变革型领导在政府组织的有效性研究

论文摘要

领导(leadership)是通过一定方式指引和影响个体、群体或组织实现预期目标的过程。领导者(leader)是组织的关键人物,对其所管辖的团队、部门或企业的绩效有着至关重要的影响。领导者的目标任务主要通过影响下属态度、行为与绩效来间接达成,其向下属展示的领导风格或方式就是领导角色的具体表现形式。领导学理论大概在20世纪三四十年代正式形成,先后经历了四个发展阶段:20世纪初到30年代以前的特质理论、40年代到60年代的行为理论、60年代到80年代的权变理论、80年代至今的“新型领导理论”——变革型领导理论。目前,在西方出现了一股新公共管理思潮。“新公共管理”不仅是西方国家一系列政府改革的趋向模式,而且其影响波及到许多发展中国家。它把私营管理中的绩效管理、组织发展、人力资源开发、顾客至上、合同雇佣制、绩效工资、领导方式等等理论和方法应用于公共管理的实践。在我国,现在有很多公共管理领域的学者认识到,研究新公共管理的理论与实践,对于加快我国社会主义市场经济条件下的行政体制改革具有重要意义。传统上,政府组织是一种官僚制度,有着严格的等级。在新时期下,我国政府为了提高内部管理效能,多次进行了政府机构改革。但即便如此,据调查,政府许多公务员的工作心态仍然没有处于最佳状态,存在一定程度与范围的职业倦怠问题,或者说他们的潜能还有待于在良好的公共行政管理机制下加以释放。另一方面,政府领导方式也正面临新的挑战。越来越多的具有高学历背景的年轻一代充实到公务员队伍中来,这类公务人员有其自己的价值判断体系,乐于承担更具挑战性、创造性的工作。针对管理对象的变化管理的变革将是一项具有挑战性的任务。领导是组织管理的关键,根据新公共管理理论,笔者认为,探讨并实证变革型领导在政府组织的有效性是合理的、可行的和有现实意义的。它将在理论上扩展变革型领导的适用领域,同时也可以为我国的公共行政领导实践提供一定的参考。在此背景下,本研究在对领导特质理论、领导行为理论、领导情景理论等回顾的基础上,重点介绍了变革型理论理论,对其产生背景、具体含义、构成维度,以及相关理论进行了总结与评述。所谓变革型领导,是这样一种领导风格:领导者发挥理念、特质或策略的影响力,透过改变成员的价值与信念,开发其潜能,给予关怀与鼓舞的方式,来提高成员对组织目标的承诺。变革型领导通常包含四个构成维度:魅力领导、个别关怀、智能激发与精神鼓舞。此外,本研究还回顾了领导效能理论。所谓领导效能,就是领导结果或成效。根据相关理论,本研究将领导效能划分三个维度:相关部门对本部门的服务满意度、下属对领导者的满意度和下属的工作投入程度。通过对国内外研究成果的回顾,笔者了解到变革型领导风格被证实在多种组织类型中,对很多组织积极变量都产生了显著的正面作用。根据政府组织的特征,本研究认为变革型领导风格在政府组织中也是适合的、有效的。因此,本研究假设变革型领导风格与领导效能有正相关关系。同时,为了了解领导人口特征、下属人口特征与单位所在地对变革型领导、领导效能的影响,本研究作了相关的差异分析。具体而言,构建了4个大的理论假设,即H1(变革型领导对其领导效能有正向影响);H2(变革型领导风格对本部门的服务满意度有正向影响);H3(变革型领导风格对下属满意领导程度有正向影响);H4(变革型领导风格对下属的工作投入有正向影响)以及针对各具体维度,建立了相应的分假设。本研究采用实证研究方法来研究上述问题。采取便利抽样的方法,在成都、北京、上海等三地,问卷调查了四川、江苏、广东、江西四省284名政府公务人员。针对所收集到的问卷调查数据,首先进行了各量表的信效度检验,然后进行了描述性统计与相关分析,最后是变量间的线性回归分析以及方差分析。通过上述程序,分析了量表的性能、变量的基本统计特征和检验了相关假设,得到了如下主要研究结论:(1)变革型领导的四个理论维度,在因子分析中发现缩减成三个维度。其中,魅力领导与个别关怀维持不变,而智能激发与精神鼓舞合成一个新的维度——心智激励;(2)回归结果显示,变革型领导总体上对领导效能产生了积极作用,表明变革型领导在政府组织中是有效的,而且有效性还比较高,不亚于在非政府组织中的有效性;另外,还看到政府公务员很喜欢上司实行变革型领导风格,拥有很高的领导满意度;(3)变革型领导各维度对领导效能各维度产生了不同的影响,“心智激励”维度对领导效能的影响最为显著,而“魅力领导”的作用次之;个别关怀的效果最差;(4)不同人口特征的领导与下属以及地区,在变革型领导风格和领导效能上有所差异。首先,本研究发现领导的性别、婚姻、学历对其是否偏好变革型领导风格无影响,但是在领导的年龄上表现出了差异;其次,下属的性别对领导满意度有所差异,而与下属的年龄、婚姻、学历和职位无关;再次,下属的职务在工作满意度上有差异影响;最后,发现在受调查的四个地区中,四川省的领导在变革型领导风格、领导效能上显著低于其他三个地区,而其他三个地区没有显著差异。本研究的贡献主要有:(1)在新公共管理理论的指导下,将变革型领导风格引入到政府组织之中,在研究对象上有所创新或扩展,为政府组织引入了一种新的领导方式,为政府组织的领导方式提供了新的视角;(2)本研究采用实证研究方法,这相对于仅仅在理论上探讨观点的研究,是一种推进,因而具有研究方法上的创新;(3)研究了变革型领导与下属的工作投入,以及从人口特征与地区差异上分析了它们对变革型领导与领导效能的影响,具有一定的理论创新;(4)本论文属于学术研究范畴,但其所得的结论可能对实践具有一定的指导作用。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1. 绪论
• 1.1 研究背景与研究意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究问题的提出
• 1.1.3 研究意义
• 1.2 研究内容
• 1.3 研究思路与方法
• 1.4 论文框架
• 2. 政府组织：基本特征与管理变革
• 2.1 公共组织与政府组织
• 2.1.1 公共组织的定义与范畴
• 2.1.2 政府组织的范畴与功能地位
• 2.2 公共管理学与公共行政学
• 2.3 传统政府管理方式的弊端与变革
• 2.3.1 传统政府管理方式的弊端
• 2.3.2 我国政府组织的管理变革
• 2.4 政府管理中依然存在的问题：调查证据
• 2.5 政府领导方式面临的新挑战
• 2.5.1 近年来公务员的群体特征变化
• 2.5.2 学习型政府与领导风格要求
• 2.6 政府管理与领导功能：境外的实践考察与思考
• 2.6.1 新公共管理运动
• 2.6.2 行政领导绩效的现实考察：澳门的经验
• 2.6.3 政府管理的启示
• 2.7 本章小结
• 3. 理论回顾
• 3.1 领导及领导理论
• 3.1.1 领导特质理论
• 3.1.2 领导行为理论
• 3.1.3 领导情境理论
• 3.2 变革型领导理论
• 3.2.1 提出背景与含义
• 3.2.2 构成维度
• 3.3 领导效能理论
• 3.3.1 领导效能的含义
• 3.3.2 服务满意度与领导满意度
• 3.3.3 工作投入
• 3.4 变革型领导的影响后果
• 3.4.1 国外的研究
• 3.4.2 中国大陆的研究
• 3.4.3 中国台湾的研究
• 3.5 国内外研究现状评述
• 3.6 本章小结
• 4. 研究方法
• 4.1 研究架构
• 4.2 研究假设
• 4.2.1 魅力领导
• 4.2.2 精神鼓舞
• 4.2.3 智能激发
• 4.2.4 个别关怀
• 4.2.5 研究假设的建立
• 4.3 问卷设计
• 4.3.1 变革型领导
• 4.3.2 领导效能
• 4.3.3 人口特征变量及单位信息
• 4.3.4 项目的计分方式
• 4.4 调查对象及样本收集
• 4.4.1 调查对象与抽样方法
• 4.4.2 样本收集与样本结构
• 4.5 资料分析方法
• 4.6 本章小结
• 5. 实证结果
• 5.1 信效度分析
• 5.1.1 效度分析
• 5.1.2 信度分析
• 5.2 变量的描述性统计与相关分析
• 5.2.1 描述性统计
• 5.2.2 相关分析
• 5.3 变量的回归分析
• 5.3.1 变革型领导风格与领导效能
• 5.3.2 变革型领导与服务满意度
• 5.3.3 变革型领导与领导满意度
• 5.3.4 变革型领导与下属工作投入
• 5.4 变量的差异分析
• 5.4.1 领导的性别差异与变革型领导
• 5.4.2 领导的年龄差异与变革型领导
• 5.4.3 领导的婚姻状况差异与变革型领导
• 5.4.4 领导的学历差异与变革型领导
• 5.4.5 领导的职务差异与变革型领导
• 5.4.6 地区差异与变革型领导
• 5.4.7 下属的人口特征差异与领导效能
• 5.4.8 地区差异与领导效能
• 5.5 本章小结：结果分析与讨论
• 6. 总结
• 6.1 研究结论
• 6.2 研究贡献
• 6.3 研究不足与建议
• 参考文献
• 附录：调查问卷
• 致谢
• 在读期间科研成果目录