建设银行XX分行绩效评价体系改进研究

论文摘要

绩效管理是现代人力资源管理的核心问题,作为一种现代化的管理工具与手段,有效的绩效考评体系能够帮助企业达成使命,创造高绩效,并成为企业持续成长发展的动力源泉。因此建立有效的绩效考评体系越来越受到企业的高度重视。受环境因素与组织结构特征变动影响,传统业绩为主导的商业银行绩效考评日益受到现实的挑战。商业银行绩效考评成为近年来理论与实践界关注的重点之一。本文首先对有关绩效和绩效考核方法的文献进行归纳和总结;其次,从现行绩效考核的指标、考核的主体和方法、考核结果的运用等几方面对中国建设银行XX分行(以下简称XX分行)的绩效考核体系进行了分析,在此基础上,指出了XX分行在绩效考核中存在的一些问题:①缺少必要的绩效评价程序;②绩效考核在长效机制方面存在不足;③考核规则过分强调计划对业务发展的约束和导向作用;④考核指标设置欠缺科学;⑤日常考核频率低;⑥辖属分支行没有建立有效合理的绩效评价指标体系。在提出XX分行绩效考核体系必须符合企业发展需求的考核目标、科学地进行岗位工作分析、有关部门考核方法应该多样化、强化绩效考核技能的培训等四大指导原则的基础上,结合XX分行绩效考核体系中存在的问题,对XX分行绩效考核体系进行了改进设计。最后,指出XX分行新绩效考评体系实施的保障措施,并进一步给出了实施中应遵循的基本策略:①转变管理方式;②完善人才培养机制,激发内部经营动力;③建设高绩效的企业文化;④完善公司治理结构与组织框架;⑤建立有效的激励机制;建立有效的绩效的沟通渠道。总之,企业绩效评价是评价主体对企业经营状况做出的一种判断,因此,不同类型的企业,或者在同一企业的不同部门,评价的具体内容和方法在不同时期有着动态的变化,从而加大了绩效管理的目标和管理体系的设计难度。本文研究成果对绩效考评体系改进具有参考价值。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 插图索引
• 附表索引
• 第1章 绪论
• 1.1 选题背景和研究的意义
• 1.1.1 选题背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 文献综述
• 1.2.1 国外研究动态
• 1.2.2 国内研究动态
• 1.3 研究内容与方法
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究方法
• 第2章 绩效评价理论基础及方法
• 2.1 绩效管理
• 2.2 商业银行绩效管理评价理论基础
• 2.2.1 委托代理理论
• 2.2.2 利益相关者理论
• 2.2.3 公平理论
• 2.2.4 系统管理理论
• 2.2.5 权变管理理论
• 2.2.6 战略管理理论
• 2.3 绩效评价方法
• 2.3.1 目标管理法
• 2.3.2 360度绩效评估法
• 2.3.3 经济增加值
• 2.3.4 关键绩效指标法
• 2.3.5 平衡记分卡
• 第3章 建设银行XX分行绩效评价体系现状分析
• 3.1 中国建设银行及其XX分行概况
• 3.1.1 中国建设银行概况
• 3.1.2 XX分行概况
• 3.2 XX分行组织结构
• 3.3 XX分行绩效评价指标体系
• 3.3.1 设置原则及指标分类
• 3.3.2 指标设计及口径说明
• 3.3.3 KPI指标核算
• 3.4 XX分行绩效管理体系现状问题分析
• 3.4.1 缺少必要的绩效评价程序
• 3.4.2 绩效考评在长效机制方面存在不足
• 3.4.3 考核规则过分强调计划对业务发展的约束和指导作用
• 3.4.4 考核指标设置欠合理
• 3.4.5 考核计划设置欠科学
• 3.4.6 日常考核频率过低
• 3.4.7 辖属分支行没有建立有效、合理的绩效考核办法
• 第4章 XX分行绩效管理评价体系改进设计
• 4.1 指导原则
• 4.1.1 总体原则
• 4.1.2 具体原则
• 4.2 XX分行绩效评价改进设计
• 4.2.1 对现有考核指标调整
• 4.2.2 评价方式突出横向和纵向对比
• 4.2.3 增加战略核心业务考核指标
• 4.2.4 充实客户维度的考核指标
• 4.2.5 调整内部流程维度的考核指标
• 4.2.6 充实学习与成长维度考核指标
• 4.2.7 采用MBO模式以KPI为基础调整评价指标
• 第5章 XX分行绩效评价体系的应用
• 5.1 绩效评价应用基础
• 5.1.1 向绩效评价组织合理授权
• 5.1.2 建立绩效评价信息采集系统
• 5.1.3 建立与绩效挂钩的激励机制
• 5.2 绩效考核的综合应用
• 5.3 XX分行绩效评价应用的保障措施
• 5.3.1 转变管理方式
• 5.3.2 完善人才培养机制，激发内部经营动力
• 5.3.3 建设高绩效的企业文化
• 5.3.4 完善公司治理结构与组织架构
• 5.3.5 建立有效的激励机制
• 5.3.6 建立有效的绩效沟通渠道
• 结论
• 参考文献
• 致谢