中国船舶重工集团有限公司第七一0研究所湖北宜昌443003
摘要：介绍了科研单位职工培训的几个层次。论述了科研单位力资源培训的必要性。阐述了当前科研单位人力资源培训存在的问题。针对实际问题论述了如何采取相应对策提升培训效果。在此基础上，提出应重视培训效果的评估。
关键词：科研单位；人力资源培训；效果提升
引言
科研单位对员工进行积极的各项培训，可以为员工灌输新的思想观念及提高对新的管理模式的认识，同时可以提高员工的主动参与意识及创新能力，保持科研单位的核心竞争能力和活力。为了达到对不同员工的不同培训目标，科研单位的职工培训必须划分清晰的层次。具体地说，就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。
一、科研单位人力资源培训的必要性
1.1有利于员工自我价值的实现。
科研单位在发展自身时，也要使专业技术人员的职业生涯得到同样的发展。科研单位对员工进行相关的培训，不但使员工根据自身岗位的特点，学习了相关的专业知识技能，并提高了他们职业发展的竞争力，而且有利于开发员工的潜能，使其职业生涯规划汇总的重要部分得以完成，并能在将来的职业生涯中获得更多的回报。
1.2有利于加强人力资源的管理。
随着人力资源在科研单位中的地位越来越重要，培训业已成为一个员工拓展视野、更新储备知识、提高专业技能、增强自身综合竞争力的一个重要渠道。科研单位的工作人员要紧跟社会时代发展脚步，不断学习业务知识、政策法规等全方位内容知识来增强自身的综合素质，进而可以更好的适应社会改革需要。所以，不管是科研单位培养人才，还是员工个人职业生涯的发展，培训在人力资源中起到了非常重要的作用。
1.3有利于建设良好的单位文化。
培训是为了实现个人与组织的共同成长，一方面，培训可以更好的为科研单位吸引人才、保住人才，并使员工不断加强学习，增加工作积极性以及学习的紧张感，制造出良好的学习气氛。另一方面，培训又能使员工更好的了解本单位的发展规划、价值理念以及管理制度等内容，加强员工的团体意识和集体荣誉感，培养员工对单位的归属感和认同感，增强其凝聚力。
二、科研单位人力资源培训存在的问题
2.1对培训工作重要作用的认识不全面。
培训是一项重大的人力资本投资，其资金投入高，现实成果见效慢，故而诸多科研单位不重视培训工作的开展，态度不积极，在培训工作进行中只是走形式，敷衍了事，有的认为培训工作就是无用功，不如去直接招聘更见效，即使进行培训也是尽可能的减少投入。另外，参加培训的员工对培训认识不足，学习意识差，经常以各种借口逃避培训，重要的是培训形式单一灌输，培训内容严重偏离实际，这使得工作人员更是将培训看作是浪费时间和精力。
2.2培训内容针对性差，不全面。
科研单位作为社会服务性组织，对社会的良性发展有着非常重要的作用。但是在科研单位人力资源培训过程中，其培训内容更加侧重于基层工作人员的业务工作水平，而对于中高层管理人员的培训、团队建设及服务意识的提高等则严重忽视了；另外，科研单位的培训形式多为上级领导统一组织学习。这些不但使得在单位里培训的内容偏差大，导致工作人员的发展不全面，而且导致学习针对性差，还降低了工作人员参加培训的热情。
三、采取相应对策提升培训效果
想要从根本上提高科研单位人力资源培训工作的效率，就要紧跟时代发展步伐，使科研单位的培训理念能够及时更新，保证让新员工接受到最新的培训理念。首先，培训应该注重对于员工能力的培养，因为提升员工综合能力，促进科研单位的更好发展是人力资源工作的重要目标。这就要求在培训中，应该注重对于一些灵活实际应用能力的培训，让员工日后能够在岗位中灵活开展工作。其次，培训应该注重提高员工对于单位的认同感，只有一个新员工真正认同一个单位，才能够保证其更加努力地位单位工作；最后，人力资源工作需要这个单位的员工一起努力，只有大家积极提出好的建议，才能够使人力资源工作更好地开展，促进科研单位的长远发展。
3.1加强培训观念与意识
对于科研单位的发展，人力资源培训是一项重要的因素。故对于科研单位管理者来说，人力资源培训工作应该得到战略高度的重视，要在科研单位树立这样的意识：人力资源培训是所有人都可以参与，都能得到提升的机会，而不是只有部分人的福利；并且人力资源培训的投资不是没有回报的，是对人才的培养一种长远性的投资。员工要全面加强培训观念与意识，为此，科研单位要逐步提高对于人力资源培训的投资，提高培训员工的速度，从而提高员工参与的积极性。同时，科研单位要建立并完善相应的人才培养体系和制度，这对科研单位的长足发展有着重要的发展意义。
3.2制定有效的人力资源培训计划
科学合理的培训计划可以使事业单位的培训工作的可行性得到有效的提升，从而使培训工作的顺利进行得到保障。制定培训计划，首先要确定好培训的主旨、具体内容要求以及适应的范围，进而确定出培训的方法方式及人员的构成。其次要合理地制定出培训目标，弄清楚员工的知识技能短板，由此针对不同的培训对象，采取相应的主旨、深度及培训方式，进而进行不同内容的培训。最后则要开展培训结果的沟通和反馈，每次培训结束后都要有个对培训效果的基本评估，无论是培训内容本身的可实践性，还是对工作绩效的影响程度都要有一个全面正确的评价，并及时进行相关反馈和总结，为今后日常工作的开展提供重要依据，使培训发挥出更大的作用。
3.3改进培训方法，加强培训方法的创新。
随着科技的发展水平越来越高，培训方法也越来越多样化。所以，对于人力资源培训工作来说，传统的填鸭式的讲课与培训要得到改进与优化，将一些新的技术手段加入到培训中，不仅提高了员工参与培训的兴趣，还提高了员工的工作热情。培训方式可以有多
种选择。网络培训、真实案例解读、参与培训的员工互相讨论等。内容更丰富的集中式培训也可以采用，例如素质训练、现场实际操作、实际扮演等，从而提高培训质量和员工的参与度。
在对工作人员的培训过程中，科研单位要改变传统陈旧的集中式、理论灌输式培训方式，灵活运用便捷的现代化技术手段，不但能够提高培训的质量，而且还可以提高培训的效率。在科研单位培训方式的选择上，既能选择内部网络、试听技术、案例分析、研讨会等方式开展，也能采用不同于传统的集中培训、“代理式”教学之外的“体验式”培训，例如角色扮演、拓展游戏、现场操作及工作轮换等方式，从而进一步调动员工参加培训的热情和积极性。
四、重视培训效果的评估
要做到重视培训效果的评估，就必须要改善人力资源管理的现状，从源头上改进工作。第一方面，严格审查受训人员的选拨、录用、培训等一系列流程，层层把关，做到人员的严格录用；第二方面，改进目前不合理的绩效考核机制，各单位要依据本单位情况制定适合本单位的绩效考核制度；第三方面，重新建立科学合理的激励制度，做到有奖有罚，对努力工作、表现良好的员工给予适当的物质和精神上的奖励，让他们的工作更有动力和热情，促进科研单位的长期发展。
在评估过程、方法、对象、结果等细节上的改进。规范评估的程序，使评估过程全面系统化，同时，还要改进评估的方法，扩大评估的对象，对于评估得出的结果更要做到及时地反馈，让受训人员看到自己工作中的不足，并得到及时的改正。对于评估结果的反馈，是整个评估过程中最为重要的一环，必须做到及时、准确。
此外，还要加大对工作人员的评估力度，提高他们的职业素养，注重现代信息科学技术的应用，更好地配合评估效果的工作。
参考文献
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