公安机关人力资源管理问题研究 ——以房山公安分局为例

论文摘要

在公安系统,人力资源作为警力资源的主要承载者和体现者,受国家政策和社会环境等方面的影响和制约,它比较强调纪律性,对新生事物的接受不是很积极,也就是说,在全国上下推行人力资源管理改革的进程中,公安机关的人力资源管理改革推进速度缓慢。因此公安机关的人力资源管理改革还处于起步阶段,对公安机关人力资源管理的相关研究也比较欠缺。公安机关传统的人事行政管理只是一些实践经验的描述和总结,而公安机关人力源管理是以揭示公安机关人力资源管理的规律为目的的全新学科。人力资源管理的观念和模式在公安机关管理中的引入,必定会促进公安机关人力资源的有效开发和利用,提高我国公安人员的整体能力,进而改善公安机关的工作效率。因此,本论文将研究视角置于基层公安机关人力资源管理模式的实证分析上,以普通的基层公安机关——房山公安分局为研究对象,对其人力资源管理模式、实施效果及存在问题进行了实证研究。通过对公安机关在人力资源管理中存在问题的原因进行分析,提出强化公安机关人力资源管理的对策。本研究的主要结论:公安机关的人力资源开发与管理工作要以全新的视角,打破旧有的僵化的人事管理制度,把民警个人胜任能力与公安队伍组织目标有机地结合起来,提高公安机关人力资源管理的激励作用,真正实现公安资源的有效配置。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 导论
• 1.1 选题背景
• 1.2 公安机关人力资源管理的基本原理
• 1.2.1 公安机关人力资源入口管理
• 1.2.2 公安机关人力资源出口管理
• 1.2.3 公安机关人力资源的报酬管理
• 1.2.4 公安机关人力资源的培训和职业发展
• 1.3 研究视角
• 1.4 研究方法
• 1.5 研究框架
• 2 公安机关构建新型人力资源管理模式的必要性
• 2.1 传统人事管理模式的特点
• 2.2 原有人事管理制度存在的问题
• 2.2.1 传统的封建主义政治文化的影响
• 2.2.2 组织人事制度整体改革滞后
• 2.2.3 配套改革不到位
• 2.2.4 相关制度不成熟
• 2.3 构建新型人力资源管理模式的必要性
• 2.3.1 有利于体制创新
• 2.3.2 有利于管理方式的转变
• 2.3.3 有利于提高公安机关的工作效率
• 3 房山公安局新型人力资源管理模式的构建
• 3.1 房山公安分局的基本情况
• 3.2 房山公安分局的人员构成
• 3.3 房山公安局新型人力资源管理模式的内容
• 3.3.1 招聘
• 3.3.2 人员培训
• 3.3.3 薪酬管理
• 3.3.4 绩效管理
• 3.4 实施效果
• 3.4.1 对社会治安的影响
• 3.4.2 打击犯罪的力度加大
• 3.4.3 破案能力得到提高
• 3.5 存在问题
• 4 人力资源管理存在问题的原因分析
• 4.1 缺乏积极的人力资源管理的意识
• 4.2 绩效管理的激励力度不够
• 4.2.1 以绩效考核替代绩效管理
• 4.2.2 绩效考核的目的性错位
• 4.2.3 绩效考核指标体系不全面
• 4.2.4 绩效考核的方法不科学
• 4.2.5 绩效考核结果的反馈与应用不够
• 4.3 人力资源管理部门对培训缺乏统筹考虑
• 4.4 职位晋升难以实现人与岗位的匹配
• 5 强化公安机关人力资源管理的对策
• 5.1 树立人力资源管理的观念
• 5.2 转变人力资源管理部门的职能
• 5.3 加强教育培训
• 5.4 加强绩效管理
• 5.4.1 设置绩效考核常设机构
• 5.4.2 确定科学的绩效考核指标体系
• 5.4.3 发挥网络在考核中的作用
• 5.4.4 将绩效考核结果作为人力资源管理职能的核心环节
• 5.4.5 完善绩效考核应注意的几个环节
• 6 结论
• 致谢
• 参考文献
• 详细摘要