易门铜业有限公司云南玉溪651100
摘要：随着现代化社会的飞速发展，产业升级和社会转型对产业工人的要求越来越高，文明社会发展需求与产业工人综合素质间的矛盾问题也日益凸显，而产业工人的综合素质水平是对产业工人自身提升、企业发展及社会进步的关键因素。解决这一矛盾在企业发展过程中就显得尤为重要。
关键词：产业工人；职业通道；培训体系；人才建设；薪酬导向
《新时期产业工人队伍建设改革方案》强调，产业工人是工人阶级中发挥支撑作用的主体力量，是创造社会财富的中坚力量，是创新驱动发展的骨干力量，是实施制造强国战略的有生力量。我公司从畅通员工成长渠道、搭建培训体系、人才队伍建设、薪酬激励导向、培养内训师队伍等五个方向进行探索，致力于打造一支精良的产业工人队伍，目前显有成效。
一、产业工人队伍的现状分析
（一）年龄结构断层化，中间后备力量不足
企业建厂投产时，由于生产需要招聘人员大多为该时段的毕业生，往后每年因招聘渠道、人员编制和工资总额均受上级管控限制，每年只能招聘极少人数大学生。如90年代建厂投产的企业中，作为目前企业发展的砥柱力量70后人员占到企业人数的绝大部分，而80后、90后人员招聘占比较少，出现企业年龄结构不合理，严重断层的现象。在未来5-15年当这批人员大量退休后，将可能会出现后备力量不足、高水平人才断层的现象。
（二）学历、技能、技术水平呈现“三高”、“三低”状态。
从人员结构分析，成三低三高状态，即高学历人才、中高级职称技术人员、高技能人员占比低，低学历、低技术职称、低技能人员占比高，这与企业的高速发展和致力于现代化、智能化工厂打造的实际极不匹配。
（三）高技能、技术不能得到有效传授和运用
企业多数高技能、技术人员，虽能日常工作中熟练掌握和运用技能、技术，解决较为棘手问题。但因受教育程度低、知识储备不足，或语言阐释、文字表述能力不强，不能将擅长的技术、技能要领精准地提炼总结出来，规范、标准、书面化的表达出来，造成在企业同工种间分享交流、借鉴、创新和发展受限。一旦这些优质人才辞职或退休，其所掌握的技能技术就不能在企业内持续运用，且前期对这些人才的培养投入也形成一种资源浪费。
二、针对现状，提出解决策略
（一）畅通三大通道，搭建员工成长平台
本着以能力和业绩为导向的竞聘原则，充分调动员工积极性和创造性的以人为本管理思路。为员工搭建更加完善的成长和晋升的行政、技术和技能成长成才通道。员工结合自身实际和职业规划，选择适合自己的发展通道。如人事、综合部的行政管理人员可以选择行政通道；从事技术管理员工可选择技术通道；而生产岗位的操作员工可以通过取得技能等级证书和提升实操技能水平竞聘技能通道职位。同时，三通道人员通过努力提升和学习可以进行交叉选择任职和通道变换，即技术、技能人员业绩突出优秀的也可以走管理通道，成为管理干部；而管理干部业绩下滑、考核屡差时也可能变通走技术、技能通道，这样真正努力做到企业有平台，员工有目标，引导产业工人队伍员工积极规划个人职业生涯，并在通道上努力提升、勇创佳绩。
（二）服务人才建设，构建队伍培训体系。
本着服务于人才建设的思想，梳理搭建“金银铜花”培训体系，全方位提升企业产业工人队伍综合素质能力。分别建立开展以公司领导班子为培训对象的着重于安全管理能力、领导力和政治理论学习提升为专题的“金花”培训；以中层干部为培训对象的侧重于管理素养、团队建设能力提升为主题的“银花”培训；以基层人员、普通管理者为培训对象的致力于技能、操作和业务能力水平提升为主的“铜花”培训。
从公司高管到中层、到技术骨干、班组长、基层员工全方位、各层级、有系统的进行培训设计，从知识结构、能力层次、管理需求等分类别、讲主次、多形式开展落实培训，加快干部综合素养提升、技术人员成长、员工技能升级等广度和力度，整体快速提升产业工人队伍全员综合素质和能力。
（三）立足战略规划，打造产业人才队伍
建立完善企业人力资源战略规划，并立足于战略规划，开展推进企业产业工人人才队伍建设的“四个计划”。一是，中高管理人才“亮剑计划”。推进中层干部交流轮岗、压担子锻炼，并创新推行了新提上岗干部的半年期HRBP“一对一”跟踪、提醒、辅导管理，培养德才兼备、素质过硬、阅历丰富、执行力强的企业经营管理人才。二是，高技能人才“工匠计划”。从基本技能熟练、五级技师推行、技术能力提升、技师工作室打造等方面开展全员训练，搭建技能人才展示平台，培育技师和工匠。组织员工技能等级鉴定，实施规程、操作全覆盖培训，组织劳动竞赛、技能比武等以赛代训活动，不断追求和倡导企业工匠精神品质。三是，工程技术人才“钻石计划”。通过学对标、立项目、下课题、做攻关、写论文、争专利、外派参与项目及技术交流指导等活动，不断历练和磨炼工程技术人员，培育遴选科技领军人才，发挥科技技术在公司生产技术方面的引领和支撑作用；四是，后备人才“储备计划”。开展后备干部选拔、跟踪考核管理和大学生招聘工作，形成科学合理的有潜能“80”、“90”后青年入库的后备人才梯队。健全后备人才培养联系机制，形成后备人才纳入银花培训体系、专项专人带帮、月谈话、季总结、年考核的培养模式。
（四）强化薪酬导向，指引员工自我提升
第一，以3条职业成长通道为抓手，类别化、层级化、梯度化的制定岗位工资及津贴标准，培养产业工人力争上游的精神，有目标有行动。第二，以各类津贴、政策争取为辅助。加大学历、技能、技术、兼职津贴的发放力度和在薪酬结构中的发放占比；同时积极联系政府为员工争取各类高技术、技能、学历补助及技能提升补助。再加上自愿加强制性的学历提升要求，使产业工人员工树立终身学习的理念和不断提升自身能力素质的意识。第三，以绩效为驱动。中层干部采取月度绩效动态考核方式，每月对中层干部“党建+N”、执行力、履职评价、团队业绩、提质增效等多个可量化、有标准的指标进行考核并与中层干部月度绩效挂钩。将“干部能上能下、收入能高能低”制度落到实处。第四，以奖励助力。运用非薪酬与薪酬结合的激励管理手段,激发员工发挥核心竞争力。以企业文化、工人业绩创效为导向，制定年度发放劳动模范、企业工匠、师带徒评优奖励、自主改善项目奖、季度科技创新奖等激励发放机制，同时配合以外出培训等非薪酬性的激励机制。
企业产业工人员工多劳多得、按能力按创效分配，激发广大干部员工，有干劲、肯付出、求创新的干事热情，培养大批新时代、新担当、新作为的劳动典范。
（五）建内训师队伍，致力“传道、授业、解惑”
组建和企业生产经营相关的精益、设备、质量、安全环保、工艺管理等方面的内训师队伍。盘活了企业现有产业工人人力资源，节约了外培成本，同时发挥内训师熟知企业所需、精准培训的优势。通过与权威培训机构合作，聘请专业讲师培训培养提升内训师课件开发设计及制作、内容总结提炼和语言表达、讲台展示等能力。
内训师经过培训和实践日渐成熟后，每一名内训师与公司具有某项特长或技能、技术很强，但自身却不能总结提炼的优秀人员组成搭档小组，通过采访、观察、实践指导等方式，把仅有少数人掌握却对企业创产增效至关重要的技术技能、操作方式的要领挖掘出来，提炼总结成简洁明了且易理解的培训课件，并结合搭档实情实景展示对关键或相关岗位员工进行规范化、标准化培训，真正发挥内训师团队传道、授业、解惑作用，解决优秀技术、技能难以传承的问题，同时也推动了企业现代化变革发展。
三、结语
《新时期产业工人队伍建设改革方案》指出，产业工人队伍建设是国家实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障。
在产业工人队伍建设过程中，必然会遇到一些艰难险阻，但只要我们保持攻坚克难、披荆斩棘的决心和勇气，开拓思路多措并举、敢于探索和创新，那必能在打造一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当的精良产业工人队伍的道路上越走越远越开阔。
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