地方基层政府人力资源开发的理性思考

论文摘要

本文主要是对我国的地方基层政府机关公务员制度存在的问题作出政府人力资源开发的理性思考,并根据分析,提出在实践中有效的举措。本文首先对研究背景及问题的提出、国内外研究现状、论文的主要内容及意义进行了阐述,使研究方向及背景较为清楚。然后,文章又对现代人力资源基本理论和新世纪此理论的新发展做出详细的表述,对公务员人性的基本假设作出判断,根据历史传统、人文特征、人员基本素质等因素做出了理论和复杂社会人的人性假设,以便对下面的继续研究打下扎实的理论基础。接着,文章对现代政府机关干部人事制度的现状进行了介绍,并对政府人力资源开发的制约因素进行了分析,得出主要是由于缺乏对现代人力资源管理系统的认识、缺乏科学的用人机制、职位分类的尚未科学化、有效的绩效管理尚未实施四个方面制约了我国人力资源开发.作者对政府人力资源开发的新趋势进行了分析,通过分析研究得出了当代公共部门人力资源的四大发展趋势,一是管理管理观念的人性化,二是管理方式与私营机构的近似性,三是管理模式的多元化,四是管理手段的现代化。并对该理论在政府机关可否被使用,作者通过对企业和政府的对比,指出其共同点,特别是政府也存在有“经营”概念,从而论证了来自西方的人力资源理论可以被运用到中国政府机关干部人事制度改革中的可行性。最后,作者对实施符合经济发展需要的政府人力资源开发提出了自己认为的举措。首先是要树立政府人力资源开发的新利念,即确立以人为本的观念和确立人力资源的观念;其次是要引入政府人力资源开发的新机制,即建立适合国情职位分类制度、做好政府人力资源开发规划、健全政府人力资源开发的竞争激励机制;三是实施人力资源开发的新方法,即利用高校资源进行政府人力资源培训教育、建立健全职业教育终身制;四是拓宽政府人力资源开发的新渠道,即开创政府人力资源选拔的新方式、建立一支高素质的政府人力资源开发队伍。在文章结尾处总结了利用先进的人力资源理论解决政府干部人事制度的优势,并对未来理想中的政府机关公务员队伍的基本特征进行了展望。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 一、研究背景及问题的提出
• 二、国内外研究现状
• 三、相关概念的界定
• 1. 人力资源的概念
• 2. 政府人力资源的概念
• 四、论文的主要意义
• 1. 政府人力资源开发是提高政府工作绩效的基础
• 2. 政府人力资源开发是提高政府生产力水平的源泉
• 3. 政府人力资源开发是经济发展变量中的潜在动力
• 4. 政府人力资源开发是提高综合国力的关键
• 第二章 政府人力资源开发的相关理论
• 一、政府人力资源开发的理论基础
• 1. 舒尔茨的人力资本理论
• 2. 能级对应理论
• 3. 行政文化理论
• 二、政府人力资源开发理论的发展
• 1. 传统“人性”假设与公共部门人力资源管理
• 2. 文化人与现代公共部门人力资源管理
• 第三章 我国政府人力资源开发的现状与制约因素分析
• 一、政府人力资源开发的现状
• 1. 万金油式的公务员多，专业过硬公务员少
• 2. 高学历公务员相对较少，优秀公务员跳槽和流失严重
• 3. 行政效率的缺失
• 4. 关系网的隐情
• 二、我国政府人力资源开发中存在的问题
• 1. 缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
• 2. 缺乏真正科学的工作分析
• 3. 人力资源开发培训不足
• 4. 缺乏一种科学的、严密的用人机制
• 5. 考核虚设，激励缺位
• 第四章 政府人力资源开发的发展趋势及可行性分析
• 一、政府人力资源开发的新趋势
• 1. 管理观念的人性化
• 2. 强调人力资源管理的战略性
• 3. 管理模式的多元化
• 4. 管理手段的现代化
• 二、政府人力资源理论“洋为中用”的可行性分析
• 第五章 政府人力资源开发的新举措
• 一、树立政府人力资源开发新理念
• 1. 要确定以人为本的观念
• 2. 要确立人力资源的观念
• 3. 要确立“能力本位”、“顾客至上”的核心价值观
• 二、引入政府人力资源开发的新机制
• 1. 建立科学的、适合国情的职位分类机制
• 2. 建立人力资源规划机制，指导个人职业生涯发展
• 3. 建立健全竞争激励机制
• 4. 改进公务员考核制度
• 5. 完善政府人力资源选拔录用机制
• 三、实施政府人力资源培训开发的新内容
• 1. 针对不同岗位公务员的不同需求，实施有效的培训
• 2. 积极探索多种政府人力资源培训开发新形式
• 3. 充分利用高校资源，进行培训开发
• 4. 实行职业教育终身化
• 第六章 结论与展望
• 一、主要结论
• 二、建议与展望
• 参考文献
• 后记