一、以人为本的投资——论企业的员工培训（论文文献综述）
刘锦春[1]（2020）在《山西金地矿业集团企业文化建设研究》文中研究指明在特殊的国情和激烈的市场竞争环境下,中国民营企业形成了独特的企业文化和以企业领导为导向、以企业员工为基础的、适合企业发展的价值取向。其中,领导人在民营企业文化建设中发挥了领导作用。思想政治教育工作则是一定的阶级、政党和社会团体以政治观点、道德规范和价值观对其成员加以有目的性、计划性和组织性的影响,使其具有一定阶级所要求的思想道德素质和社会实践活动。因此,只有将思想政治教育融入民营企业文化建设中,才能有效地为民营企业文化建设创造效益。在激烈的市场竞争环境下,企业要想增强竞争实力,凝聚意识,就必须加强企业文化建设,加强思想政治教育,以消除内部矛盾,充分发挥自身优势。企业文化与企业思想政治教育的融合可以促进两者的有效性最大化,提高企业运作效率。本文以山西金地矿业集团的企业文化建设作为研究对象,通过采用文献研究法、访谈调研法等多种分析方法,对山西金地矿业集团的企业文化建设历程进行分析研究。在简要论述企业文化相关理论的基础上,深入山西金地矿业集团实地调研和访谈,并进行分析,从中得出山西金地矿业集团在精神文化建设、制度文化建设、行为文化建设、物质文化建设四个方面存在的问题。最后提出结合企业文化建设与企业思想政治教育的具体对策,以促进山西金地矿业集团的可持续发展。
姜振华[2]（2020）在《基于现代儒商精神的中国企业伦理建设研究》文中研究说明中国现代儒商精神是在吸取传统儒商精神内涵的基础上,融合社会主义市场经济本质要求,并结合经济全球化的发展,所形成的以“以人为本的管理观、义利共生的义利观、无信不立的诚信观和以和为贵的和谐之道”为主要内涵的企业治理新理念。纵观全球化背景下的中国企业,虽然很多已具备规范的法律法规和企业文化雏形,但从目前市场整体形势来看,企业伦理建设还存在着重利轻义倾向、忽视人的因素、企业社会责任感淡漠以及企业财富观偏差等诸多问题。现代儒商精神在继承传统优秀文化的基础上又赋予了儒家文化新的时代内涵,这种时代内涵既能为解决当前企业伦理建设中存在的问题提供思想导引,同时也弘扬了中国文化,有助于实现中华民族的伟大复兴。本文主要分为四章,第一章绪论,总结和列举了目前国内外关于现代儒商精神的研究情况以及本文的研究思路和创新点;第二章概述了新时代下儒商精神及企业伦理的内涵、外延与特征,分析了现代儒商精神对企业伦理建设的借鉴意义;第三章分析了目前中国企业伦理建设的成就和问题,从三个方面剖析了现代中国企业伦理建设存在问题的原因:企业伦理文化建设缺失、企业伦理建设缺乏制度保证、企业伦理建设缺乏社会监督;第四章论述了如何运用现代儒商精神构建中国企业伦理建设,将现代儒商精神与中国企业伦理建设结合起来,倡导以“以人为本”构建企业伦理文化、以“义利共生”构建正确的财富观、以“和为贵”构建和谐企业伦理环境以及以“无信不立”构建规范的伦理制度,并进一步通过四者结合,推进中国企业伦理建设的规范性,实现良好的社会经济生态圈。现代企业伦理建设需要始终围绕社会主义核心价值观的总体要求,将现代儒商精神的精髓应用于企业伦理建设的理论和实践中,从企业经营管理的角度重新赋予儒商精神新的时代和现实意义,妥善处理企业内部人与人的关系、义与利的关系、企业自身的建设及与自然环境之间的关系。本文旨在为中国企业经营中的伦理建设提出建议,让更多企业及企业家意识到现代儒商精神对企业伦理建设的重要作用,不忘建立企业的初心,牢记为员工、为社会、为人类做贡献的使命,为最终为建立良好的社会主义经济新环境贡献应有的力量。
夏晓静[3]（2019）在《招商银行企业文化建设研究 ——以南昌分行为例》文中进行了进一步梳理企业文化作为组织文化的一种,是组织的价值观、行为方式、精神现象,作为企业发展的内在动力,能够持续促进企业良性发展,推动企业实现最终的发展目标。作为企业价值体系的企业文化有着区别于其他企业行为方式和思维方式的要素组合,企业文化可以融入企业生产经营的各方面,通过引导员工的思想观念对企业的生产经营产生影响。企业文化对企业的生存和发展有着独特的作用,有利于企业在市场竞争中发挥差异化战略。企业管理演变的历史说明,企业文化建设可以为企业增添活力,促进企业产生重大的经济价值与社会效益。股份制银行相对于国有银行来说,存在着经营规模小,品牌认知度不足等弱势,使得股份制银行需要面对强大的竞争。招商银行作为股份制银行的龙头企业,如何提高自身的核心竞争力,提升市场份额,打造百年招银的品牌效应,全面推进二次转型,成为需要面对的主要问题。国内商业银行的企业文化还处于探索阶段,起步较晚,在银行同质化日趋严重的背景下,如何确立和传播优秀的企业文化、建立银行良好的口碑和品牌形象,切实提升核心竞争力是各商业银行面临的主要课题,对企业文化建设问题研究对提高银行竞争力、实现持续发展具有深远意义。招商银行经过三十多年的历程,不断推动企业转型发展,形成了较为成熟的企业文化。以南昌分行为例,本文通过对招商银行企业文化建设的研究,援引花旗银行、华为等公司优秀的企业文化建设和推广案例,在金融科技的发展背景下,探讨企业文化和发展方向,探索招商银行通过企业文化建设推进人员稳定和业务发展具有重要的现实意义。通过对企业文化建设的研究,力图解决招商银行目前存在的现实问题,探索企业文化建设对业务经营发展的支持作用,提升员工队伍素质,提升员工凝聚力、降低员工的离职率,从而进一步提升招商银行的品牌竞争力。
潘鑫[4]（2019）在《海航以人为本企业文化建设策略研究》文中指出随着时代的不断发展,员工成为了企业最宝贵的财富,企业之间的竞争越来越表现为人力资源的竞争,在这种背景之下,企业文化建设的重要性不断凸显,如何塑造优秀的企业文化,较好地发挥企业文化的重要作用,推动企业更好地发展,这成为了企业经营管理领域的一个重要课题。目前越来越多的企业更加注重“以人为本”管理理念在人力资源管理和企业文化建设中的践行,如何建设员工满意的企业文化引起了广泛的关注。以人为本是企业文化建设的一个基本准则,能否做到以人为本将会直接影响企业文化建设效果,目前很多企业轰轰烈烈开展企业文化建设,但是往往因为忽视或者没有做到以人为本,而出现了企业文化建设效果大打折扣的情况。因此从以人为本的视角出发,进行企业文化建设策略研究,具有重要理论意义和应用价值。本文选择企业文化建设这一课题进行研究,基于以人为本的视角,以海航为研究案例,围绕海航以人为本企业文化建设策略这一写作主线,综合运用管理学、心理学、社会学等多学科知识,采用理论研究与案例研究相结合的方法,基于案例企业在企业文化建设方面状况,利用文献研究法、问卷调查法、访谈调研法及实证分析法,对海航企业文化建设进行了全面的探讨,并对该企业以人为本企业文化建设存在的问题进行了全面的分析和总结,最后分别从四个角度提出了该企业以人为本企业文化建设策略,即以经济实力为支撑加快物质文化建设、以理念为指引提升精神文化建设、以问题为导向规范制度文化建设、以责任为核心落实行为文化建设。这一课题的研究将丰富企业文化建设领域的研究成果,对相关行业企业文化建设、企业满意度提升及文化认同方面起到有效的借鉴效果,从而有利于企业长远稳健的发展。
黄晓玲[5]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中进行了进一步梳理课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
刘祥苑[6]（2019）在《当代企业经营道德问题探究》文中认为企业谋求正当利益的同时,无时不受到企业自身道德水平以及社会的制约。提升企业经营道德水平对于每个企业来说,都是必不可少的重要环节。本文较好地应用伦理学学科知识,研究企业经营道德问题。通过对企业经营道德理念的信息收集、比较,结合当前我国企业管理中存在的问题展开分析与探讨,在阐明管理模式趋于伦理化、道德化发展的必然性与重要性的前提下,针对企业经营过程中存在的道德问题提出相应的解决对策,从而加快道德化管理模式的建构。全文以企业经营道德问题为切入点,在创造性地概括企业经营道德概念和坚持企业经营道德的必要性和基础性上,分析我国企业经营道德的良好态势、问题和原因,并针对性地提出我国企业经营道德建设的对策。全文由三部分构成。第一部分追溯“企业经营道德”概念的提出。通过“企业经营道德”的特点和含义,澄清“经营道德”在企业发展中的必要性,并表明企业经营道德的五项基本原则,即以人为本、诚信至上、公平竞争、生态经营、承担社会责任。第二部分旨在分析我国企业经营道德现状,首先肯定了我国企业经营道德发展的良好态势,再表明我国企业经营道德现状缺失部分及原因,最后讨论我国企业经营道德缺失给人民、社会所带来的危害.第三部分旨在进一步从理论和实践上思考如何增强企业道德经营的出路,从企业内部、企业外部已经政府部门着手分析并提出建设性建议。
廖梓彤[7]（2019）在《员工视角下的Z矿产企业社会责任审计现状研究》文中研究指明我国自古就有着“民为本”的兴国的理念,而伴随着国际形势的不断加剧各国的的竞争愈加激烈,我国的迅猛发展正是对该理念价值导向正确性的最好体现。因此,为了保持我国的优势地位,继续关注推进我国人民的发展,更加深入的保证社会各层人民的发展权益是非常重要的。那么如何才能做到提高我国人民权益的有效实施,是当中最关键的问题之一。人们在社会中并不是单独的个体存在,而是以各种形式的群体聚集在一起来实现各种不同的目的。而企业作为个体为了追求价值而聚集在一起的组织,与个体利益的具有最为紧密直接的联系。本文通过对企业承担的社会责任中的员工责任进行分析了解,认为其是影响个体权益保障情况的重要环节。然而企业在社会责任报告中对相关信息公布的随意性使得信息公布失去了原有的价值。因此,本文选取了员工权益特征较为明显的矿产企业作为案例对象。首先通过对其员工视角社会责任作假设审计,设计出审计工作的主要内容与评价体系,再从审计流程的准备阶段、计划阶段、执行阶段以及报告阶段等对其发布的社会责任报告进行评价分析。根据发现的问题再随机对其他的上市矿产企业社会责任报告进行了解,发现很多都存在着相似的问题:评价指标不严谨、结论分析缺乏可靠性、报告内容大部分未经过审计鉴证以及缺失重要的审计要素。通过成因分析可知,企业缺乏正面的行为动机、外部环境导致企业“不审计”的占优策略、管理层对风险报酬率的追求以及最重要的审计架构的缺失,是导致目前我国矿产企业现状的主要原因。最后,为了寻找改善对策,对其中涉及的主要相关方之间的不完全信息下的三方动态博弈进行模型分析。提出的改善的建议主要有构建一个完善的审计框架和相关法律体系、加大企业相关绩效的奖罚力度、提升审计人员的专业素质以及优化区域政府的绩效评价体系等。期望对改善我国上市矿产企业社会责任审计的现状作出一份努力,同时以进一步为其他企业的类似问题提供参考的思路。
杨芬[8]（2018）在《“泛家族化”视角下家族企业“人本制”内部控制模式探讨 ——以福耀玻璃为例》文中认为进入新世纪以来,特别是加入WTO后,企业所处的环境愈来愈复杂,一方面,在改革开放以及“一带一路”这样重大发展战略的契机下,中国经济高速发展,企业有很大的机遇;另一方面,随着市场的开放,海内外竞争也越来越激烈,面对西方发达国家的竞争对手,他们拥有丰厚的资本和先进的管理理念和技术。如何使企业获得可持续发展的能力成为管理者公司治理的重点。与此同时,内部控制和风险管理也逐渐成为企业关注的重点。目前我国的企业内部控制体系以《企业内部控制基本规范》、《评价指引》、《审计指引》等规范及指引为核心,同时也以防范重大风险为审计要求,但仍然有很多企业短视地以收入、利润及增长速度等经济指标为企业建设的出发点,而忽视内部控制与风险管理对企业持续健康发展的重要性,因而对内部控制的重视不足已成为众多企业面临的普遍性问题。对于家族企业而言,在“大家长”特征下,公司权力高度集中,这种特点下的内部控制机制会对家族企业的持续健康成长带来不可避免的负面影响。“泛家族化”作为新的家族主义理念逐渐步入大众视野,在泛家族主义的影响下,如何重塑企业的文化与价值取向,透过“泛家族主义”来打造企业的公司治理模式,构建新型内控模式也是一个新的研究方向。本文探讨和分析了传统家族企业在“泛家族化”观念下采用的“人本制”内部控制模式。“泛家族化”的本质是打破家族血缘界限,泛化家族组成人员。尊重人、理解人、信任人,“泛家族化”与“以人为本”二者本质不谋而合。因而,在“家”文化的企业文化渲染的控制环境中,实施“人本制”的内部控制制度,能够提高家族企业的风险管控能力,促进其健康成长。本文将理论实务与案例分析相结合。第一章为引言,本章系统阐述了论文的研究背景和意义,并介绍了论文框架。对国内外有关“泛家族化”和“人本制”内部控制模式的研究文献进行了整理和分析,对于家族企业在“泛家族化”视角下的内部控制模式选择的观点进行了提炼与综述。第二章概述了“泛家族化”、“人本制”及内部控制模式的理论基础。第三章是“泛家族化”视角下的福耀玻璃“人本制”内控控制模式案例介绍。第四章是“泛家族化”视角下的福耀玻璃“人本制”内控控制模式的案例分析。主要分析了“泛家族化”理念以及福耀玻璃选择“人本制”的内部控制模式的原因,同时介绍了“人本制”内部控制模式下的目标与企业之间的密切联系,并概述了内部控制模式在“泛家族化”与“人本制”的视角下的具体内容框架、实施机制以及效果评价。第五章是基于案例分析得出的研究结论及政策建议。对于企业内部控制的构建,要围绕一个中心三个原则,一个中心就是以人为本,在“泛家族化”的理念下通过泛化体现出人本思想,三个原则分别是主体原则,提高员工素质;刚柔并济原则,体现管理韧性;成本效益原则,展示控制成果。本文结合理论与实践,通过福耀玻璃的“人本制”内部控制模式的案例,对现有企业内部控制模式选择进行探索和分析,并认为企业应将构建企业文化和正确的价值观视为重中之重,并通过“以人为本”的内部控制模式,积极营造人性化的控制环境,从而为家族企业内部控制体系的构建奠定要素基础。总而言之,家族企业在构建符合自身特点的内部控制体系的同时,要将人性、需求、激励约束和成本效益等因素考虑进去,在“泛家族化”和以人为本的视角下,进行内部控制管理,提升企业的管理能力,在确保企业合规经营的前提下,提高企业风险控制能力,最大化公司利益。
苏百惠[9]（2015）在《Y公司企业文化建设方案研究》文中研究表明近年来,随着文化在经济发展和国际竞争中作用的日益突出,许多企业为了适应新形势的发展需要,充分借鉴和吸取了国内外先进企业在文化建设方面的优秀成果,将企业文化建设作为公司发展的重中之重,并取得了显着的成效。Y公司作为成立于2008年的新型煤炭企业,也积极探索企业文化建设途径。本文以Y公司企业文化建设方案为题,在总结国内外学者对企业文化建设研究成果基础上,首先通过对Y公司的内部问卷调查和访谈,分析了其企业文化建设现状;其次,针对Y公司存在的问题,以企业文化理论为依据,结合煤炭行业特点,提出了企业精神文化、制度文化和行为文化建设方案;最后,探讨了Y公司企业文化建设方案的实施策略建议。通过论文研究可以发现,对Y企业而言,企业文化建设务必做到“管理与文化一体”,“内化于心、固化于制、外化于行”,方能通过企业文化建设推动公司发展,真正实现煤矿的安全生产,进而提高公司的经济效益和社会形象。
刁宇凡[10]（2013）在《民营企业员工社会责任的战略定位及实施绩效研究》文中认为企业社会责任是20世纪以来显现于管理学、经济学、社会学、伦理学、法学、哲学等学科的概念并重点研究的课题。作为核心利益相关者的员工则是企业社会责任问题的热点研究对象。随着全球社会责任运动的不断推进,20世纪末开始,企业社会责任战略成为企业界和学术界探讨的新议题,其中,关于企业员工社会责任战略的研讨空间较大。历经30多载快速发展的民营企业,目前正饱受“民工荒”和员工流失等困扰,引人和留人成为其进一步发展的瓶颈。学者们通过实证分析认为,问题的根源在于民营企业员工社会责任的缺失。本研究正是基于民营企业员工社会责任的不佳现状,提出应该构建民营企业员工社会责任的战略定位并予以实施的观点,并在此基础上深入拓展。作为一个企业社会责任领域和战略领域的交叉性议题,本文选取民营企业的员工作为研究对象,并从独具中国特色的文化视角出发,以探求在不同文化背景下,民营企业有别于西方发达国家企业的社会责任战略考量。为了达成预期目的,本研究基于中国文化和制度环境背景,采用理论演绎、模型构建、问卷调查、统计分析等方法,重点进行理论推导和实证分析民营企业员工社会责任的战略定位、战略实施及其绩效的维度以及三者的关系,论证民营企业循着超越历史的自然过程中,所逐渐建立的股东-员工协调型发展战略的科学性和合理性。本研究分7章展开论述,主要的研究思路为：第1章引言,介绍论文的研究背景,从而引出研究问题和研究意义,明确研究内容与方法；第2章依次对民营企业社会责任、民营企业员工社会责任和民营企业社会责任战略进行相关文献回顾、梳理及评述；第3章理论推导出本文的核心立论,并构建民营企业员工社会责任战略定位维度框架及假设;第4章分析民营企业员工社会责任战略实施及其绩效评价维度,并提出理论假设；第5章构筑本研究的理论模型并提出相应假设；第6章通过问卷调查及SPSS软件统计分析,验证测量维度及研究假设,考察民营企业员工社会责任的战略维度及其相互关系,并总结研究结果和深入讨论；第7章阐述本文的主要结论、研究创新点、局限点和展望。本研究的主要结论有如下5点：（1）在全球社会责任浪潮和人力资源战略地位凸显的时代背景下依据中国文化弘扬的人文精神、基于资源决定论和核心能力论的企业人力资源战略观,民营企业应该改变“股东至上”的社会责任观为“利益相关者”社会责任观,同时采用适应-预见型战略,调整低劳动力成本的刚性战略定位为股东和员工协调型发展的新型战略。（2）对相关概念维度的重新解构和验证。在企业社会责任战略理论基础上,本文结合民营企业员工社会责任特点、中国文化中的义利观与和合思想,设计并通过因子分析方法验证民营企业员工社会责任的战略定位构成维度,包括和谐劳资关系的责任愿景、企业员工社会责任能力、利益相关者要求、员工社会责任标准。从和合思想和层次责任出发,重新解构民营企业员工社会责任的战略实施维度,包括员工最低权益保障、员工发展共享权益保障、股东和员工沟通机制。基于实现员工和股东利益的目的,构建包括员工满意度、员工核心能力、员工工作绩效和企业经营绩效4维度的员工社会责任战略实施绩效评价体系。（3）通过相关性分析表明,民营企业员工社会责任战略定位与战略实施之间存在正相关关系；民营企业员工社会责任的战略定位与实施绩效之间无显着相关关系；民营企业员工社会责任的战略实施与绩效显着相关。（4）从方差分析结果显示,民营企业的不同发展阶段和企业规模与员工社会责任战略并无明显差异；而不同企业类型的民营企业来说,员工社会责任的战略差异较大。（5）通过多角度分析,本文发现中国文化的和合思想在民营企业员工社会责任战略决策中起到了关键的作用。本文总体结论是：民营企业需要重视员工个人权益问题,采用股东-员工协调型发展的战略定位,才能使员工社会责任表现符合现代企业责任观,提高员工的核心能力,促进企业的可持续发展。本文的主要创新点有如下3点：（1）本文选取民营企业为研究对象,研究民营企业员工社会责任战略问题。目前学术上仍然以西方发达国家的企况为基础,对一般意义上的企业社会责任问题展开相关的理论探讨。本研究从民营企业的企业性质、中国情境下的制度环境、家族文化等特点出发,理论推导出民营企业应该改变低劳动力成本的战略,树立人力资源战略观,采用适应-预见型的股东-员工协调型发展的责任战略。（2）首次把企业员工的社会责任与战略问题有机结合在一起进行研讨。目前,已有丰富的企业社会责任研究成果,企业社会责任战略课题则较新,但专门研究员工社会责任及其战略的较少。所以,本文探索性地解构关于民营企业员工社会责任的战略定位维度、战略实施维度和战略绩效评价体系,并探讨三者之间的关系。其中,在传统的企业绩效研究基础上,提出员工社会责任战略绩效概念,明确民营企业实施员工社会责任战略最终是为了提升员工核心能力、员工满意度、员工工作绩效和企业经营绩效。（3）本文基于中国文化视角,从根本上探寻有别于西方发达国家企业的员工社会责任战略问题。研究表明,民营企业员工社会责任的战略定位不应沿用西方传统理论彰显的股东至上战略,而采纳股东-员工协调型发展战略；民营企业员工社会责任战略中蕴含着中国文化的和合思想。由于客观原因,本文在研究过程中仍存在局限之处。企业员工社会责任的战略问题作为一个重要的新研究热点,目前尚未形成完善的理论体系,尚有大量的问题值得深入探讨和研究。
二、以人为本的投资——论企业的员工培训（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、以人为本的投资——论企业的员工培训（论文提纲范文）
（1）山西金地矿业集团企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路、方法以及创新之处 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新之处 |
| 第二章 企业文化相关理论概述 |
| 2.1 企业文化的内涵与结构 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的结构 |
| 2.2 企业文化的作用与特征 |
| 2.2.1 企业文化的作用 |
| 2.2.2 企业文化的特征 |
| 第三章 山西金地矿业集团企业文化建设的基本特点及取得的主要成绩 |
| 3.1 山西金地矿业集团概况 |
| 3.2 山西金地矿业集团企业文化建设阶段 |
| 3.2.1 企业文化萌芽阶段 |
| 3.2.2 企业文化形成阶段 |
| 3.2.3 企业文化发展阶段 |
| 3.3 山西金地矿业集团企业文化建设的基本特点 |
| 3.3.1 追求卓越的文化 |
| 3.3.2 和谐团队文化 |
| 3.3.3 保障员工权益 |
| 3.3.4 社会责任的承担 |
| 3.4 山西金地矿业集团企业文化建设取得的主要成绩 |
| 3.4.1 理念层面不断统一 |
| 3.4.2 体系层面不断完善 |
| 3.4.3 安全环保层面不断夯实 |
| 第四章 山西金地矿业集团企业文化建设存在的问题 |
| 4.1 企业精神文化建设思路不明晰 |
| 4.1.1 管理层及员工对企业文化建设重要性认识不到位 |
| 4.1.2 管理层对“以人为本”价值观认识不到位 |
| 4.1.3 企业愿景不清晰 |
| 4.1.4 企业领导对思想政治工作的重要性认识不足 |
| 4.2 企业制度文化建设不够系统 |
| 4.2.1 公司组织架构设计不完善 |
| 4.2.2 缺乏科学的人才引进机制 |
| 4.2.3 人事管理激励制度不完善 |
| 4.2.4 企业思政工作保障机制不健全 |
| 4.3 企业行为文化建设发挥不充分 |
| 4.3.1 管理层以身作则的引领作用发挥不够 |
| 4.3.2 党员的先锋模范作用发挥不够 |
| 4.3.3 员工与管理层沟通渠道不够畅通 |
| 4.4 企业物质文化建设发展不均衡 |
| 4.4.1 企业办公及生活环境建设投入不足 |
| 4.4.2 忽视品牌文化建设 |
| 4.4.3 缺少企业文化传播载体 |
| 第五章 加强山西金地矿业集团企业文化建设的对策 |
| 5.1 促进企业精神文化发展 |
| 5.1.1 加强管理层及员工企业文化知识培训力度 |
| 5.1.2 提高管理层对“以人为本”价值观认识 |
| 5.1.3 确定明晰的企业愿景 |
| 5.1.4 确立思想政治工作的重要地位 |
| 5.2 推进企业制度文化落实 |
| 5.2.1 合理设计公司组织架构 |
| 5.2.2 建设科学的人才引进机制 |
| 5.2.3 完善人事管理激励机制 |
| 5.2.4 健全企业思政工作保障机制 |
| 5.3 强化企业行为文化建设 |
| 5.3.1 打造以身作则企业家文化 |
| 5.3.2 充分发挥党员的先锋模范作用 |
| 5.3.3 搭建内部沟通交流平台 |
| 5.4 夯实企业物质文化基石 |
| 5.4.1 加大办公及生活环境建设力度 |
| 5.4.2 打造品牌文化 |
| 5.4.3 搭建企业文化传播平台 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A 攻读硕士期间参加科研和发表论文情况 |
| 附录 B 企业文化建设访谈提纲 |
（2）基于现代儒商精神的中国企业伦理建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的目的与意义 |
| 1.1.1 研究的目的 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 研究思路、研究方法以及创新点 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第2章 现代儒商精神及企业伦理概述 |
| 2.1 现代儒商精神的传承以及基本内涵 |
| 2.1.1 传统儒商精神的形成 |
| 2.1.2 传统儒商精神的基本内涵 |
| 2.1.3 现代儒商精神的传承与发展 |
| 2.1.4 现代儒商精神的时代特征 |
| 2.2 企业伦理概述 |
| 2.2.1 企业伦理的基本概念 |
| 2.2.2 企业伦理的形成及特征 |
| 2.3 现代儒商精神对中国企业伦理建设的借鉴意义 |
| 2.3.1 “以人为本”有助于完善企业责任伦理和人际伦理建设 |
| 2.3.2 “义利共生”有助于提升企业职业伦理水平 |
| 2.3.3 “无信不立”有助于规范企业行为和职业伦理制度 |
| 2.3.4 “合作共赢”有助于构建和谐的企业伦理环境 |
| 第3章 现代中国企业伦理建设的成就、问题以及原因 |
| 3.1 现代中国企业伦理建设的成就 |
| 3.1.1 伦理建设意识逐渐增强 |
| 3.1.2 形成初步的伦理规范体系 |
| 3.1.3 企业文化建设逐渐完善 |
| 3.2 现代中国企业伦理建设的问题 |
| 3.2.1 企业伦理建设中忽视“人”的因素 |
| 3.2.2 部分企业社会责任感淡漠 |
| 3.2.3 企业文化重硬件轻软件建设 |
| 3.3 现代中国企业伦理建设存在问题的原因 |
| 3.3.1 企业伦理文化建设缺失 |
| 3.3.2 企业伦理建设缺乏制度保证 |
| 3.3.3 企业伦理建设缺乏社会监督 |
| 第4章 运用现代儒商精神构建中国企业伦理的路径 |
| 4.1 加强企业内部伦理建设 |
| 4.1.1 加强企业儒商文化建设 |
| 4.1.2 发挥企业党组织作用 |
| 4.1.3 加强儒商型企业家队伍建设 |
| 4.2 发挥政府的引导作用 |
| 4.2.1 政策激励 |
| 4.2.2 法规约束 |
| 4.2.3 典型示范 |
| 4.3 发挥社会监督作用 |
| 4.3.1 大众参与 |
| 4.3.2 媒体监督 |
| 4.3.3 发挥社会组织的监督作用 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（3）招商银行企业文化建设研究 ——以南昌分行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 企业文化研究背景 |
| 1.2 企业文化研究意义 |
| 1.3 国内外企业文化研究的现状 |
| 1.3.1 国外企业文化研究的现状 |
| 1.3.2 国内企业文化研究现状 |
| 1.4 本文研究的内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 企业文化及其相关概念概述 |
| 2.1 企业文化概述 |
| 2.1.1 企业文化的含义 |
| 2.1.2 企业文化的结构 |
| 2.1.3 企业文化的作用 |
| 2.2 银行业企业文化概述 |
| 2.2.1 银行业企业文化简述 |
| 2.2.2 银行企业文化的基本特征 |
| 第3章 招商银行南昌分行企业文化建设的现状 |
| 3.1 招商银行的建立和发展 |
| 3.2 招商银行企业文化建设的发展历程 |
| 3.2.1 成立之初：敢为天下先 |
| 3.2.2 快速发展：以业绩论英雄 |
| 3.2.3 稳步发展：服务、创新、稳健 |
| 3.2.4 成功上市：力创股市蓝筹,打造百年招银 |
| 3.3 招商银行企业文化建设的内容 |
| 3.3.1 招商银行对于成功的描述 |
| 3.3.2 招商银行八大价值观 |
| 3.3.3 招商银行的战略 |
| 3.4 招商银行南昌分行企业文化建设的内容 |
| 第4章 招商银行南昌分行企业文化建设中存在问题分析 |
| 4.1 招商银行企业文化建设存在的问题 |
| 4.1.1 精神层次：总行与分行之间未形成有效的文化传递 |
| 4.1.2 制度层次：企业文化与日常业务发展未有效统一 |
| 4.1.3 行为层次：企业文化建设对人本文化落实不到位 |
| 4.2 招商银行南昌分行企业文化建设中存在问题原因分析 |
| 4.2.1 缺乏成熟系统的文化培养机制 |
| 4.2.2 未在企业员工内部形成对企业文化的共同认可 |
| 4.2.3 企业文化缺乏统一导向 |
| 第5章 优秀企业文化建设实例 |
| 5.1 花旗银行企业文化建设案例 |
| 5.1.1 核心：以人为本 |
| 5.1.2 命脉：客户至上 |
| 5.1.3 灵魂：推陈出新 |
| 5.2 华为公司企业文化建设案例 |
| 5.2.1 形成共识,把企业文化内化于心 |
| 5.2.2 战略制定宣传,把文化外化于行 |
| 5.2.3 制度建设规范,把文化固化于制 |
| 第6章 招商银行南昌分行企业文化建设的实施对策 |
| 6.1 建立完善的企业文化培养机制 |
| 6.1.1 完善培训体系 |
| 6.1.2 打造“以人为本” |
| 6.1.3 树立英雄人物 |
| 6.2 以企业文化支持业务长期发展 |
| 6.2.1 以客户需求为牵引,创造价值 |
| 6.2.2 以队伍建设为动力,强化提升 |
| 6.3 学习其他优秀企业的经验 |
| 6.3.1 让企业文化“落地生根” |
| 6.3.2 落实以人为本 |
| 6.4 在创新中丰富和发展企业文化内涵 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 本文的结论 |
| 7.2 进一步研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）海航以人为本企业文化建设策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究文献 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 第2章 企业文化建设概念以及相关理论 |
| 2.1 企业文化概念 |
| 2.2 以人为本企业文化的内涵 |
| 2.3 企业文化建设理论 |
| 2.3.1 人际关系理论 |
| 2.3.2 人性假设理论 |
| 2.3.3 企业文化整合理论 |
| 第3章 海航以人为本企业文化建设现状分析 |
| 3.1 海航企业文化建设现状 |
| 3.1.1 海航企业概况 |
| 3.1.2 海航企业文化建设历程 |
| 3.1.3 海航企业文化建设内容 |
| 3.2 海航企业文化建设特色 |
| 3.2.1 人本思想浓厚 |
| 3.2.2 中西文化合璧 |
| 3.2.3 管理理念先进 |
| 3.2.4 培训体系健全 |
| 3.3 海航以人为本企业文化建设调查概况 |
| 3.3.1 满意度调查 |
| 3.3.2 访谈调研 |
| 3.4 海航以人为本企业文化建设存在的问题 |
| 3.4.1 “大企业病”较为明显 |
| 3.4.2 形式主义较为突出 |
| 3.4.3 激励功能不明显 |
| 3.5 海航以人为本企业文化建设问题原因分析 |
| 3.5.1 管控机制过于严格 |
| 3.5.2 对基层员工的激励力度不够 |
| 第4章 海航以人为本企业文化建设策略 |
| 4.1 以经济实力为支撑加快物质文化建设 |
| 4.1.1 提供各种福利补贴 |
| 4.1.2 改善员工工作环境 |
| 4.1.3 重视企业形象的内外宣传 |
| 4.2 以理念为引领提升精神文化建设 |
| 4.2.1 强调以人为本 |
| 4.2.2 体现大众成就与分享 |
| 4.2.3 注重文化认同与参与 |
| 4.3 以问题为导向规范制度文化建设 |
| 4.3.1 构建柔性管理制度 |
| 4.3.2 凸显制度的人性化 |
| 4.3.3 完善社会责任体系 |
| 4.3.4 坚持制度创新理念 |
| 4.4 以责任为核心落实行为文化建设 |
| 4.4.1 企业领导以身作则 |
| 4.4.2 强调员工相互关爱 |
| 4.4.3 积极开展文体活动 |
| 4.4.4 注重企业兼并中文化整合工作 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 海航企业文化建设满意度调查问卷 |
| 附录B 海航企业文化建设访谈调研提纲 |
| 致谢 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（5）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（6）当代企业经营道德问题探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题的缘由 |
| 二、国内外关于企业经营道德研究现状及趋势 |
| 三、研究内容和意义 |
| 四、研究方法与创新之处 |
| 第一章 企业经营道德概述 |
| 第一节 企业经营道德的概念及特点 |
| 一、企业经营道德含义 |
| 二、企业经营道德特点 |
| 第二节 坚持企业经营道德的必要性 |
| 一、道德是一种特殊的生产力 |
| 二、增强企业内部的凝聚力和核心竞争 |
| 三、提升企业的市场竞争力 |
| 四、企业实现可持续发展的必然要求 |
| 第三节 企业经营道德的基本原则 |
| 一、以人为本 |
| 二、诚信至上 |
| 三、公平竞争 |
| 四、生态经营 |
| 五、承担社会责任 |
| 第二章 我国企业经营道德现状分析 |
| 第一节 我国企业经营道德良好态势 |
| 一、企业道德责任意识增强 |
| 二、以人为本已成为核心理念 |
| 三、注重企业形象建设 |
| 四、诚信建设受到重视 |
| 第二节 我国企业经营道德现状的缺失及原因分析 |
| 一、经营道德理念问题 |
| 二、企业内部伦理制度不完善 |
| 三、外部监督机制不健全 |
| 第三节 我国企业道德缺失带来的危害 |
| 一、制约企业长远发展 |
| 二、影响社会公平的实现 |
| 三、扰乱市场经济正常交易秩序 |
| 第三章 我国企业经营道德建设的对策 |
| 第一节 企业内部经营道德的建设 |
| 一、加强“道德资本”理念 |
| 二、设置伦理道德机构以及奖惩机制 |
| 三、提升企业员工的道德素质 |
| 四、加强企业道德制度建设 |
| 五、不断改善企业的工作环境 |
| 第二节 企业外部经营道德的建设 |
| 一、增强企业的社会责任意识 |
| 二、优化企业之间的竞争机制 |
| 三、确保消费者的合法权益 |
| 第三节 政府部门对企业经营道德的保障 |
| 一、政策支持与宏观要求 |
| 二、保证市场分配相对公正 |
| 三、加强对企业经营道德的监督工作 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
（7）员工视角下的Z矿产企业社会责任审计现状研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 企业社会责任及企业社会责任审计的相关内容 |
| 1.2.2 以人为本的内涵及其与管理和审计的碰撞 |
| 1.2.3 关于改善我国社会责任审计现状的建议 |
| 1.2.4 研究综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 案例分析法 |
| 1.4.3 交叉研究法 |
| 第2章 员工视角下的关系机理及相关基础理论 |
| 2.1 以人为本员工视角与一般视角下社会责任审计的关系机理 |
| 2.1.1 坚持员工视角对社会责任审计的正面效应 |
| 2.1.2 未足够重视员工视角的企业社会责任的负面影响 |
| 2.2 以人为本员工视角与一般视角下的社会责任审计的区别 |
| 2.2.1 两者审计对象的关注点不同 |
| 2.2.2 两者的审计评价指标体系不同 |
| 2.2.3 两者的使用方向存在差异 |
| 2.3 以人为本员工视角下社会责任审计的基础理论 |
| 2.3.1 辛普森悖论及应用 |
| 2.3.2 行为动机理论及应用 |
| 2.3.3 信号传递模型及信号传递理论 |
| 2.3.4 占优策略及纳什均衡理论 |
| 2.3.5 风险报酬理论 |
| 第3章 Z矿产企业员工视角社会责任审计的概况 |
| 3.1 Z矿产企业概况 |
| 3.2 Z企业开展员工视角社会责任审计的前期工作 |
| 3.2.1 确认审计主体及审计对象 |
| 3.2.2 明确审计目标选择合适的审计标准 |
| 3.2.3 确定审计程序 |
| 3.2.4 确定审计计划的主要内容 |
| 3.2.5 制定具体审计评价指标 |
| 3.3 Z企业开展员工视角社会责任审计实施阶段的工作内容 |
| 3.3.1 基于评价指标的信息收集 |
| 3.3.2 对收集信息的整合处理 |
| 3.4 Z企业员工视角下社会责任审计报告阶段的工作内容 |
| 第4章 Z企业员工视角社会责任审计存在的问题及成因分析 |
| 4.1 Z企业员工视角下社会责任审计存在的主要问题 |
| 4.1.1 社会责任报告中缺失重要审计要素 |
| 4.1.2 相关内容大都未经过审计鉴证 |
| 4.1.3 报告中给出的数据支撑存在不可靠性 |
| 4.2 Z企业员工视角社会责任审计存在问题的成因分析 |
| 4.2.1 矿产企业员工视角社会责任审计架构的缺失 |
| 4.2.2 更低的风险报酬率导致管理层更弱的审计意愿 |
| 4.2.3 企业缺少加强重视的行为动机 |
| 4.2.4 矿产企业员工视角的社会责任审计架构的缺失 |
| 第5章 改善矿产企业员工视角社会责任审计现状的相关对策 |
| 5.1 建立博弈机制理顺企业同政府以及审计主体的关系 |
| 5.1.1 确定各博弈方的价值导向 |
| 5.1.2 建立不完全信息下动态博弈模型 |
| 5.1.3 实现企业与政府以及审计主体之间的动态博弈 |
| 5.2 构建员工视角的社会责任审计框架 |
| 5.3 建立健全的员工视角下企业社会责任审计相关法律体系 |
| 5.4 加大对惩治力度以及对达标企业的扶持力度 |
| 5.5 提升相关审计人员的专业素质 |
| 结论及建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）“泛家族化”视角下家族企业“人本制”内部控制模式探讨 ——以福耀玻璃为例（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 家族企业及“泛家族化”的国内外研究现状 |
| 1.2.2 “人本制”内部控制模式的国内外研究现状 |
| 1.2.3 “泛家族化”下内部控制模式建构动因及效果国内外研究现状 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的研究框架 2 “泛家族化”、“人本制”及内部控制模式的理论概述 |
| 2.1 “泛家族化”与“人本制”的基本概念 |
| 2.1.1 “泛家族化”的含义 |
| 2.1.2 “人本制”的基本概念 |
| 2.2 “人本制”内部控制模式的相关概念 |
| 2.2.1 “人本制”内部控制模式的定义 |
| 2.2.2 “人本制”内部控制模式的结构 |
| 2.2.3 “人本制”内部控制模式的机理 |
| 2.2.4 “人本制”内部控制模式的影响因素 |
| 2.3 “人本制”内部控制模式的内容特征 |
| 2.3.1 内部控制对象人本化 |
| 2.3.2 内部控制目标人本化 |
| 2.3.3 内部控制方式人本化 |
| 2.3.4 内部控制要素人本化 |
| 2.4 “泛家族化”视角下家族企业“人本制”内部控制模式的选择动因 |
| 2.4.1 泛家族化及家族财富代际传承动因 |
| 2.4.2 家族控制权及利益相关者保护动因 |
| 2.4.3 家族企业有效激励与约束动因 |
| 2.4.4 企业关系网络及核心资源共享动因 |
| 2.5 “泛家族化”视角下家族企业“人本制”内部控制模式的效果评价 |
| 2.5.1 “人本制”理念及泛家族化色彩有效增强企业风险管理能力 |
| 2.5.2 人本管理控制理念得到强化,提高员工幸福指数 |
| 2.5.3 泛家族化带来企业关系资源优化,保障家族财富代际传承 |
| 2.6 理论基础 |
| 2.6.1 委托代理理论 |
| 2.6.2 人性假设理论 |
| 2.6.3 家族控制权理论 |
| 2.6.4 激励约束理论 |
| 2.6.5 情感价值相关理论 3 “泛家族化”视角下的福耀玻璃“人本制”内部控制模式案例介绍 |
| 3.1 福耀玻璃的公司简介 |
| 3.1.1 福耀玻璃的公司基本情况 |
| 3.1.2 福耀玻璃的公司治理结构情况简介 |
| 3.2 福耀玻璃“泛家族化”的情况概述 |
| 3.2.1 “泛家族化”下的企业股权结构 |
| 3.2.2 “泛家族化”下的企业管理制度 |
| 3.2.3 “泛家族化”下的企业激励机制 |
| 3.3 “泛家族化”下的福耀玻璃“人本制”内部控制模式的情况介绍 |
| 3.3.1 福耀玻璃“人本制”内部控制模式的组织环境 |
| 3.3.2 福耀玻璃“人本制”内部控制模式的整体方案 |
| 3.3.3 福耀玻璃“人本制”内部控制模式的实施现状 4 “泛家族化”视角下的福耀玻璃“人本制”内部控制模式的案例分析 |
| 4.1 “泛家族化”理念与福耀玻璃“人本制”内控模式的战略选择动因 |
| 4.1.1 “泛家族文化”主义下的财富的代际传承 |
| 4.1.2 持续发展目标下的利益相关者保护 |
| 4.1.3 效率导向机制下的员工激励与约束 |
| 4.1.4 共享理念驱动下的资源整合与延伸 |
| 4.2 “家族长青”意志与福耀玻璃“人本制”内控模式的战略目标设置 |
| 4.2.1 以家族利益为先导的总体战略目标设定 |
| 4.2.2 以基本道德为约束的社会责任目标设定 |
| 4.2.3 以特殊情感为纽带的人力资源目标设定 |
| 4.2.4 以核心资源为竞争的企业经营目标设定 |
| 4.3 “利益共享”模式与福耀玻璃“人本制”内控模式的内容框架 |
| 4.3.1 构建“泛家族化”的内部环境 |
| 4.3.2 实施人本治理导向的风险评估 |
| 4.3.3 开展“以人为本”的控制活动 |
| 4.3.4 倡导“信任理解”的信息沟通 |
| 4.3.5 实行“合规氛围”的内部监督 |
| 4.4 “泛家族控制”原则与福耀玻璃“人本制”内控模式的实施机制 |
| 4.4.1 形成所有者“普遍主义”的管理领导风格 |
| 4.4.2 树立管理者“以人为本”的内部控制意识 |
| 4.4.3 营造情感与业务相结合的沟通模式 |
| 4.4.4 采用“人本化”的绩效指标评估体系 |
| 4.5 “泛家族化”环境下的福耀玻璃“人本制”内控模式的效果评价 |
| 4.5.1 “泛家族化”及“人本制”内控有效增强公司风险控制能力 |
| 4.5.2 “人本化”内控理念,有效提高公司员工幸福指数 |
| 4.5.3 有效协调公司网络资源,保障家族企业财富平稳代际传承 5 研究结论及政策建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.1.1 “泛家族化”管理模式是传统文化家族主义的继承与超越 |
| 5.1.2 “人本主义”理念是建设“人本制”内部控制的关键因素 |
| 5.1.3 “人本制”内控模式有效增强公司“泛家族化”内控环境 |
| 5.1.4 “人本制”内控模式提高家族企业制度凝聚力和价值创造力 |
| 5.2 政策建议 |
| 5.2.1 “泛家族化”管理模式通过“以人为本”走出差序式领导困境 |
| 5.2.2 “泛家族化”下企业“人本制”内控模式需要加强员工素质 |
| 5.2.3 “泛家族化”下企业“人本制”内控模式需具有刚柔并济思维 |
| 5.2.4 “泛家族化”下企业“人本制”内控模式需权衡成本与效益 6 结束语 参考文献 致谢 |
（9）Y公司企业文化建设方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容、方法与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线图 2 公司企业文化建设相关理论概述 |
| 2.1 企业文化理论 |
| 2.1.1 企业文化的定义 |
| 2.1.2 企业文化的层次结构 |
| 2.2 企业文化的功能 |
| 2.3 企业文化的发展趋势 |
| 2.4 煤炭企业文化建设的必要性 3 Y公司企业文化建设的现状 |
| 3.1 Y公司概况 |
| 3.2 行业背景 |
| 3.2.1 煤炭需求增长趋势减缓 |
| 3.2.2 环境保护给Y公司带来很大压力 |
| 3.2.3 地域文化分析 |
| 3.3 Y公司企业文化的历史沿革 |
| 3.4 Y公司企业文化的特色 |
| 3.5 Y公司企业文化建设现状的调查分析 |
| 3.5.1 调查对象的基本情况 |
| 3.5.2 对影响企业文化建设的要素分析 |
| 3.5.3 Y公司的企业文化体系 4 Y公司企业文化存在的问题和建设方案 |
| 4.1 Y公司企业文化存在的问题 |
| 4.1.1 企业精神文化存在的问题 |
| 4.1.2 企业制度文化存在的问题 |
| 4.1.3 企业行为文化存在的问题 |
| 4.1.4 企业物质文化存在的问题 |
| 4.2 Y公司企业文化建设方案的目标和基本原则 |
| 4.2.1 Y公司企业文化建设方案的目标 |
| 4.2.2 Y公司企业文化建设方案的基本原则 |
| 4.3 Y公司企业文化建设方案 |
| 4.3.1 Y公司精神文化建设方案 |
| 4.3.2 Y公司制度文化建设方案 |
| 4.3.3 Y公司行为文化建设方案 |
| 4.3.4 Y公司物质文化建设方案 5 Y公司企业文化建设方案的实施建议 |
| 5.1 Y公司文化建设方案实施的步骤 |
| 5.2 Y公司文化建设方案实施的策略建议 |
| 5.2.1 加强企业文化推广 |
| 5.2.2 建立健全企业文化培训体系 |
| 5.2.3 加强人文主义管理 |
| 5.2.4 建立和完善企业文化建设机制 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 致谢 附录 参考文献 |
（10）民营企业员工社会责任的战略定位及实施绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 第1章 引言 |
| 第1节 研究背景和问题提出 |
| 1 现实背景 |
| 2 理论背景 |
| 3 问题提出 |
| 第2节 研究意义 |
| 1 现实意义 |
| 2 理论意义 |
| 第3节 研究内容与方法 |
| 1 主要研究内容 |
| 2 论文结构 |
| 3 研究方法 |
| 第2章 相关文献综述 |
| 第1节 民营企业社会责任 |
| 1 企业社会责任概念界定 |
| 2 企业社会责任理论 |
| 3 民营企业成长及其社会责任 |
| 4 中国文化对民营企业社会责任的影响 |
| 5 民营企业社会责任研究综述 |
| 第2节 民营企业员工社会责任 |
| 1 企业员工社会责任理论基础：利益相关者理论 |
| 2 民营企业员工社会责任 |
| 3 中国文化对民营企业员工社会责任的影响 |
| 4 民营企业员工社会责任研究综述 |
| 第3节 民营企业社会责任战略 |
| 1 企业战略理论 |
| 2 企业社会责任战略理论 |
| 3 民营企业社会责任战略 |
| 4 民营企业员工社会责任战略 |
| 5 中国文化对民营企业员工社会责任战略的影响 |
| 6 民营企业社会责任战略研究综述 |
| 第3章 民营企业员工社会责任的战略定位分析及理论假设 |
| 第1节 民营企业员工社会责任战略定位形成的现实背景——低劳动力成本战略及其责任表现 |
| 1 基于中国家族文化的民营企业“股东至上”责任观 |
| 2 基于中国义利观的民营企业低劳动力成本战略 |
| 3 民营企业员工社会责任表现缺失 |
| 第2节 民营企业员工社会责任战略定位形成的理论依据 |
| 1 企业社会责任战略选择类型 |
| 2 基于资源基础论的现代企业人力资源战略观 |
| 3 民营企业员工社会责任战略定位形成的影响因素 |
| 4 民营企业员工社会责任的适应-预见型战略选择 |
| 第3节 民营企业员工社会责任的战略定位维度 |
| 1 企业战略定位维度 |
| 2 企业社会责任的战略定位维度 |
| 3 民营企业员工社会责任的战略定位维度框架及假设 |
| 4 民营企业员工社会责任的战略定位维度构成分析 |
| 第4章 民营企业员工社会责任的战略实施及绩效理论分析 |
| 第1节 民营企业员工社会责任的战略实施 |
| 1 企业社会责任战略实施理论分析 |
| 2 民营企业员工社会责任的战略实施层次 |
| 3 民营企业员工社会责任的战略实施标准 |
| 4 民营企业员工社会责任的战略实施维度 |
| 第2节 民营企业员工社会责任的战略实施绩效理论 |
| 1 企业社会责任战略实施绩效理论分析 |
| 2 民营企业员工社会责任的战略实施绩效理论分析 |
| 第3节 民营企业员工社会责任的战略实施绩效维度及构成分析 |
| 1 民营企业员工社会责任的战略实施绩效维度框架及假设 |
| 2 民营企业员工社会责任的战略实施绩效构成分析 |
| 第5章 理论模型构建与假设提出 |
| 第1节 理论模型设计 |
| 第2节 民营企业员工社会责任的战略定位及实施绩效的理论推导与研究假设 |
| 1 民营企业员工社会责任的战略定位与战略实施的关系 |
| 2 民营企业员工社会责任的战略定位与战略实施绩效的关系 |
| 3 民营企业员工社会责任的战略实施与绩效的关系 |
| 第3节 组织特征对民营企业员工社会责任战略的影响理论推导与假设 |
| 1 企业发展阶段对民营企业员工社会责任战略的影响 |
| 2 企业规模对民营企业员工社会责任战略的影响 |
| 3 企业类型对民营企业员工社会责任战略的影响 |
| 第6章 实证分析 |
| 第1节 研究设计与方法 |
| 1 变量操作化定义与测量 |
| 2 问卷设计及发放 |
| 3 数据分析方法 |
| 第2节 描述性统计分析 |
| 1 人口统计特征分析 |
| 2 样本企业构成特征分析 |
| 第3节 信度和效度检验 |
| 1 民营企业员工社会责任的战略定位量表分析 |
| 2 民营企业员工社会责任的战略实施量表分析 |
| 3 民营企业员工社会责任的战略实施绩效量表分析 |
| 4 因子分析结果及讨论 |
| 第4节 民营企业员工社会责任战略定位与实施绩效相关分析 |
| 1 民营企业员工社会责任战略定位与实施关系分析 |
| 2 民营企业员工社会责任的战略定位与战略实施绩效关系分析 |
| 3 民营企业员工社会责任的战略实施与战略实施绩效关系分析 |
| 4 相关分析结果及讨论 |
| 第5节 基于组织特征的民营企业员工社会责任战略定位及实施绩效差异性分析 |
| 1 企业发展阶段对民营企业员工社会责任战略影响的差异性分析 |
| 2 企业规模对民营企业员工社会责任战略影响的差异性分析 |
| 3 企业类型对民营企业员工社会责任战略影响的差异性分析 |
| 4 方差分析结果及讨论 |
| 第6节 结构方程结构模型拟合与检验 |
| 1 结构方程结构模型拟合 |
| 2 假设检验 |
| 第7章 结论和展望 |
| 第1节 主要研究结论 |
| 第2节 研究创新点 |
| 第3节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 调查样卷 |
| 附录2 攻读博士期间的研究成果 |
| 致谢 |
四、以人为本的投资——论企业的员工培训（论文参考文献）
- [1]山西金地矿业集团企业文化建设研究[D]. 刘锦春. 昆明理工大学, 2020(05)
- [2]基于现代儒商精神的中国企业伦理建设研究[D]. 姜振华. 武汉理工大学, 2020(09)
- [3]招商银行企业文化建设研究 ——以南昌分行为例[D]. 夏晓静. 江西财经大学, 2019(01)
- [4]海航以人为本企业文化建设策略研究[D]. 潘鑫. 对外经济贸易大学, 2019(01)
- [5]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [6]当代企业经营道德问题探究[D]. 刘祥苑. 南京师范大学, 2019(02)
- [7]员工视角下的Z矿产企业社会责任审计现状研究[D]. 廖梓彤. 长沙理工大学, 2019(07)
- [8]“泛家族化”视角下家族企业“人本制”内部控制模式探讨 ——以福耀玻璃为例[D]. 杨芬. 江西财经大学, 2018(12)
- [9]Y公司企业文化建设方案研究[D]. 苏百惠. 西安科技大学, 2015(02)
- [10]民营企业员工社会责任的战略定位及实施绩效研究[D]. 刁宇凡. 浙江工商大学, 2013(08)
标签：企业内部控制评价指引论文; 企业文化建设论文; 企业社会责任论文; 企业文化理论论文; 企业内部控制基本规范论文;