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摘要：改革开放以来，我国的国企改革并没有停止步伐，尤其是党的十八大以来，国企改革成为了国家发展战略的一项重要任务。国企改革在发展的长河中逐渐形成了“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代化企业管理理念。本篇文章对国企改革中的人力资源管理进行简单介绍，并针对当前我国国企改革中人力资源管理存在的问题，结合公司实际情况，提出了初步有效的优化策略。
关键词：国企改革；人力资源管理；问题；优化策略；
引言
党的十九大报告中指出，“要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失。深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业”。在改革已经成为主流趋势的背景下，国有企业内部管理也应该做出相应改变和创新，人作为企业的主体，人力资源管理体系的优化和改变自然首当其冲。
1人力资源管理概述
1.1内涵
人力具体是指人的体力、智力、技能等。资源是能够投入到生产中且能够创造财富的生产条件，和自然资源相比，人力资源（简称HR）既是劳动者，又是目的实现者，是一种具有主观能动性的资源。人力资源管理（简称HRM）是指对整个人力资源的系统管理，是人力资源管理部门（简称HRD）为了实现人力资源管理最佳目标，应用现代科学理论和现代化的手段、方法对人力资源内外关系统筹规划、组织协调的过程。
1.2国企改革中实施人力资源战略的意义
国企改革是我国社会主义市场经济发展重要举措，在推进社会主义市场经济体制不断完善的同时，因国企内部管理固化，思想守旧等原因，致使国有企业经营内部管理与市场发展不匹配，尤其是人力资源作为企业发展的核心资源，实施人力资源战略是企业改革创新和主观能动性的关键。
中共中央、国资委在《关于深化国有企业改革的指导意见》中就明确提出了健全法人治理结构、建立国有企业领导人员分类分层管理制度、实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度、深化企业内部用人制度改革等。以适应国企改革的实际需要，在保证企业快速发展的前提下，如何使人员配置结构最优，最大限度的发挥集体的智慧与凝聚力，通过一系列科学、高效的管理模式或者内部规章制度，譬如说选拔干部、职业生涯规划、招聘模式、薪酬体系、培训开发和考核制度等，有效发挥合力资源的作用，实现人岗匹配，减少国有企业内部矛盾。
2国企人力资源管理存在的问题
国企正处于改革发展的新时期，管理中存在的诸多问题，影响了人力资源的有效开展，特别是人力资源管理制度与市场化用工匹配度不高、劳动用工管理不规范、绩效考核弱化、薪酬激励性不强、教育培训走过场等问题，严重影响了人力资源管理的质量及效率。具体而言，国企主要存在以下人力资源管理问题：
2.1人力资源结构不合理，缺乏合理的人才流动
国企作为我国社会经济发展的支柱，建立高素质的职工人才队伍，对于国企的改革发展，具有重要的意义，但从实际来看，一是国企人力资源结构不尽合理。比如：某中央建筑施工企业，由铁道兵集体专业组建，经不断改制等发展，目前呈现出以生产工人为主的老铁道兵和近年招收的大学毕业生为主的技术管理人员组成的两头大中间小的“漏斗”型人员结构，而非比较合理的“三角形”及“橄榄球”型人才结构。二是趋于老龄化的领导结构，在传统管理思维的影响下，人力资源管理更多地是如何“管住人”，没有注重人力资源的价值创造、能力开发、素质提升等人的发展，以更好的“培养人”和“留住人”。三是高素质人才流出大于流入，国有企业成了“培训机构”，呈现人才流失态势，流动性不合理等。因此，国企应抓住改革新契机，优化结构、合理流动人才，方可推进人力资源管理的创新发展。
2.2人力资源管理制度不完善，管理有效性不足
完善的管理制度是实现企业内控的重要保障，国企在人力资源管理制度的不完善，或人力资源管理尚未实现规范化，体现在不严格按照制度办事，执行力不强等：（1）有些尚未建立完善的人力资源管理制度，管理的有效性不足；（2）人力资源管理制度和流程冗长，层层传导力度减弱，影响管理效率；（3）人力资源管理环境欠缺，国企各级对人力资源管理比较重视，但是侧重于个别人员的工作调动、关键岗位人员安排、特殊人员人情照顾等，对企业绝大多数人力资源的培养、考核、激励等缺乏全方位的工作落实。僵化的工作现状，难以确保人力资源管理的有效落实。
2.3人力资源开发不到位，影响资源价值的最大化
国企在多元化的经济环境中，更注重人力资源的管理，普遍存在人力资源的“重管理、轻开发”、“重使用、轻培养”的人力资源管理现状，经调研了解，部分职工把脱产培训作为企业一项福利，利用培训机会休息休假，不认真学习知识，培训没有考核，更做不到学以致用。说明国企在人力资源培训开发方面，尚未建立先进的管理模式，缺乏人力资源管理与企业战略性发展的有机结合，弱化了人力资源的战略支撑作用。
2.4人力资源考核和激励措施弱化，不利于主观能动性发挥
人力资源作为企业的主观资源，为企业的发展创造价值，就要有赖以生存的报酬作为回报，也需要客观的劳动成果评价体制。目前，作为传统的大型国企，在绩效考核时，抱有“好人主义”、“不得罪人”或“以关系论业绩”的心理，一般都是单一的测评打分，且考核指标设置不合理，也有“不患寡而患不均”的思想，薪酬分配一般是根据职务高低和资历等确定，甚至作为建筑行业国企，有一些工程项目没有绩效考核，或有考核通报没有奖罚办法，或有奖法办法不预兑现，严重不利于激励职工，形成“大锅饭”现象。
3优化国企人力资源管理的有效方案
3.1注重现代人力资源管理理念的发展与运用
相比其他生产要素来说，人的关键性越来越显著，同时，人力资源管理作为管理学的重要组成部分，已经形成一套完整的管理理念和方法。国企应根据自身特点，充分借鉴和共享优秀外部企业人力资源先进理念，建立起一套完整、科学、系统的现代国企人力资源管理体制，体现国企人力资源的价值导向。除了国企在正常审批权限和干部考察选拔等传统的优势做法外，无论在薪酬体系（如：宽带薪酬体系、价值为导向的薪酬体系等）调整、现代绩效考核工具（比较法、KPI绩效评价、360考核等）的应用，还是人才的引进和开发等都可以学习科学的管理理念和方法工具。
3.2强化党管干部原则，拓宽领导干部选拔方式
党的十九大报告和国有企业工作会议中都明确提出，加强党对国有企业的领导，坚持党管干部原则不动摇，加强国有企业领导班子建设，包括混合所有制经济创新改革中法人治理结构，建立科学合理的选拔任用机制，组织选拔与市场化选聘相结合，尤其是监管人员实行公开竞聘、择优录用，大力推进管理人员聘任制。目前，各国企基本上能实现基层管理岗位人员“公开竞聘+党委会研究”或“考察+党委会研究”的方式产生，也能做到领导班子人员系统内部交流任职。然而，对于领导班子成员的聘任，仍然停留在传统的考察聘任制，应尝试通过内部公开竞聘或市场化选聘的方式，注重德才兼备，以德为先的原则，选择出具备高尚的个人品德，适合本企业实际情况的领导人员，真正实现“能者上、庸者下”。同时，对于交流任职方面，不能盲目的单纯的响应上级政策，盲目交流，甚至主管领导全部交流，虽然做到了“五湖四海”，但是造成了领导人员和企业的“水土不服”，应该制定切有利于企业发展的可持续政策或方案，公开选拔或选派外部交流的干部，这样既能保持原企业发展传统优势，也能引进外部先进的管理理念和做法，输入新鲜血液。
3.3全面依法治企，推行市场化用人
全面依法治国作为国家“四个全面”战略的重要部分，依法治企势在必行，随着《劳动法》、《经济法》及《社会保险法》等法律的健全，职工的法制观念不断增强，国有企业职工通过法律维护自身合法权益的案例日益增多。由于近年普遍国企规模扩大，各国企上级单位设置的招聘计划和标准要求，远远不能满足企业发展需要，作为建筑业施工国企，为了解决人才不足问题，一方面可以加大市场化用工选聘力度，建立与市场紧密接轨的劳动用工机制，实现员工能进能出，通过猎头公司、劳务公司派遣、网络招聘等方式，从市场引进成熟的技术管理人员；另一方面通过合同用工方式，在大中专院校招聘一些学历低，但能满足工作岗位要求，踏实肯干的毕业生，建立培养考核机制、严格按照相关法律缴纳社保等，培养一批优秀的专业人员。这就要求国企必须积极作为，学法懂法，精细管理，以免因劳动合同文本拟定、签订、变更或解除，以及劳动保护、休息休假、社会保险等福利问题引起经济纠纷。
3.4建立适合现代国企的薪酬激励和考核评价机制
加强人工成本投入产出率和职工工资水平的市场对标，适当的调整工资总额预算。有的企业制定了较为完整的绩效评估体系，在实际评价中参杂人情世故的成份，使绩效与薪酬的关联不大，无法发挥应有的作用。所以，企业管理者必须要加强绩效考核、薪酬体系的关联度，合理的薪酬结构及薪酬水平是留住人才、稳定骨干的关键，国企薪资计算必须逐渐以市场价格为准绳，结合企业实际经营情况和当地区域薪资水平，适时的做出调整。
总的来说，针对国企内部“大锅饭”现象，应该适当减少基本薪酬的比例，增加绩效和奖励薪酬占比，使员工技能保障基本生活需要，又充分通过努力实现多劳多得，调动工作积极性。当然，国企也应该根据员工的岗位及个人能力，薪资计算方法也不尽相同，譬如说普通员工的工资中基本薪水占比最大，而对于管理者而言，占比较大的是绩效工资，还有一此奖励金额、完成比也要看员工个人能力来获取。这就需要建立健全完整的绩效考核评价体系，通过量化的考核指标，客观的评价职工的贡献，不打人情分，真考真兑现，不徇私舞弊，营造正确的薪酬考核导向。
3.5建立基于企业核心竞争力的人力资源培养体系
针对国企在人力资源的“重管理轻开发”、“重使用轻培养”的人力资源管理现状，如何育人是国有企业面临的重要课题。首先，应该协助员工建立个人职业生涯规划，让职工了解自己的工作性质、晋升路线、薪酬情况等，对未来职业发展规划定位与规划有一个清晰的认知，让员工明白自己该做什么，怎么实现。其次，公司应多组织有针对性的专业技能提升与素质培养培训，让有能力的员工早日享受培训机会，在公平竞争中突显自我，并弥补自己的不足，更快适应于企业快速发展的迫切需求。再次，建立有培训必有考核的培养机制，不让培训走过场，带着培训目标来脱产培训，切实通过考核提升个人专业能力和综合素质。最后，做好国企的“传、帮、带”式人员培养工作，通过签订导师带徒协议，及时兑现奖罚，同时通过试用、模拟岗位等方式，提前大胆给年轻人压担子，提高实践能力。
结束语
国有企业改革已经成为当前我国市场经济改革的重点与主流，优化国有企业内部人力资源体系是保障国有企业顺利转型的关键。国企改革必须在得到领导认可和有利于企业改革发展的前提下，从完善管理体系、更新管理理念、开放职业通道、鼓励竞争淘汰等方面出发，对现有的人力资源体系进行优化，通过充满活力与潜力的人力资源体系促进国有企业持续健康发展，使其适应市场经济改革的需要，同时，重点是按照设定的人力资源战略和管理体系，严格做好落实，形成强有力的执行力，为社会主义的发展贡献更大的力量。
参考文献：
[1]李晓彦.国企人力资源改革新思考[J].中国电力企业管理，2014（7）：86-87.
[2]陈雷.变革期的国企人力资源管理策略分析[J].企业改革与管理，2015（5）：75.