基于战略视角的我国企业人力资源管理人员胜任力模型的构建与比较分析

论文摘要

本文是在全世界刚刚度过了一次经济危机,中国许多的企业经历了一次沉重考验的背景下,研究我国企业人力资源管理人员(本文以下简称HR)在战略需求下应具备什么胜任力以及应更加关注培养自身哪些方面的胜任素质的问题。国内外已有很多HR胜任力的相关研究,但从了解企业高管团队(本文以下简称CEOs)对HR的胜任力的需求基础上,构建HR胜任力模型的研究基本没有。本文认为CEOs对HR的需求更倾向于站在企业战略需求的视角上,鉴于此借助于CEOs的视角,构建出基于战略视角的我国HR胜任力的模型是最一个较为合理的研究入口。本文通过科学的设计过程构建出基于战略视角的我国HR胜任力的概念框架,在对概念框架进行CEOs问卷调研验证以及HR调研后,得出的主要结论即创新之处有：1、基于战略视角的我国HR的胜任力模型由6个维度的胜任力组成,分别是：个人品格、人力资源管理(本文以下简称HRM)技能、战略决策支持、变革管理、文化管理及商业知识,该模型为我国HR未来HR能力的培养提供了指导思路。2、本研究编制的胜任力评价量表是经过了严格的设计过程,量表本身也具有较好的信度与效度,可供今后的研究使用。3、比较分析CEOs与HR对HR六个维度胜任力的重要程度评价显示：在变革管理维度两群体的评价得分相对其他维度都高；在个人品格、文化管理、商业知识方面评价差距较大等。

论文目录

• 论文提要
• Abstract
• 1 引言
• 1.1 问题提出
• 1.2 研究目的
• 1.3 研究意义
• 1.3.1 理论方面
• 1.3.2 实践方面
• 1.4 研究方法与思路
• 1.5 研究内容
• 2 理论综述
• 2.1 胜任力概述
• 2.1.1 胜任力的概念和内涵
• 2.1.2 胜任力的结构
• 2.1.3 胜任力模型及其建立
• 2.2 HR胜任力的研究状况
• 2.2.1 HR胜任力的概念
• 2.2.2 国外关于HR胜任力的研究
• 2.2.3 国内关于HR胜任力的研究
• 2.3 战略HRM
• 2.3.1 战略HRM的概念
• 2.3.2 战略HRM的特征
• 2.3.3 战略HRM的要求
• 2.4 理论综述总结
• 3 基于战略视角的HR胜任力模型和量表设计
• 3.1 初始胜任力项目的收集
• 3.1.1 第1步HRM职能分析
• 3.1.2 第2步认清当前企业面临的挑战对HR素质的影响
• 3.1.3 第3步了解CEOs对HR的需求
• 3.1.4 第4步借鉴权威的HR胜任力因子
• 3.1.5 第5步专家小组整合
• 3.2 形成调研问卷
• 4 基于战略视角的我国HR的胜任力模型和量表分析
• 4.1 被调查对象基本情况的描述性统计
• 4.1.1 调查对象所在人口统计学特征上的分布
• 4.1.2 调查对象所在企业特征上的分布
• 4.2 胜任力量表的信度分析
• 4.3 胜任力量表的效度分析
• 5 基于战略视角的我国HR的胜任力模型的构建
• 5.1 探索性因素统计处理
• 5.1.1 KMO值和Bartlett巴特利球体检验
• 5.1.2 公因子提取
• 5.1.3 因子旋转,总结提炼公因子
• 5.2 结果与分析
• 6 CEOs与HR对胜任力评价的比较分析
• 6.1 数据分析
• 6.1.1 调查群体背景比较
• 6.1.2 CEOs和HR评价的对比分析
• 6.2 HR能力培养的框架
• 6.2.1 CEOs和HR评价差异的启示
• 6.2.2 CEOs评价的启示
• 7 研究总结
• 7.1 研究的主要成果
• 7.2 研究的贡献、创新点与不足
• 7.3 未来的研究展望
• 参考文献
• 附录A 《我国企业人力资源人员的胜任力》调研问卷（CEO版）
• 附录B 《我国企业人力资源人员的胜任力》调研问卷（HR版）
• 致谢
• 在学期间发表的学术论文和研究成果
• 详细摘要