劳务派遣人员与用工单位之间组织承诺的实证研究

论文摘要

劳务派遣是一种新型用工方式,作为对传统企业用工方式的补充,在国内外劳动力市场上发展迅速。其主要特点在于,劳动关系不是雇主与雇员两方,而是劳务派遣单位(用人单位)、被派遣劳动者和用工单位三方,通过签订劳动合同与劳务派遣协议两份合同来实现的。近几年,我国越来越多的企业单位为节省招聘和管理成本,在一些非核心员工和非专业性工作岗位上选择使用被派遣劳动者,特别是新《劳动合同法》出台后,为避免出现关于无固定期限劳动合同的纠纷,劳务派遣用工方式成为企业的新宠。但此前我国的劳务派遣行业一直无法可依,长期以来处于混乱无序的发展状况之下,其规范程度远远不及国外发达国家,由此造成劳务派遣单位无序竞争、用工单位肆意逆向派遣、被派遣劳动者权益无法保障并且离职频繁等状况的发生。随着被派遣劳动者数量的增多,劳务派遣用工法律法规的进一步完善,用工单位的人力资源管理环节将面临新的挑战。劳务派遣对我国而言是一种舶来品,在国外发达国家与我国台湾地区发展比较完善,因此国内学者的研究多是借鉴学习国外的相关理论。鉴于劳务派遣在我国发展的不同状况,国内学者对劳务派遣的研究多集中在法律规范、发展状况、以及劳务派遣优势所在和产生的问题等方面,从人力资源管理角度进行的研究也多为横向研究和理论研究。本文在总结以往文献的基础上,选择组织行为学中的重要概念——组织承诺的角度,试从微观层面了解被派遣劳动者对用工单位的态度,进而用实证方法研究被派遣劳动者个人属性特征变量对这种承诺关系的影响,并与用工企业中正式员工组织承诺状况进行对比。由于组织承诺概念本身是针对用人单位与其所属雇员提出的,反映的是个人与组织之间的一种心理契约,而在劳务派遣用工方式中,被派遣劳动者与用工单位之间并没有劳动合同的契约关系,却有事实上的劳务关系。因此本文首要的研究假设就是被派遣劳动者像企业正式员工一样对用工单位有组织承诺,再通过文献分析、问卷调查、访谈等方法,运用SPSS软件,对被派遣劳动者的组织承诺进行验证并研究。本文采用Meyer和Allen的观点,认为组织承诺是员工是否期望继续留在组织的一种心理状态,并将组织承诺分为感情承诺、规范承诺和持续承诺三个维度,对正式员工与被派遣劳动者的组织承诺进行对比分析,其中着重分析个人属性特征变量对员工组织承诺的差异性影响。本文从文献分析着手,对劳务派遣和组织承诺两个概念已有的文献资料进行整理,从劳务派遣的称谓、定义、特性、种类,到劳务派遣的产生原因、发展优势和实践中产生的问题,从国内外对组织承诺的定义、维度研究,到组织承诺的影响因素、测量方法研究,这些资料都为后面的实证研究提供了有力的理论支持。本文所用调查问卷,包括受调员工个人属性信息部分与组织承诺量表部分,为进一步了解被派遣劳动者,其个人属性特征问题个数比正式员工略多。其中组织承诺量表是在Mowday,Steers和Porter(1979)共同编制的组织承诺量表(OCQ)的基础上,结合Meyer和Allen提出的持续性承诺量表(CCS)和规范性承诺量表(NCS),并参考中国学者刘小平和张忠芳(2000)研究的有关组织承诺的量表设计的,通过对量表的信度效度检验,最终保留17道问题。通过网络途径和传统纸质问卷的发放,最后回收149份有效问卷,其中被派遣劳动者73份,正式员工76份。通过对样本数据的统计分析,本文所提出的研究假设均得到检验,总结为以下几点。1、被派遣劳动者虽然不与用工单位签订正式的劳动合同契约,但由于实际工作产生的劳务提供与指挥命令关系,可以认定他们仍对用工单位持有实际意义上的组织承诺,因此,劳动合同契约关系并不是组织承诺存在的必要条件。2、被派遣劳动者对用工单位的组织承诺显著低于正式员工的组织承诺。其中,被派遣劳动者的感情承诺和规范承诺显著低于正式员工,但他们的持续承诺显著高于正式员工。3、个人属性特征变量对被派遣劳动者和正式员工组织承诺的影响不同。性别和工作类别属性只对正式员工的组织承诺有显著影响:女性正式员工的规范承诺显著高于男性正式员工,从事业务类工作的正式员工感情承诺水平显著高于从事管理类及其他类别工作的正式员工。而文化程度和单位类别属性只对被派遣劳动者的组织承诺有显著影响:高学历被派遣劳动者的规范承诺显著高于低学历被派遣劳动者,国有企业与民营企业的被派遣劳动者持续承诺水平显著高于其他类型单位的被派遣劳动者。4、不同派遣背景的被派遣劳动者在感情承诺上有显著性差异。以前为本单位老员工的被派遣劳动者的感情承诺水平显著低于应届毕业生、下岗职工等其他类型的被派遣劳动者。5、被派遣劳动者从事派遣工作年限对组织承诺和感情承诺有显著性影响,年限越短,组织承诺与感情承诺水平越高。6、转派用工单位次数多少的不同并没有造成被派遣劳动者的组织承诺有显著差异。针对我国劳务派遣目前的发展及被派遣劳动者组织承诺普遍偏低的状况,本文从国家立法、劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者自身四个角度提出建议,希望多方共同努力,使我国劳务派遣行业走上规范、良性的发展道路,并最终实现多方共赢的局面。本文的创新之处,在于用实证分析方法对被派遣劳动者对用工单位的心理承诺态度进行研究,之前的学者只进行过理论分析,或是从心理学专业的角度进行过实证研究。由于本文作者学识水平有限,并在实证分析过程中受到调查资源等因素的限制,文中错漏之处在所难免,敬请专家批评指正。希望本文能起到抛砖引玉之作用,为提高我国人力资源管理的理论研究和实践水平做出微薄贡献。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1. 导论
• 1.1 选题背景及问题提出
• 1.1.1 选题的背景
• 1.1.2 问题的提出
• 1.2 研究内容及意义
• 1.2.1 研究内容
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 论文架构
• 2. 文献综述
• 2.1 关于劳务派遣的研究综述
• 2.1.1 关于劳务派遣称谓的研究
• 2.1.2 关于劳务派遣定义的研究
• 2.1.3 关于劳务派遣区别于传统用工模式的特性研究
• 2.1.4 关于劳务派遣的种类研究
• 2.1.5 关于劳务派遣在我国的发展研究
• 2.2 关于组织承诺的研究综述
• 2.2.1 国外有关组织承诺的定义及维度的研究
• 2.2.2 国内有关组织承诺的定义及维度的研究
• 2.2.3 有关组织承诺影响因素的研究
• 2.2.4 关于组织承诺的测量研究
• 3. 研究设计
• 3.1 研究思路及概念设置
• 3.1.1 研究思路
• 3.1.2 概念设置
• 3.2 研究假设
• 3.3 研究方法
• 3.4 研究对象及问卷设计
• 3.4.1 研究对象
• 3.4.2 问卷设计
• 3.5 数据获取
• 4. 实证分析
• 4.1 样本分析
• 4.2 量表分析
• 4.2.1 量表的结构效度分析
• 4.2.2 量表的信度分析
• 4.3 用工单位员工组织承诺分析
• 4.3.1 用工单位员工组织承诺的描述性统计分析
• 4.3.2 劳务派遣员工与正式员工组织承诺描述性统计对比分析
• 4.3.3 劳务派遣员工与正式员工组织承诺的t 检验分析
• 4.4 个人属性变量对两类员工组织承诺影响的对比分析
• 4.4.1 两类员工样本的个体变量特征分析
• 4.4.2 组织承诺及各个维度在不同个人属性上的显著性差异分析
• 4.4.3 劳务派遣员工派遣背景、派遣年限及转派次数对组织承诺的影响分析
• 5. 结论及建议
• 5.1 研究结论
• 5.2 研究建议
• 5.2.1 完善劳务派遣用工的相关法律法规
• 5.2.2 劳务派遣单位对被派遣劳动者的管理
• 5.2.3 用工单位对被派遣劳动者的管理
• 5.2.4 被派遣劳动者的自身管理
• 5.3 研究不足与展望
• 5.3.1 研究不足
• 5.3.2 研究展望
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 致谢
• 读期间科研成果目录