.2 两类人员的事业驱力和人格差异分析
• 5.2.1 事业驱力倾向差异分析
• 5.2.2 感知与偏好倾向差异分析
• 5.2.3 12个人格维度的差异分析
• 5.3 两类人员事业驱力和人格因素与绩效和工作满意度的相关分析
• 5.3.1 两类人员事业驱力与绩效和满意度之间的相关分析
• 5.3.2 两类人员感知偏好与绩效和满意度之间的相关分析
• 5.3.3 两类人员12个人格维度因素与绩效和满意度之间的相关分析
• 5.3.4 绩效与工作满意度的自我评价之间的相关分析
• 5.4 影响两类人员绩效和满意度的事业驱力和人格因素的回归分析
• 5.4.1 影响两类人员自评绩效总分的人格特点与事业驱力因素的回归分析
• 5.4.2 影响任务绩效得分的人格特点与事业驱力因素的回归分析
• 5.4.3 影响关系绩效得分的人格特点与事业驱力因素的回归分析
• 5.4.4 影响工作满意度得分的人格特点与事业驱力因素的回归分析
• 6.结论
• 6.1 两部门人员事业驱力和人格特征模型
• 6.1.1 管理部门人员的事业驱力和人格特征模型
• 6.1.2 业务部门人员的事业驱力和人格特征模型
• 6.2 两部门人员事业驱力和人格特征模型比较
• 6.2.1 两类人员在事业驱力倾向上的差异比较
• 6.2.2 两类人员在感知与偏好倾向上的差异比较
• 6.2.3 两类人员在12个人格维度上的差异比较
• 6.3 事业驱力和人格特征对两类人员绩效和满意度的影响
• 6.3.1 事业驱力对两类人员绩效和满意度的影响
• 6.3.2 感知与偏好倾向对两类人员绩效和满意度的影响
• 6.3.3 12个人格维度因素对两类人员绩效和满意度的影响
• 6.4 建立人格特征指标对不同效标的预测模型
• 7.展望
• 8.后记
• 9.参考文献
• 附录A
• 附录B
• 在学期间发表的学术论文及研究成果
• 详细摘要