一、英特尔2000有事干（论文文献综述）
曾阳[1]（2020）在《基于KPI的HDJY检测公司员工绩效考核体系设计研究》文中进行了进一步梳理绩效考核已成为企业发展不可缺少的部分,企业对绩效考核的重视日渐加强。但是目前我国大部分中小企业对绩效考核重视程度不够,对绩效考核理解不够透彻。HDJY检测公司是一家以建筑工程质量检测为主营业务的国有第三方检测机构,公司管理层对绩效考核重视程度不够,导致员工积极性较差、工作效率低,生产成本高。因此本文以HDJY检测公司为研究对象,对其绩效考核体系进行设计,提高员工工作积极性,降低生产成本、增强企业的核心竞争力。本文阐述了绩效考核的内涵,在国内外绩效考核的相关理论基础上,通过文献法和访谈法分析HDJY检测公司绩效考核现状及存在的主要问题,其中主要问题包括公司绩效考核与企业战略目标脱节、绩效考核指标不合理等。对公司绩效考核存在问题的原因进行分析,主要原因包括体制因素、管理层对绩效考核重视不足及员工对绩效考核认识不足。在此基础上构建HDJY检测公司员工绩效考核体系。结合HDJY检测公司绩效考核现状存在的问题及原因,本文主要采用KPI指标法对HDJY检测公司员工绩效考核体系进行设计,分析公司的关键成功因素,根据企业战略目标、业务流程及岗位职责,采用定量与定性分析法确定公司级、部门级、员工级绩效考核指标,通过专家打分法对绩效考核指标权重进行赋值,制定绩效考核评分表。为确保绩效考核体系的顺利实施,从制度保障、组织保障和绩效文化建立三方面提出绩效考核保障措施。
邹鹏[2]（2018）在《甘肃省嘉峪关地方税务绩效管理研究》文中进行了进一步梳理随着西方发达国家政府改革的发展,新公共管理旗帜下的改革时间之跨度长,力度大,都是以往西方国家行政改革无法与之比拟的。新公共管理完全改变了传统模式下政府与公众之间的关系,政府不再是发号施令的权威官僚机构,而是以人为本的服务提供者,政府公共行政不再是“管治行政”而是“服务行政”。实现了提高公共部门的资源配置效率,缩小政府部门规模,提高服务质量,减少政府支出的目标。近年来我国政府和部门为了提高政府绩效,创造良好的政府声誉和形象也开始拓展思路,改进绩效管理技术,积极探索绩效考核和绩效管理。但由于中国政府绩效管理仍处于转型期,理论和实践尚未成熟,存在一定的缺陷和不足影响了绩效管理的有效性。中国地方政府的绩效管理希望在技术手段上采用与发达国家相同的方法,同时在也不断更新相应的管理理念使之与实际情况相适应。国家税务总局响应国务院的要求,将绩效管理作为全系统工作的“指挥棒”,希望通过绩效管理来提高部门工作效率和质量,塑造良好的税务部门形象,为广大纳税人服务。嘉峪关市地方税务局贯彻落实国家税务总局、甘肃省地方税务局的绩效管理要求,制定了一套符合上级指导思想并适合本单位的绩效管理办法。本文以嘉峪关市地方税务局绩效管理为例进行梳理研究,目的在于讨论其中存在的问题,如缺少权威的绩效考核管理制度作为纲要,管理流程达不到预期的效果,参与其中的人员对绩效考核信心不足,绩效指标设计存在缺陷等。为解决绩效考核管理中存在的问题,本文借鉴国内外现有理论成果,运用新公共理论、平衡计分卡、PDCA循环理论并结合实际工作情况对现行绩效管理进行改进,从制度层面提高绩效考核管理的行政地位,将绩效考核作为政府行政管理的唯一方法并将考核内容加入到当地行政法规中;从管理层面不断加强管理的力度,改进工作流程,使之简化、高效;从技术层面优化指标设计方法和设计流程来解决突出问题。本中提出了一些有价值的意见,希望为以后的工作提供一些参考。
张洁,邹铠同[3]（2015）在《企业人才流失问题分析及对策研究》文中指出随着社会的发展,现在已进入人才竞争时代,以人为中心的现代企业管理制度正在逐步的完善。人才是企业生存和发展的最重要资源,企业的竞争归根究底就是人才的竞争。然而一些企业人才严重流失,损失不可估量,如何在激烈的市场竞争中留住人才,提高企业对人才的吸引力,是企业留住人才、充分发挥人才创造性所必须考虑和研究的关键问题。为避免人才流失给企业带来的不利影响,就要通过研究人才流失对企业的影响,分析人才流失的原因,探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。
王永胜[4]（2015）在《可持续发展教育理念下的学校课程发展研究 ——以W中学为个案》文中研究表明可持续发展思想的提出和形成经历了几十年的时间。它是人类在审视自己已经走过的发展道路,深刻反思沿袭已久的生存方式和思想观念,进而去寻找一条既能保证经济增长和社会发展,又能维护生态良性循环的全新的发展道路而逐渐形成的。我国在经历改革开放30多年来高速发展后,由于经济的快速发展带来了诸多的环境问题、社会问题。面对“环境与发展”这一当今世界普遍关注的重大问题,探索如何在发展经济的同时保护人类赖以生存和发展的生态环境,联合国教科文等国际组织呼吁加强对于教育促进可持续发展的重视。将2005至2014年确定为“可持续发展教育十年”。提出“将可持续发展的内在价值观融入到学习的方方面面中,来鼓励人们行为的改变而实现一个更加持续和公正的社会”的整体目标,倡导通过教育培育可持续性的未来所需的价值观、行为准则和生活方式。在这样的背景下,将可持续发展教育融入课程并落实到学校教育教学实践中已成为基础教育改革的重要议题。可持续发展教育是一个复杂而不容易实现的任务。从我国教育的具体情况来看,虽然可持续发展教育在我国已经开始得到重视,但是政策上的不清晰,基础的薄弱以及资源和能力的不足,使得中国可持续发展教育举步为艰。如何将可持续发展教育落实到学校教育的课程教学中,尤其是以分科课程为主的课程体系中,克服由于过度拥挤的课程内容、相对不足的教学时间、师资队伍相差悬殊和高利害考试压力等多重矛盾的困扰,是值得课程研究者高度关注的、极具挑战性的问题。进入新千年,我国基础教育课程改革为实施可持续发展教育带来了新的契机。本研究探讨如何在新课程改革的背景下,以可持续发展教育理念为指导,将可持续发展教育落实到学校课程整体规划和开发中,指导学校总体教育工作的实施,实现可持续发展教育的目的与目标。针对学校层面探讨可持续发展教育在学校实施的状况,研究学校内部有关人员对于可持续发展教育的认识,分析如何有效地在学校课程中落实可持续发展教育。本研究以一所绿色学校为个案,深入了解这所学校在可持续发展教育理念下学校课程开发的整体状况和具体作法,以及在开展可持续发展教育的过程中相关人员理念的变化和能力的提升。本研究通过对个案学校的实地研究,较为全面地考察学校如何将可持续发展教育的理念融入学校课程之中。通过对校长等管理者的访谈,对相关学科教师的深入访谈,以及对学校课程方案的具体分析,对课堂教学的观察和学生社团活动的具体分析,刻画出学校的整体情况和可持续发展教育的要素。该所学校明确可持续发展教育作为学校的办学理念和愿景,将其体现在课程规划与开发方面的整体设计;将可持续发展教育融入生物等相关学科的教学之中;开发体现可持续发展教育理念的生态型校本课程;组织指导学生社团开展课题研究实施可持续发展教育。在总结本研究发现的基础上,提出学校层面开展可持续发展教育的具体建议。研究结论:可持续发展教育的理念在一所学校实施是可行的、有效的;将可持续发展教育融入各学科教学中是落实可持续发展教育的主要渠道;多样化的校本课程开发也是可持续发展教育的重要途径;社团活动课程化有利于可持续发展教育的进一步深化。建议:持续不断地将可持续发展教育理念融入学校教育之中;不断更新管理者和教师的观念,提高专业素养;加大对教育的投入,改善办学条件;构建多层次、有特色的校本课程。
王玮[5]（2014）在《SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价研究》文中研究说明自2008年初以来,中国铁路建设投资进入了加速阶段,宜万铁路电气化工程、沪宁城际铁路、甬台温铁路、合武铁路以及北京至石家庄铁路客运专线、石武铁路客运专线和武广铁路客运专线等一大批铁路项目相续开工建设。铁路作为一项民生工程,对我国的经济发展起着巨大的推动作用,对我国的生态、社会文明建设产生巨大的贡献。本文从实际应用角度出发,采取绩效理论研究与案例实证分析相结合的方法,系统分析了SJKZ引入SJZ枢纽工程建设指挥部项目绩效评价的存在的突出问题,并结合项目机构的具体情况,试图建立适合SJKZ枢纽工程项目的绩效评价体系,以主要工作如下：（1）对绩效评价在铁路建设工作项目中的应用现状进行分析的基础上,通过对绩效、绩效评价等相关理论知识进行梳理,从而为分析SJKZ枢纽工程现有绩效评价系统存在的问题奠定理论基础；（2）以SJKZ枢纽工程为研究对象,对其工程概况、工程特点以及组织架构进行了阐述,并在此基础上,分析其现有绩效评价系统在意识方面和实践方面存在的问题；（3）研究了SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价体系的构建,并给出其实施绩效考核过程,包括：实施步骤、指标研究、奖惩方法以及分阶段保障措施,最后对其所取得的成果进行了分析。最后,对本论文的研究进行了总结,并对今后进一步深入研究的几个方面进行了展望。
盖玉妍[6]（2013）在《酒店关怀型伦理气氛对员工组织承诺的影响机制研究》文中研究表明随着企业伦理问题逐渐增多,组织伦理气氛的研究日益得到学界关注。从现有的研究看,伦理气氛对组织绩效以及员工的工作态度都有着显着的影响,尤其是组织伦理气氛对员工组织承诺的显着影响逐渐被学者证实。但是,组织内特定类型的伦理气氛是如何影响员工组织承诺的却未引起应有的重视,因此,研究特定类型的伦理气氛对员工组织承诺的影响机制尤为必要。基于这一研究主题,本研究在借鉴伦理学、旅游学、哲学与心理学学科理论的基础上,通过严谨的实证研究方法,获得了一些重要的研究发现和结论：首先,通过对观察学习理论和榜样示范的理论阐述,揭示了伦理环境对个人影响的外部依存条件,同时通过对道德资本理论以及道德与收益关系的探讨,揭示了组织伦理环境下推动个体道德发展的内部因素。从而为下一步的实证研究奠定了理论基础；其次,基于扎根理论的研究方法,选取了5家代表性酒店进行了深入访谈研究,通过对搜集资料的分析、归纳,发现组织伦理气氛对员工组织承诺影响中“员工道德收益”和“领导者率先垂范”的重要作用,并提出了员工道德收益和领导者率先垂范的概念维度构成,为提出概念假设提供了重要依据；再次,建构了员工道德收益和领导者率先垂范的概念模型,提出理论假设,主要假设是：员工道德收益包含情感收益、成长收益和心灵收益三个维度；领导者率先垂范包括人际垂范、工作垂范和德行垂范三个维度；员工道德收益和领导者率先垂范在关怀型伦理气氛和员工组织承诺间起中介作用。这是下一步实证研究的基础；最后,基于问卷调查法的实证研究。依据量表开发的程序,开发了员工道德收益问卷和领导者率先垂范问卷。通过对酒店企业的大样本问卷调查数据的分析,研究假设得以验证通过。本研究通过对关怀型伦理气氛对员工组织承诺影响机制的研究,提出并实证验证了员工道德收益和领导者率先垂范的概念模型和中介效应；开发了员工道德收益问卷和领导者率先垂范问卷。其理论意义在于,深化了组织伦理气氛对员工工作态度的理论研究。其实践意义在于,为酒店企业如何促进员工的组织承诺提出了具体的管理路径,对酒店关怀型伦理气氛的塑造,降低酒店员工离职率水平具有重要的现实意义。
王卫肖[7]（2012）在《根植中华 面向世界 赢得未来——精英未来学校未来教育办学思想及实践》文中提出精英未来学校创建于2002年,2005年成立了精英未来教育研究所。学校地处环境幽雅的世纪花园生活小区,是一所社区学校。精英未来学校以信息技术的现代化带动教育理念的现代化、教育内容的现代化和教学手段的现代化,汲中外教育之优长,汇天下教育之贤士,着眼于学生的未来,社会的未来,国家的未来以及教育的未来,探索和实践未来教育。十年来,学校站在国家和世界教育创新的高度,
经纪[8]（2012）在《走双流 看川西新农村建设》文中研究表明日前,近百家经济媒体的社长总编辑举行了"百家媒体天府新区双流行"大型采访活动。这是经济新闻媒体落实中央宣传部"走、转、改"的一次有益实践。这里我们将记者走访地平村、南新村和黄龙溪古镇,对川西新农村建设的感受刊登出来,以飨读者。
李斌丽[9]（2012）在《企业留住知识型员工的新思路》文中指出在知识经济时代,知识是核心的生产要素,因此,对于掌握知识的"人"来说,就越发显示出其重要性,创造力是一个企业发展的灵魂,而知识型员工是最具创造力的,是企业价值的主要创造者,是企业核心竞争力的重要组成部分。但由于人们工作观念的改变及企业间竞争的加剧,使得知识型员工的流动愈加频繁,他们在企业中占据的重要地位,其流失也给企业带来巨大的损失,如何留住知识型员工、降低知识型员工流失给企业带来的损失已成为企业人力资源管理中的一大难题。本文从知识型员工的定义入手,指出了知识型员工对于企业的价值体现,结合知识型员工的流失现状分析了其原因所在,提出了企业留住知识型员工的新思路。
吴星[10]（2012）在《泰安市国税系统人力资源管理优化研究》文中研究指明人们拥有的知识与掌握的技能能够有效推动社会经济的健康发展,政府相关税务部门也更为关注人们的潜能。这种现象的转变跟税收的管理方式有着极为重要的关联,随着时代的发展,税收的管理方式逐渐明细化,税收的管理手段也与人们的日常生活相适应,逐渐实现了信息化的发展目标。其侧重点的变化,在一定程度上提升了税务工作人员的工作技能,与此同时,使得税务人力资源管理得以优化。所以,现今税务行政管理部门的首要任务就是强化税务部门人力资源管理的同时使其逐渐优化,积极增强对税务部门人力资源的管理,最大限度的发挥其税收职能,从而有效完成税收工作。本文以泰安市国家税务局为例,对基层国税系统人力资源开发现状进行了分析评价,指出当前国税系统人力资源开发和管理中,存在的收入任务过重与人力资源数量紧缺、总体质量不高等方面的问题,并进行了原因分析。也由此提出了建立科学合理人员管理机制,基层国税系统人力资源配置的基本原则与方法,规范岗位设置,完善国税部门人力资源开发的优化措施和完善制度建设,通过这些措施的提出,为泰安市国税系统人力资源管理的优化提出切实可行的参考意见,以实现基层国税系统人力资源开发管理的新目标。
二、英特尔2000有事干（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、英特尔2000有事干（论文提纲范文）
（1）基于KPI的HDJY检测公司员工绩效考核体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究的内容和方法 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 绩效考核内涵与内容 |
| 2.1.1 绩效考核内涵 |
| 2.1.2 绩效考核内容 |
| 2.2 绩效考核作用与原则 |
| 2.2.1 绩效考核作用 |
| 2.2.2 绩效考核原则 |
| 2.3 KPI考核方法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 HDJY检测公司员工绩效考核现状与问题分析 |
| 3.1 HDJY检测公司简介 |
| 3.2 HDJY检测公司核心业务 |
| 3.3 HDJY检测公司组织结构及员工情况 |
| 3.3.1 HDJY检测公司组织结构 |
| 3.3.2 HDJY检测公司员工情况 |
| 3.4 HDJY检测公司员工绩效考核与绩效薪酬 |
| 3.4.1 员工绩效考核 |
| 3.4.2 员工绩效薪酬 |
| 3.5 HDJY检测公司员工绩效考核存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核与企业战略脱节 |
| 3.5.2 绩效考核指标设计不合理 |
| 3.5.3 绩效考核结果运用不充分 |
| 3.5.4 绩效考核制定缺乏员工参与 |
| 3.5.5 忽视反馈机制 |
| 3.6 HDJY检测公司员工绩效考核问题原因分析 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 HDJY检测公司员工绩效考核体系设计 |
| 4.1 员工绩效考核体系设计原则和思路 |
| 4.1.1 员工绩效考核体系设计原则 |
| 4.1.2 员工绩效考核体系设计思路 |
| 4.2 员工绩效考核体系设计 |
| 4.2.1 确定企业的关键成功因素 |
| 4.2.2 公司级KPI指标设计 |
| 4.2.3 部门级KPI指标设计 |
| 4.2.4 岗位级KPI指标设计 |
| 4.3 指标权重设定 |
| 4.3.1 公司级KPI权重设定 |
| 4.3.2 部门级KPI权重设定 |
| 4.3.3 岗位级KPI权重设定 |
| 4.4 绩效考核评分标准 |
| 4.4.1 公司级KPI评分标准 |
| 4.4.2 部门级KPI评分标准 |
| 4.4.3 岗位级KPI评分标准 |
| 4.5 绩效考核实施 |
| 4.5.1 成立绩效考核领导及实施小组 |
| 4.5.2 确定绩效考核周期 |
| 4.6 绩效考核结果运用 |
| 4.6.1 薪酬方面的运用 |
| 4.6.2 岗位调整方面的运用 |
| 4.6.3 绩效改进 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 HDJY检测公司员工绩效考核体系实施保障 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.1.1 建立绩效考核监督机制 |
| 5.1.2 建立绩效考核申诉机制 |
| 5.1.3 建立公开的考核制度 |
| 5.1.4 建立绩效考核反馈与沟通机制 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.2.1 加强公司管理层重视程度 |
| 5.2.2 加强绩效考核培训 |
| 5.2.3 加强绩效考核结果监督 |
| 5.3 绩效考核文化的建立 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（2）甘肃省嘉峪关地方税务绩效管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| (二)研究文献回顾 |
| (三)研究思路、内容及方法 |
| 1.研究的主要内容 |
| 2.研究方法 |
| 二、本文相关理论 |
| (一)基本概念界定 |
| 1.政府绩效管理 |
| 2.经济绩效 |
| 3.地税系统绩效 |
| 4.绩效评估 |
| (二)本文研究的相关理论 |
| 1.新公共管理理论 |
| 2.绩效管理理论 |
| 3.目标管理理论 |
| 4.平衡计分卡理论 |
| 5.PDCA循环 |
| 三、甘肃省嘉峪关市地方税务局绩效管理现状分析 |
| (一)嘉峪关市地方税务局绩效管理发展历程回顾 |
| 1.嘉峪关地税局概述 |
| 2.嘉峪关地税局绩效管理发展历程 |
| (二)嘉峪关市地方税务局绩效管理现状分析 |
| 1.绩效管理相关制度与政策 |
| 2.绩效管理的实施状况 |
| 3.现行绩效指标的状况 |
| 4.对市局绩效管理问卷调查统计 |
| 四、嘉峪关市地方税务局绩效管理存在问题的分析 |
| (一)调查问卷的分析 |
| (二)绩效考核制度设计存在的问题 |
| 1.绩效考核管理制度权威性弱 |
| 2.绩效考核管理中考核者不唯一 |
| 3.绩效考核管理中奖罚制度不完善 |
| (三)绩效考核中管理过程存在的问题 |
| 1.对绩效考核管理认识程度有偏差 |
| 2.绩效考核管理人员不充足 |
| 3.绩效考核管理中沟通不畅 |
| (四)绩效考核管理中指标设计上存在的问题 |
| 1.指标与实际工作符合度低 |
| 2.指标分值设计不合理 |
| 3.指标层级冗余 |
| 五、嘉峪关市地方税务局绩效管理发展策略研究 |
| (一)战略目标方面 |
| (二)财务方面 |
| 1.明确财务目标 |
| 2.财务结果定期反馈 |
| (三)顾客方面 |
| 1.重视人才培养及纳税人的意见 |
| 2.用绩效奖罚推动人才进步 |
| (四)学习成长方面 |
| (五)流程方面 |
| 1.完善绩效考核反馈流程 |
| 2.指标设计流程 |
| 六、总结与展望 |
| (一)本文研究总结 |
| (二)本文不足之处与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（3）企业人才流失问题分析及对策研究（论文提纲范文）
| 一、人才流失对企业发展的影响 |
| 1. 增加运营成本 |
| 2. 泄漏商业机密 |
| 3. 重创企业文化 |
| 二、企业人才流失原因分析 |
| 1. 用人上的失误 |
| 2. 制度上的缺失 |
| 3. 环境上的忽视 |
| 三、企业人才流失问题解决对策 |
| 1. 更新人才管理理念 |
| 2. 建立薪酬激励机制 |
| 3. 营造良好企业文化 |
（4）可持续发展教育理念下的学校课程发展研究 ——以W中学为个案（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 研究背景与问题 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究目标与意义 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 相关文献综述 |
| 一、可持续发展教育的概念及其发展 |
| （一）可持续发展与可持续发展教育 |
| （二）可持续发展教育 |
| （三）从环境教育到可持续发展教育 |
| （四）联合国“教育促进可持续发展十年计划”（2005-2014） |
| 二、对可持续发展教育的哲学审视 |
| （一）标准与选择：对当代人类生存困境的反思 |
| （二）从机械主义到生态主义：范式的转变 |
| （三）整体论与系统论的思想 |
| 三、可持续发展教育的实施与研究 |
| （一）国外可持续发展教育研究概述 |
| （二） 我国可持续发展教育的发展 |
| （三）小结 |
| 第二章 个案学校描述：一所绿色学校 |
| 一、走进一所绿色学校 |
| （一）学校概况 |
| （二）校园“绿色” |
| （三）学校文化 |
| 二、校长的教育信念 |
| 三、教师对ESD的价值认同与实践 |
| 第三章 可持续发展教育理念下的学校课程整体规划 |
| 一、学校课程体系制定的背景 |
| （一）上海课改：三层次课程体系 |
| （二）W中学办学理念与可持续发展教育 |
| 二、体现ESD特征的课程体系 |
| （一）学校课程的整体结构 |
| （二）优质高效的基础型课程 |
| （三）生态型德育管理体系 |
| （四）完善的心理健康教育 |
| （五）拓展型校本课程 |
| （六）和谐多样的隐性课程 |
| （七）课程化的社团活动 |
| 三、ESD理念下的课程建设 |
| （一）国家课程中渗透ESD |
| （二）校本课程开发 |
| （三）学生社团活动设计 |
| 四、创设优质的课程实施环境 |
| （一）信息化平台建设提高了学校整体信息化水平 |
| （二）改善教育教学硬件设施 |
| （三）构建安全教育与全方位校园安全防护体系 |
| 五、有序的学校课程支持系统 |
| （一）选课系统 |
| （二）教师管理体制 |
| （三）学业评价体制 |
| 第四章 可持续发展教育理念下的国家课程校本化 |
| 一、国家课程中ESD要素的挖掘 |
| （一）课程标准中ESD要素的挖掘 |
| （二）课程内容体系中ESD要素的挖掘 |
| 二、ESD理念下的学科教学设计 |
| （一）案例展示 |
| （二）案例分析 |
| 三、ESD理念下的学科课堂教学 |
| （一）教师对学科教学中融入ESD的认识 |
| （二）课堂教学实例 |
| （三）课堂教学实例分析 |
| 四、小结 |
| 第五章 可持续发展教育理念下的校本课程开发 |
| 一、校本课程与ESD理念下的校本课程开发 |
| （一）校本课程概述 |
| （二）ESD理念下的校本课程开发 |
| 二、ESD理念下校本课程开发的目标与价值取向 |
| （一）ESD理念下校本课程开发的目标 |
| （二）ESD理念下校本课程开发的价值取向 |
| 三、ESD理念下校本课程的开发过程 |
| （一）确立校本课程开发的基本思路 |
| （二）建立组织机构 |
| （三）分析客观现状 |
| （四）拟定课程目标 |
| （五）组织课程实施 |
| （六）评价实施成效 |
| 四、ESD理念下校本课程的类型与特征 |
| （一）ESD理念下校本课程的类型 |
| （二）ESD理念下校本课程的特征 |
| 五、ESD理念下校本课程开发的保障条件 |
| （一）学校文化与学校传统 |
| （二）办学宗旨与课程理念 |
| （三）师资结构与课程管理 |
| 六、ESD理念下校本课程开发的案例分析 |
| （一）案例呈现 |
| （二）案例分析 |
| 第六章 可持续发展教育理念下的学生社团活动的设计与实施 |
| 一、社团活动设计的理念与目标 |
| （一）社团活动的价值与定位 |
| （二）社团活动的目标与ESD理念的契合 |
| 二、ESD理念下的社团活动设计与组织 |
| （一）W中学学生社团分类 |
| （二）ESD理念下社团活动课程的设计 |
| 三、ESD理念下社团活动的组织管理 |
| （一）社团建设原则 |
| （二）社团活动课程化管理 |
| （三）社团活动课程的实施 |
| （四）保障措施 |
| 四、学生社团活动案例分析 |
| （一）案例展示：生物与环境社团活动的设计与实施 |
| （二）案例分析 |
| （三）社团活动中存在的不足与改进 |
| 第七章 结论与建议 |
| 一、研究结论 |
| （一）可持续发展教育的理念在一所学校实施是可行的有效的 |
| （二）将ESD融入各学科教学中是落实可持续发展教育的主要渠道 |
| （三）多样化的校本课程开发也是可持续发展教育的重要途径 |
| （四）社团活动课程化有利于可持续发展教育的进一步深化。 |
| 二、建议 |
| （一）持续不断地将可持续发展教育理念融入学校教育之中 |
| （二）不断更新管理者和教师的观念，提高专业素养 |
| （三）加大对教育的投入，改善办学条件 |
| （四）构建多层次、有特色的校本课程 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（5）SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 绩效评价研究现状 |
| 1.2.1 绩效评价的发展现状 |
| 1.2.2 绩效评价在工程项目管理机构中的研究现状 |
| 1.2.3 绩效评价在铁路建设工程项目管理中研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 研究方法及技术路线 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 铁路工程项目绩效评价相关理论概述 |
| 2.1 绩效及绩效评价 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效的特点 |
| 2.1.3 绩效评价 |
| 2.2 工程项目绩效评价 |
| 2.3 绩效评价在绩效管理体系中的作用和意义 |
| 2.4 适用于工程项目的管理机构的绩效考核方法 |
| 2.4.1 目标管理法 |
| 2.4.2 关键绩效指标(KPI)法 |
| 2.4.3 平衡计分卡 |
| 2.4.4 全方位考核法 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国铁路工程项目绩效评价现状 |
| 3.1 工程项目的管理模式 |
| 3.1.1 指挥部负责制 |
| 3.1.2 工程建设总承包模式 |
| 3.1.3 铁路局托管模式 |
| 3.1.4 工程建设监理模式 |
| 3.2 我国铁路工程项目管理机构发展的五个阶段 |
| 3.3 铁路工程项目管理机构绩效评价现状分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 SJKZ枢纽工程项目概况及绩效评价现状分析 |
| 4.1 SJKZ枢纽工程项目概况 |
| 4.1.1 工程概况 |
| 4.1.2 工程特点 |
| 4.1.3 组织结构 |
| 4.2 SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价现状 |
| 4.2.1 意识方面存在的问题 |
| 4.2.2 实施过程中存在的问题 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价体系研究 |
| 5.1 SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价体系构建 |
| 5.1.1 SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价体系构建原则 |
| 5.1.2 SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价体系思路 |
| 5.2 SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价实施步骤 |
| 5.2.1 明确绩效考核的目的 |
| 5.2.2 确定绩效考核的对象 |
| 5.2.3 考核主体层次结构 |
| 5.2.4 WBS工作分解及责任人 |
| 5.2.5 KPI指标构成、权重及对应BSC维度 |
| 5.3 SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价指标研究 |
| 5.3.1 评价指标提取 |
| 5.3.2 KPI各指标评价标准设计 |
| 5.3.3 绩效评价指标权重确定 |
| 5.3.4 绩效评价周期确定 |
| 5.3.5 绩效评价结果计算 |
| 5.4 SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价奖惩方法 |
| 5.4.1 考核激励指标 |
| 5.4.2 薪酬与考核相结合 |
| 5.5 SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价实施保障措施 |
| 5.5.1 绩效评价实施初期保障措施 |
| 5.5.2 绩效评价实施中的保障措施 |
| 5.6 SJKZ实施绩效评价前后所取得成果分析 |
| 5.6.1 员工成长分析 |
| 5.6.2 经济效益分析 |
| 5.6.3 工期效益分析 |
| 5.6.4 质量效益分析 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）酒店关怀型伦理气氛对员工组织承诺的影响机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和问题的提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题的提出 |
| 第二节 研究目标、内容、方法和研究框架 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究技术路线和研究框架 |
| 第三节 研究意义和可能的创新点 |
| 一、研究意义 |
| 二、可能的创新点 |
| 第二章 相关文献综述 |
| 第一节 伦理气氛研究综述 |
| 一、气氛研究的缘起和深化 |
| 二、伦理气氛的概念界定 |
| 二、组织伦理气氛的理论类型 |
| 三、组织伦理气氛的测量与实证研究 |
| 四、伦理气氛的相关研究 |
| 五、研究评述 |
| 第二节 组织承诺研究综述 |
| 一、组织承诺的概念界定 |
| 二、组织承诺的结构 |
| 三、组织承诺的测量 |
| 四、影响组织承诺的因素研究 |
| 五、研究述评 |
| 第三节 组织伦理气氛和组织承诺之间的关系研究 |
| 一、国外的相关研究 |
| 二、国内的相关研究 |
| 三、研究述评 |
| 第四节 文献综述小结 |
| 一、以往研究的局限 |
| 二、以关怀型伦理气氛作为研究关注点的原因 |
| 第三章 理论依据 |
| 第一节 观察学习理论和榜样示范(modeling) |
| 一、观察学习理论 |
| 二、榜样和榜样示范 |
| 第二节 道德资本理论以及道德和利益关系理论 |
| 一、道德资本理论 |
| 二、道德和利益的关系 |
| 第四章 影响机制的理论模型建构：基于扎根理论的研究方法 |
| 第一节 扎根理论方法应用设计 |
| 一、应用扎根理论的原因与目的 |
| 二、研究设计与方法 |
| 三、研究对象选择 |
| 四、数据搜集 |
| 五、资料分析策略 |
| 第二节 开放性编码分析 |
| 一、A酒店原始资料开放性编码的概念化分析 |
| 二、B酒店原始资料开放性编码的概念化分析 |
| 三、C酒店原始资料开放性编码的概念化分析 |
| 四、D酒店原始材料开放性编码的概念化分析 |
| 五、E酒店原始资料开放性编码的概念化分析 |
| 六、样本企业资料开放性编码的范畴化分析 |
| 第三节 主轴编码和选择性编码分析 |
| 一、主轴编码分析 |
| 二、选择性编码分析 |
| 三、理论饱和度检验 |
| 第四节 扎根理论研究的理论发现 |
| 第五章 理论模型的概念阐释和假设建构 |
| 第一节 员工道德收益概念的逻辑演绎和操作性概念模型建构 |
| 一、道德收益概念的理论逻辑演绎 |
| 二、员工道德收益的操作性概念模型建构 |
| 第二节 领导者率先垂范的概念厘定和操作性概念模型建构 |
| 一、领导者率先垂范的概念厘定 |
| 二、领导者率先垂范的操作性概念模型建构 |
| 第三节 关怀型伦理气氛对员工组织承诺的作用机制模型与研究假设 |
| 一、员工道德收益在关怀型伦理气氛与员工组织承诺间的中介作用 |
| 二、领导者率先垂范在组织伦理气氛与员工组织承诺间的中介作用 |
| 三、理论模型建构和研究假设汇总 |
| 第六章 实证研究设计与问卷开发 |
| 第一节 实证研究设计与方法 |
| 一、实证研究程序 |
| 二、研究变量的测量工具 |
| 三、新概念的操作化设计及问卷开发原则 |
| 四、样本抽样方法和数量策略 |
| 五、数据分析策略 |
| 第二节 问卷开发与预测试 |
| 一、搜集问项及编制初始问卷 |
| 二、小样本预调研与问卷修正 |
| 三、扩大样本的预调研 |
| 四、正式调查问卷的形成 |
| 第三节 正式调研问卷的信度分析和因素分析 |
| 一、正式调研问卷的信度分析 |
| 二、正式调研问卷的因素分析 |
| 三、因子命名与员工道德收益以及领导者率先垂范结构假设验证结果 |
| 第七章 数据分析、假设检验与实证结果讨论 |
| 第一节 不同人口学变量在关怀型伦理气氛对员工道德收益影响中的差异 |
| 一、不同性别被试的比较 |
| 二、不同年龄被试的比较 |
| 三、不同学历被试的比较 |
| 四、不同职位层级被试的比较 |
| 五、不同企业性质的比较 |
| 六、不同任职年限的比较 |
| 第二节 结构方程模型与假设检验 |
| 一、员工道德收益和领导者率先垂范的中介作用分析 |
| 二、关怀型伦理气氛对员工组织承诺影响的机理模型 |
| 第三节 实证结果小结与讨论 |
| 一、员工道德收益和领导者率先垂范结构假设的实证结果与讨论 |
| 二、人口学变量对关怀型伦理气氛影响员工组织承诺的讨论 |
| 三、关怀型伦理气氛与员工组织承诺关系的讨论 |
| 第八章 研究结论、应用与展望 |
| 第一节 研究结论与研究贡献 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究贡献 |
| 第二节 研究结论的应用：员工道德收益和领导者率先垂范的提升策略 |
| 一、建立与员工的情感与心灵沟通渠道 |
| 二、将领导者率先垂范落到实处 |
| 三、确立道德考核制度 |
| 第三节 研究局限与展望 |
| 一、研究局限 |
| 二、后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历 |
（7）根植中华 面向世界 赢得未来——精英未来学校未来教育办学思想及实践（论文提纲范文）
| 一、“5+2+3”顶层设计，保证办学思想的先进性 |
| （一）“五化”办学模式 |
| 1．国际化教育———让学生从小在国内接受与国际同步的先进教育。 |
| 2. 个性化———让学生跨入学习新境界。 |
| 3. 数字化———开创教学新天地。 |
| 4. 多元化评价———激励每个孩子充满自信，快乐学习，健康成长，幸福生活。 |
| 5. 小班化———让每一个孩子得到关注，让每个孩子得到帮助。 |
| （二）职业教育与研究性项目学习 |
| 1. 职业教育———让学生从小“在自我管理的环境中磨练自己”。 |
| 2. 研究性项目学习———让学生从小“学会学习，学会做事”。 |
| （三）三种课程———让孩子基础知识与素质能力同步提高。 |
| 二、“五大工程”，保证办学思想的落实 |
| （一）品行习惯，德育工程 |
| 1. 教材研发 |
| 2. 组织管理 |
| 3. 综合实践 |
| （二）高效课堂，教学工程 |
| 1. 自主备学 |
| 2. 合作交流 |
| 3. 探究提升 |
| （三）名师培训，提升工程 |
| （四）国际交流，合作工程 |
| （五）开放办学，家校工程 |
（9）企业留住知识型员工的新思路（论文提纲范文）
| 1 概述 |
| 2 论证 |
| 2.1 知识型员工的流失带给企业的不良影响: |
| 2.1.1 成本损失。 |
| 2.1.2 潜在风险。 |
| 2.1.3 管理难度增加。 |
| 2.2 企业留住知识型员工的新思路。 |
| 2.2.1 坚持以人为本的管理理念, 尊重人性。 |
| 2.2.2 增强公司的透明度, 实现信息知识共享。 |
| 2.2.3 提供更多的学习培训机会, 建立培养计划。 |
| 2.2.4 帮助员工自主进行职业生涯管理。 |
| 2.2.5 实施内部流动制度。 |
| 3 结论 |
（10）泰安市国税系统人力资源管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文的创新与不足 |
| 第二章 税务部门人力资源管理概述 |
| 2.1 人力资源与人力资源管理 |
| 2.1.1 人力资源的含义 |
| 2.1.2 人力资源的特点 |
| 2.1.3 人力资源管理的概念 |
| 2.2 公共部门人力资源管理概述 |
| 2.2.1 公共部门人力资源的含义与特点 |
| 2.2.2 公共部门人力资源管理的含义与特点 |
| 2.2.3 公共部门人力资源开发与管理的目标与任务 |
| 2.3 国税系统人力资源管理的特点与原则 |
| 2.3.1 国税系统人力资源管理的特点 |
| 2.3.2 国税系统人力资源管理的原则 |
| 第三章 泰安市国税系统人力资源管理现状 |
| 3.1 泰安市国税局简介 |
| 3.2 泰安市国税系统人力资源特点 |
| 3.2.1 人员总量增长较快 |
| 3.2.2 人员总体素质上升 |
| 3.2.3 干部队伍呈现出年轻化特点 |
| 3.2.4 专业化程度不断提高 |
| 3.3 泰安市国税系统人力资源开发管理中存在的问题 |
| 3.3.1 人力资源现状与人才需求不合理的矛盾 |
| 3.3.2 人力资源分布结构矛盾比较突出 |
| 3.3.3 地区间经济发展不平衡与编制一刀切的矛盾 |
| 3.3.4 人力资源使用制度统一性与执法过程复杂性的矛盾 |
| 3.3.5 税务人员自我实现的期望与领导职数限制的矛盾 |
| 3.3.6 人力资源开发的路径不畅,年龄“断层”较为突出 |
| 3.3.7 人员流动渠道不畅 |
| 3.3.8 激励机制不完善 |
| 第四章 泰安市国税系统人力资源开发管理的目标及优化措施 |
| 4.1 泰安市国税系统人力资源开发的目标 |
| 4.1.1 实现人力资源“技能”发挥的最大化 |
| 4.1.2 实现人力资源使用成本的合理化 |
| 4.1.3 实现人力资源配置的最优化 |
| 4.1.4 实现人力资源使用价值的最大化 |
| 4.2 泰安市国税系统人力资源配置的基本原则 |
| 4.2.1 因事择人、能级对应原则 |
| 4.2.2 优势定位原则 |
| 4.2.3 动态调节的原则 |
| 4.2.4 建立激励机制的原则 |
| 4.2.5 打破部门人才所有制格局、贯彻自主流向原则 |
| 4.3 泰安市国税系统人力资源开发和管理的优化措施 |
| 4.3.1 合理配置人力资源 |
| 4.3.2 加大人力资源培训和开发力度 |
| 4.3.3 构建科学的激励机制 |
| 4.3.4 建立国税系统的人才流动模式 |
| 4.3.5 强化人力资源管理队伍建设 |
| 4.3.6 优化税收人员工作环境,促进人才发展 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
四、英特尔2000有事干（论文参考文献）
- [1]基于KPI的HDJY检测公司员工绩效考核体系设计研究[D]. 曾阳. 燕山大学, 2020(01)
- [2]甘肃省嘉峪关地方税务绩效管理研究[D]. 邹鹏. 兰州大学, 2018(11)
- [3]企业人才流失问题分析及对策研究[J]. 张洁,邹铠同. 企业改革与管理, 2015(12)
- [4]可持续发展教育理念下的学校课程发展研究 ——以W中学为个案[D]. 王永胜. 东北师范大学, 2015(10)
- [5]SJKZ枢纽工程项目管理机构绩效评价研究[D]. 王玮. 西南交通大学, 2014(05)
- [6]酒店关怀型伦理气氛对员工组织承诺的影响机制研究[D]. 盖玉妍. 南开大学, 2013(07)
- [7]根植中华 面向世界 赢得未来——精英未来学校未来教育办学思想及实践[J]. 王卫肖. 世界教育信息, 2012(Z2)
- [8]走双流 看川西新农村建设[J]. 经纪. 中华建设, 2012(07)
- [9]企业留住知识型员工的新思路[J]. 李斌丽. 黑龙江科技信息, 2012(11)
- [10]泰安市国税系统人力资源管理优化研究[D]. 吴星. 山东大学, 2012(01)
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