新经济条件下企业人力资源价值计量研究

论文摘要

上世纪末美国宣布进入新经济时代,进而企业之间的竞争表现为知识、信息和创新的竞争。作为知识、信息和创新能力载体的人力资源越来越引起广泛的重视。人力资源价值(Human Resource Value, HRV)是作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在的创造性的劳动能力,这种能力的外在表现就是在劳动中创造出来的新价值。以经济学的价值概念为基础,人力资源价值可以定义为人力资源预留在既定组织的时间内可望为该组织提供的服务和创造的经济利益的总和。对于HRV理论的发展和应用的研究能够为人力资源的有效利用和人力资源的投资决策提供数据、为人力资本的投资回报提供计量依据、为新经济环境下的智力型经济增长提供计量方法,缩短在该领域我国和发达国家之间的研究差距都具有重要的现实意义。论文首先研究并指出现有人力资源价值计量理论和方法存在的不足。在以美国为代表的新经济环境中,价值增长的实现主要依赖于智力劳动,而智力劳动是难以用劳动时间和劳动强度来衡量的。体力劳动为主和智力劳动为主的人力资源价值在传统计量过程中也呈现出较大的不同。新经济条件下体力劳动价值仍然可以沿用传统的未来价值折现方法来计量,而智力劳动为主的人力资源价值应用传统的计量方法则难以满足实际工作的需要。相关研究指出体力劳动者的人力资源价值沿着线性的方向增长,而智力劳动者的人力资源价值增长呈非线性增长。传统的人力资源价值是建立在人力资源价值增长为线性的基础上的,这就要求对以智力劳动为主的人力资源价值进行计量时进行修正,或者采用新的理论与方法。在传统生产过程中,企业价值的主要创造来源是金钱资本,人力资源的管理与开发是作为金钱资本的辅助要素出现的。在新经济环境中,金钱资本不再是企业价值生产的主要主要源泉。知识经济和信息经济成为当前企业新价值创造的主要手段,掌握知识和技能的人力资源进而成为最重要的生产要素。生产方式的转变要求人力资源价值计量理论和方法作出相应的改进。论文指出在新经济条件下企业的人力资源开发与管理出现了强劲的风险投资的倾向。特别是高技术企业中研发人员大量的“外包”现象的出现,针对这一现象论文创造性的提出了智力劳动为主的人力资源开发在价值生产中具有实物期权性质的理论。论文在对智力劳动为主的人力资源价值性质进行分析过程中假设企业与劳动者形成了委托代理关系。委托人是拥有人力资源

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 绪论
• 1.1 研究的背景
• 1.2 人力资源价值计量的研究意义
• 1.2.1 人力资源价值计量在企业经营中的重要作用
• 1.2.2 适应新经济条件下人才国际化竞争的需要
• 1.2.3 人力资源学科快速发展的要求
• 1.3 国内外人力资源价值计量研究现状及评述
• 1.3.1 国外的研究现状
• 1.3.2 国内的研究现状
• 1.3.3 国内外研究评述
• 1.4 本文的研究方法和技术路线
• 1.5 本文研究的主要内容及结构
• 第2章 人力资源价值的计量理论
• 2.1 人力资源及其价值的内涵
• 2.1.1 人力资源的基本概念
• 2.1.2 人力资源价值的内涵
• 2.1.3 人力资源与相关概念的辨析
• 2.2 人力资源价值的增长理论
• 2.2.1 人力资源价值的获得形式
• 2.2.2 人力资源价值与技术进步的正相关性
• 2.2.3 人力资源价值与劳动能力的正相关性
• 2.3 人力资源价值计量的工资理论
• 2.3.1 建立在工资基础上的人力资源价值计量
• 2.3.2 马克思的工资理论
• 2.3.3 西方的工资理论
• 2.3.4 工资函数和价值函数的取值原则
• 2.4 人力资源的价值理论
• 2.4.1 人力资源的剩余价值理论
• 2.4.2 人力资源的交换价值理论
• 2.4.3 人力资源的投入价值理论
• 2.5 企业人力资源价值非货币计量
• 2.5.1 人力资源价值非货币计量理论
• 2.5.2 人力资源价值非货币计量方法
• 2.6 本章小结
• 第3章 新经济与人力资源价值计量
• 3.1 新经济的相关理论
• 3.1.1 新经济的含义
• 3.1.2 新经济的成因与特点
• 3.1.3 新经济与传统经济的区别与联系
• 3.2 新经济赋予企业人力资源价值的新内涵
• 3.2.1 人力资源价值具有的新内涵
• 3.2.2 智力劳动是新经济价值的主要创造来源
• 3.2.3 人力资源的智力劳动价值基础
• 3.3 新经济与智力劳动人力资源价值变化趋势
• 3.3.1 理性选择是劳动者价值增长的前提
• 3.3.2 新经济市场中智力劳动者的需求变动趋势
• 3.3.3 新经济市场中智力劳动投资的边际效应
• 3.4 本章小结
• 第4章 智力劳动的实物期权计量
• 4.1 智力劳动的实物期权化
• 4.1.1 智力劳动具有的实物期权性质
• 4.1.2 人力资源的实物期权的分类
• 4.1.3 智力劳动的实物期权理论基础
• 4.2 智力劳动价值的实物期权化计量基础
• 4.2.1 人力资源智力劳动价值的期权性质
• 4.2.2 我国人力资源价值期权存在的前提环境
• 4.2.3 人力资源的期权存在形式
• 4.2.4 基于人力资源期权的保留分析
• 4.3 实物期权化计量方法的应用要求
• 4.4 实物期权化计量方法的发展方向
• 4.5 本章小结
• 第5章 企业人力资源价值期权计量模型的构建
• 5.1 实物期权计量的使用说明
• 5.1.1 企业人力资源价值实物期权计量的适用范围
• 5.1.2 企业人力资源价值实物期权与一般计量方法的关系
• 5.2 企业人力资源价值的实物期权量化性质
• 5.2.1 企业人力资源价值期权化的构建理论
• 5.2.2 人力资源价值期权的数学特性
• 5.2.3 人力资源期权价值的上下限
• 5.2.4 计量模型的选择
• 5.3 人力资源价值期权化模型
• 5.3.1 人力资源价值二项式期权定价模型
• 5.3.2 Black-Scholes 期权定价模型
• 5.4 关于模型应用的说明
• 5.4.1 人力资源价值期权化计量模型的应用评价
• 5.4.2 人力资源价值期权化计量模型的适用性
• 5.4.3 人力资源价值期权化计量的政策保障
• 5.4.4 人力资源价值期权化计量的微观发展要求
• 5.5 本章小结
• 第6章 企业人力资源价值计量实证研究
• 6.1 实证研究的目的与准则
• 6.1.1 实证研究的目的
• 6.1.2 实证研究计量的准则
• 6.2 实证公司的选择与相关价值计量
• 6.2.1 目标公司的选择
• 6.2.2 HW 工厂的生产小组人力资源价值计量
• 6.2.3 黑龙江直销团队价值计量
• 6.2.4 个体人力资源价值的计量
• 6.2.5 研发部门人力资源价值计量
• 6.3 本章小结
• 结论
• 参考文献
• 攻读博士学位期间发表的学术论文
• 哈尔滨工业大学博士学位论文原创性声明
• 哈尔滨工业大学博士学位论文使用授权书
• 致谢
• 个人简历