我国家族企业继任模式的选择与风险研究

论文摘要

经过30年的改革开放,作为个私营经济主要载体的我国家族企业有了长足发展,也日益得到理论界和实践层的重视。在关于家族企业的诸多问题中,接班问题尤引人关注,本文从继任模式选择及风险控制的角度对接班问题展开研究。本文首先从宏观层面对改革开放后我国家族企业的四个发展阶段和目前总体状况进行了描述,从微观层面总结归纳出其具有产权主体超经济性、股权高度集中、“泛家文化”盛行、产权高度统一又带有现代形式这四大特征。以这些分析为基础,本文接着介绍了我国家族企业目前接班问题凸显的现象,并从生命周期规律的要求、“执帅印者”素质能力的新需要、四个方面展开理论推演和事实佐证,认为这一现象并非偶然,还将持续10～15年。既然如此,选择什么样的接班模式最优呢?本文认为所有权的接班一般不复杂,而围绕经营权的接班即继任问题的研究更有实际意义,“子承父业”和职业经理人继任为常见的两种模式。针对这两种模式,本文述评了国内外理论研究成果中的七阶段接班模型、接力赛跑理论、信任与家族企业CEO继任路径理论,简略地比较分析了美国、日本和我国的一些具体做法。然后,本文指出“子承父业”继任模式为我国家族企业的普遍选择,并从我国千百年积淀的“家文化”影响根深蒂固、社会信任程度低下、职业经理人市场发育很不成熟、现阶段家族企业的特征与内部人继任有内在的相容性四个方面论证了这一结论。同时,本文也根据社会发展的态势,指出这种模式将是现代“子承父业”继任模式,与传统有别,将具有人员社会化、股权清晰与开放化、管理制度化、财务透明化的现代特征。为了使这种普遍选择的现代“子承父业”继任模式能平稳、有效地运行于实践,本文提出要控制继任风险,即控制继任过程中可能蒙受的不利和损失。本文先将继任风险归纳为人力资源类、资产类、经营类和事故类四大类型,且列举出它们各自的具体表现;然后,分析得出缺乏继任计划、心理失衡、继任者能力匮乏、利益调整不当、新旧制度和文化更替冲突、外部的不利因素六方面主要原因共同作用导致风险的出现。最后,本文运用控制论、系统论的方法,结合已有的分析,构建起现代“子承父业”继任模式风险形成与控制模型,详细地阐述在继任前、继任中、继任后如何控制风险;指出阶段性控制相对独立,又跨阶段影响;将一次继任的风险控制,从家族企业永续传承的角度,提升到既是上一次的终点,也为下一次起点的高度。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 选题的价值和意义
• 1.2 国内外研究综述
• 1.2.1 国外研究综述
• 1.2.2 国内研究综述
• 1.3 本文的研究内容
• 1.3.1 本文的主要框架与思路
• 1.3.2 本文的主要研究方法
• 第2章 我国家族企业的成长和接班问题凸显分析
• 2.1 家族企业的界定
• 2.1.1 国内外对家族企业的界定
• 2.1.2 本文对家族企业的界定
• 2.1.3 家族企业与相关概念的区分
• 2.2 我国家族企业的成长过程和现状
• 2.2.1 我国家族企业的成长过程
• 2.2.2 我国家族企业的现状
• 2.3 我国家族企业接班问题凸显及原因分析
• 2.3.1 我国进入了家族企业接班的高峰期
• 2.3.2 推动家族企业接班的四大因素
• 第3章 家族企业继任模式和我国家族企业的现实选择
• 3.1 家族企业继任模式的界定
• 3.1.1 家族企业接班的界定
• 3.1.2 家族企业继任的界定及模式划分
• 3.2 家族企业继任模式的理论研究
• 3.2.1 朗基奈克和苏恩的七阶段接班模型
• 3.2.2 布鲁诺等人的接力赛跑理论
• 3.2.3 信任与家族企业CEO继任路径的理论
• 3.3 家族企业继任模式的实践
• 3.3.1 美国继任模式
• 3.3.2 日本继任模式
• 3.3.3 我国继任模式
• 3.4 “子承父业”继任模式为我国家族企业的普遍选择
• 3.4.1 我国千百年积淀的“家文化”影响根深蒂固
• 3.4.2 我国社会信任程度低下严重制约着外部人继任
• 3.4.3 我国职业经理人市场起步晚，发育很不成熟
• 3.4.4 现阶段我国家族企业的特征与内部人继任有内在的相容性
• 3.5 我国现阶段的“子承父业”继任模式具有鲜明的现代性
• 3.5.1 人员社会化
• 3.5.2 股权清晰与开放化
• 3.5.3 管理制度化
• 3.5.4 财务透明化
• 第4章 基于现代“子承父业”继任模式的风险分析
• 4.1 现代“子承父业”继任模式风险的界定
• 4.1.1 一般风险的界定
• 4.1.2 现代“子承父业”继任模式风险的界定
• 4.2 现代“子承父业”继任模式风险的类型
• 4.2.1 人力资源类风险
• 4.2.2 资产类风险
• 4.2.3 经营类风险
• 4.2.4 事故类风险
• 4.3 现代“子承父业”继任模式风险形成的原因
• 4.3.1 缺乏继任计划
• 4.3.2 心理失衡
• 4.3.3 继任者能力匮乏
• 4.3.4 利益调整不当
• 4.3.5 新旧制度和文化更替冲突
• 4.3.6 来自外部的不利因素
• 第5章 现代“子承父业”继任模式的风险控制
• 5.1 现代“子承父业”继任模式风险形成与控制模型
• 5.2 继任之前的风险控制
• 5.2.1 创始人的心理调适
• 5.2.2 建立家族会议制度
• 5.2.3 拟定继任计划
• 5.2.4 选定继任候选人实施基础性培养
• 5.2.5 评估候选人，选拔未来继任者
• 5.3 继任过程中的风险控制
• 5.3.1 创始人进一步心理调适
• 5.3.2 创始人做好帮扶工作
• 5.3.3 平衡利益
• 5.3.4 引进外来管理人员与股东
• 5.3.5 开始组建继任者的管理团队
• 5.3.6 逐步形成以继任者为主导的企业文化和制度
• 5.3.7 政府部门的适度介入
• 5.3.8 引入专业继任辅导机构
• 5.3.9 终止继任或更换继任者
• 5.4 继任之后的风险控制
• 5.4.1 继续完善团队、重构企业文化和制度
• 5.4.2 进一步安置好离任的创始人及元老们
• 5.4.3 总结继任经验教训
• 结论与展望
• 参考文献
• 致谢
• 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果