组织公平对心理契约破裂影响的实证研究 ——以晋江民营企业为例

论文摘要

近年来,我国学者关于心理契约领域的研究兴趣日渐浓厚,然而国内外研究大多以MBA或跨行业员工为研究样本,尚未有针对我国民营企业员工专门的研究。晋江民营企业是中国民营企业的一大典型,改革开放三十年来,创下了令人瞩目的辉煌,走出了一条适合自己特色的发展道路。因此,本文拟以晋江民营企业为例,以晋江民营企业的员工作为调查研究对象,采用文献研究法与问卷调查研究法两种主要方法,考察晋江民营企业员工的心理契约破裂情况,并着重探讨研究组织公平四个维度(分配公平、程序公平、人际公平及信息公平)对员工心理契约破裂情况的影响。本研究通过对164名企业员工进行问卷调查数据的统计分析,得到以下5点研究结果。1、从总体上看,晋江民营企业员工的心理契约破裂程度较低。员工对组织公平认知既没有感受到严重的组织不公平,也没有感觉到组织非常公平。值得注意的是人际公平维度是四个维度当中员工觉得最公平的。员工自尊水平整体上较高。2、员工心理契约破裂的程度随着工龄的增加呈现“小山”趋势,即心理契约破裂程度先加深后减轻。工龄10年以上的员工心理契约履行得最好。3、不同学历的员工心理契约破裂程度并不显著,而不同月薪收入、职位(普通员工、基层管理人员与中高层管理人员)的员工心理契约破裂程度很显著。4、组织公平四个维度程序公平、分配公平、人际公平与信息公平对员工心理契约破裂影响都非常显著,也都具有较显著的预测作用,其中分配公平对心理契约破裂的预测效果最好。5、自尊水平在组织公平与心理契约破裂关系中并不存在调节效应,即自尊水平的变化不会改变组织公平对员工心理契约的影响程度。最后,本文对晋江民营企业员工的管理提出相关对策,期望能为晋江民营企业减少员工流失率,提高组织效率尽绵薄之力。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 一、研究背景
• 二、研究意义
• 三、研究目的
• 四、研究内容
• 五、研究方法
• 第二章 文献综述
• 一、民营企业概念的界定
• 二、心理契约文献综述
• （一） 心理契约的定义
• （二） 心理契约的维度
• （三） 心理契约的特点
• （四） 心理契约破裂
• 三、组织公平文献综述
• （一） 组织公平的含义和研究进展概述
• （二） 组织公平的结构
• （三） 国内组织公平研究概况
• 四、组织公平与心理契约破裂的关系
• （一） 分配公平与心理契约破裂
• （二） 程序公平与心理契约破裂
• （三） 人际公平与心理契约破裂
• （四） 信息公平与心理契约破裂
• 五、自尊在组织公平与心理契约破裂之间的调节效应
• 第三章 研究设计
• 一、研究模型和研究假设
• 二、研究工具
• 三、研究对象
• 第四章 数据分析
• 一、描述性统计分析
• （一） 样本特征描述性统计
• （二） 研究变量的描述性统计
• 二、量表的效度分析和信度分析
• （一） 组织公平问卷的效度和信度分析
• （二） 心理契约破裂量表效度和信度分析
• （三） 自尊量表的效度和信度分析
• 三、不同员工群体之间差异性比较
• （一） 不同工龄、不同学历员工在心理契约状况及自尊水平上的差异分析
• （二） 不同月薪员工在心理契约状况、组织公平认知以及自尊水平上的差异分析
• （三） 普通员工、基层管理人员与中高层管理人员心理契约状况、组织公平认知及自尊水平差异比较
• 四、组织公平对员工心理契约破裂的影响
• （一） 组织公平各维度与员工心理契约破裂的相关分析
• （二） 组织公平对员工心理契约破裂的预测分析
• 五、自尊水平的调节效应分析
• 第五章 分析与讨论
• 一、晋江民营企业内部组织公平以及员工心理契约的现状与特点
• （一） 晋江民营企业内部组织公平状况
• （二） 晋江民营企业员工心理契约的现状与特点
• 二、员工心理契约状况的影响因素
• （一） 人口学变量
• （二） 组织公平
• （三） 自尊水平
• 第六章 总结
• 一、研究结果归纳
• 二、研究启示及建议
• 三、研究创新点
• 四、研究不足
• 参考文献
• 附录A 调查问卷
• 附录B 调查企业基本情况简介
• 致谢