境外工程承包项目人力资源管理研究 ——以G设计院为例

论文摘要

伴随着“走出去”战略的实施,我国的建筑业也以一种崭新型的模式——总承包(EPC)模式涌现在国际舞台上,虽然我国承接EPC项目的份额在逐年递增,但在国际市场上所占的份额还很低,大多数境外项目在亚洲、非洲的第三世界国家,这说明我国承包境外项目的能力还处于起步阶段。在海外经营过程中,外派员工不可避免的会陷入“水土不服”的困境。企业主要面临国际化人才缺失、外派员工绩效低、外派失败率高、归国后离职率高等问题。外派失败,无论对企业还是个人,所带来的直接和间接损失都是巨大的。本文则是针对以上境外承包项目人力资源管理问题,以特定的东道国为研究背景,以特定的组织为研究对象,通过描述海外项目人力资源现状,并通过分析问题的成因,探索海外项目人力资源管理理论模型来解决境外项目的HR管理难题。由于我国开展境外工程的东道国在民族、文化、风俗和经济等方面存在着一定的共性,笔者希望能通过本论文的撰写,能为我国开展境外工程承包项目的企业在人力资源管理方面提供些许有益参考。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.3 研究思路
• 1.3.1 研究对象
• 1.3.2 研究方法
• 1.3.3 论文结构
• 第二章 人力资源管理概论
• 2.1 现代人力资源管理理论
• 2.1.1 基本概念
• 2.1.2 人力资源管理职能
• 2.1.3 人力资源管理的发展趋势
• 2.2 工程项目的人力资源管理理论
• 2.2.1 工程项目人力资源管理特点
• 2.2.2 工程项目人力资源管理现状
• 2.2.3 基于项目人力资源管理的海外项目人力资源管理模块
• 第三章 G设计院驻利比亚项目部HR管理现状
• 3.1 东道国简介
• 3.1.1 基本概况
• 3.1.2 礼仪和禁忌
• 3.2 G设计院海的成长及海外事业的发展
• 3.3 G设计院利国项目部现状
• 3.3.1 环境因素所带来的压力
• 3.3.2 文化冲击
• 3.3.3 外派薪酬现状
• 3.3.4 休假制度得不到落实
• 第四章 海外项目HR管理问题成因
• 4.1 外部因素
• 4.1.1 员工属地化化困难
• 4.1.2 当地政府行政能力滞后
• 4.2 内部因素
• 4.2.1 人员的甄别和选派缺乏科学性
• 4.2.2 家庭因素所带来的影响
• 4.2.3 外派薪酬的激励性不显著
• 4.2.4 没有系统的行前和外派中的培训
• 4.2.5 职业前景茫然
• 第五章 G设计院境外项目人力资源管理模型构
• 5.1 外派前
• 5.1.1 人员的甄别和选派
• 5.1.2 行前培训
• 5.1.3 职业生涯规划与设计
• 5.1.4 做好外派员工的健康状况检查
• 5.2 外派中
• 5.2.1 薪酬管理
• 5.2.2 休假制度
• 5.2.3 海外培训
• 5.3 外派归国后
• 5.3.1 归国安置
• 5.3.2 职业生涯规划的落实
• 5.3.3 经验总结与传承
• 附录
• 参考文献
• 致谢