高技术企业员工—组织关系对企业绩效的影响研究

论文摘要

随着知识经济的到来,“人才”正发挥出越来越重要的作用。企业的成功,特别是高技术企业,很大程度上取决于其是否具备不断创新的能力和动力,而这都主要依靠企业里的各类人才去实现。基于人才的重要性,企业开始纷纷调整其与员工之间的关系,但是,出现了两难的局面:一方面,企业为了迎接挑战,在经营战略和运作模式上屡屡做出重大的调整,这些调整使企业不得不选择大量裁员,这使员工对组织很难保持忠诚和信任。另一方面,知识经济时代的到来使人力资本的重要性日益凸显,企业对核心员工的依赖越来越强。企业要获得长期的竞争优势,需要员工更努力更忠诚地工作,帮助企业取得持续成功。面临这些变化和矛盾带来的困惑,解决的办法就是要真正理解员工-组织关系对企业绩效的影响过程,也就是员工-组织关系是以什么为中介,如何发挥作用。然而,目前理论研究缺少对这方面的探讨。因此,本文从组织角度考虑,试图打开员工-组织关系对高技术企业绩效作用的“黑箱”,分析两者之间作用的机制,为企业的员工-组织关系管理实践提出一些建议。本文所指的员2-组织关系（employee-organization relationship,简称EOR）就是指在激励-贡献模型下,组织对员工贡献的期望和组织实际提供的激励。换句话说,是指双方主体之间基于工作所形成的一种投入—回报的契约关系,这种交换是一种复杂的社会交换关系,包括组织导向、工作导向、投入不足、过度投入四种交换模式。本文首先回顾了EOR、高技术企业绩效和EOR与企业绩效之间关系的相关文献及发展动态,提出了以往研究的局限及本文探讨的方向;其次,结合高技术企业的特点,整合信号传递理论、人力资本理论、人与组织匹配理论等多种理论,构建了员工-组织关系对高技术企业绩效影响的作用机制模型,对模型中各个要素的内涵进行诠释,从整体上提出了各要素之间变动的因果关系。接下来,对理论模型进行详细的理论论证。本文认为高技术企业通过员工-组织关系的运用提高企业绩效应该考虑两方面。一是鉴于员工具有的人力资本独特性和对企业的战略价值不同,从合理分配企业管理费用、提高企业绩效的角度思考,企业应该使EOR的四种模式与不同类型员工契合。二是分析研究EOR对企业绩效影响的中介变量。通过监控中介变量的方式,判断企绩效的变化趋势。本文认为高技术企业是技术密集型和知识密集型的,拥有企业关键知识和技能的核心员工是企业的重要战略资源,核心员工的表现会直接影响企业的绩效,因此本文把核心员工的能力、动机、行为作为EOR对企业绩效作用的中介变量,即是EOR对绩效影响的中介效应。本文认为企业运用激励程度高的组织导向型员工-组织关系通过信号传递、人力资本投入、提供与员工需求匹配的物质和精神要素等增加员工的能力、提高积极工作的动机,并且通过影响员工的行为,使其专注于重要的优先事项。核心员工的能力更多是企业专用型资本,为企业技术创新提供基础。核心员工积极的动机和行为会通过营造企业和谐氛围,降低监督管理成本,通过经常沟通,使员工的隐性知识显性化等方面提高企业的市场竞争性和技术创新能力。此外,本文还通过问卷调查实证分析验证了理论模型的有效性。最后,依据本文研究结果,为企业的管理实践提供了简明有效的分析框架和值得参考的管理建议。高技术企业要灵活运用员工-组织关系模式,使之与员工类别契合。企业通过运用激励程度高的组织导向型EOR,不论期望核心员工贡献的水平如何,员工的能力会提高、积极工作的动机和行为都会增强,企业绩效也会提高。因此,通过监控核心员工能力、行为、动机特征可以监控企业的员工-组织关系模式使用是否有效,同时也会帮助企业管理者判断企业绩效的发展趋势。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 绪论
• 0.1 研究背景与问题的提出
• 0.1.1 研究的背景
• 0.1.2 问题的提出
• 0.2 研究对象与目标
• 0.2.1 研究对象
• 0.2.2 研究目标
• 0.3 研究方法与技术路线
• 0.3.1 研究方法
• 0.3.2 技术路线
• 0.4 有关论文的几点说明
• 0.5 论文的创新点
• 1 文献综述
• 1.1 EOR研究综述
• 1.1.1 EOR含义的认定
• 1.1.2 不同视角的EOR模型
• 1.2 高技术企业绩效研究综述
• 1.2.1 影响企业绩效的相关研究
• 1.2.2 企业绩效的评价研究
• 1.3 EOR与绩效关系研究综述
• 1.3.1 EOR对企业绩效作用的理论模型
• 1.3.2 EOR对企业绩效作用的实证研究
• 1.4 现有研究的局限性及本文探索的方向
• 2 高技术企业EOR对企业绩效影响模型的构建
• 2.1 模型构建的理论基础
• 2.1.1 资源基础理论对企业绩效的解释
• 2.1.2 信号传递、人力资本投入与企业员工能力的提升
• 2.1.3 个体和组织的匹配与员工动机的激发
• 2.1.4 行为角色对绩效的直接作用
• 2.2 模型结构分析
• 2.2.1 模型结构的建立
• 2.2.2 模型要素内涵的界定
• 2.3 模型作用机制的诠释
• 2.3.1 EOR对企业绩效作用的基础
• 2.3.2 核心员工队伍特征:EOR对企业绩效作用的中介效应
• 3 高技术企业EOR对企业绩效作用的基础:EOR模式与员工类别的契合
• 3.1 EOR与企业员工类别契合的驱动
• 3.1.1 高技术企业组织模式的柔性化趋势
• 3.1.2 高技术企业员工个体差异
• 3.2 高技术企业EOR模式的比较
• 3.2.1 平衡型EOR对组织和员工的优劣势
• 3.2.2 I-C模型下四种EOR模式的比较
• 3.3 高技术企业员工的类别
• 3.3.1 员工分类的参照
• 3.3.2 四种员工的类型
• 3.4 EOR与员工类别的契合
• 3.4.1 组织导向型EOR对应核心员工
• 3.4.2 工作导向型EOR对应卫士员工
• 3.4.3 投入不足型EOR对应工兵员工
• 3.4.4 过度投入型EOR对应盟友员工
• 4 高技术企业EOR对中介效应的激发
• 4.1 核心员工:高技术企业管理的重点
• 4.1.1 核心员工人力资本成为企业的主导资本
• 4.1.2 核心员工是企业核心竞争力的主要载体
• 4.1.3 核心员工是企业生存和发展的根本
• 4.2 核心员工的特质
• 4.2.1 工作、学习和影响能力强
• 4.2.2 具有较高的工作自主性
• 4.2.3 具有较强的流动意愿
• 4.3 EOR对核心员工能力的提升
• 4.3.1 信号传递增强EOR对外部员工的吸引
• 4.3.2 EOR对内部员工专用能力的投入
• 4.4 EOR对核心员工动机的影响
• 4.4.1 高技术企业核心员工需求要素分析
• 4.4.2 EOR激励核心员工提高动机的路径
• 4.5 EOR对核心员工行为的影响
• 4.5.1 核心员工行为特征
• 4.5.2 EOR对核心员工行为的激励效应
• 5 中介效应对高技术企业绩效的提升
• 5.1 高技术企业绩效评价的可持续发展价值取向
• 5.1.1 导致我国高技术企业多而不强的原因
• 5.1.2 高技术企业可持续发展的要求
• 5.2 高技术企业绩效评价体系的构建
• 5.2.1 财务与非财务相结合的绩效评价基础
• 5.2.2 绩效评价体系建立的原则
• 5.2.3 绩效评价体系的内容
• 5.3 企业差异性及绩效影响因素整合
• 5.3.1 企业的差异性分析
• 5.3.2 高技术企业绩效影响因素整合
• 5.4 核心员工能力对企业绩效的提升作用
• 5.4.1 能力的核心战略资源性与企业绩效
• 5.4.2 专用型能力与企业绩效
• 5.5 核心员工动机对企业绩效的改善
• 5.5.1 员工动机对员工行为的助推
• 5.5.2 员工动机对企业绩效作用的体现
• 5.6 核心员工行为对企业绩效的贡献
• 5.6.1 成本降低与财务绩效的提升
• 5.6.2 知识流动与技术创新绩效的提高
• 6 实证分析
• 6.1 研究假设
• 6.2 数据来源与样本分析
• 6.2.1 数据搜集
• 6.2.2 样本分析
• 6.3 变量的设计
• 6.3.1 自变量的设计
• 6.3.2 中介变量和控制变量的设计
• 6.3.3 因变量的设计
• 6.4 数据分析
• 6.4.1 变量的信度和效度检验
• 6.4.2 方差分析
• 6.4.3 相关分析
• 6.4.4 过程检验
• 6.5 本章小结
• 7 研究结论与展望
• 7.1 研究结论
• 7.2 理论价值和实践意义
• 7.2.1 理论价值
• 7.2.2 实践意义
• 7.3 研究的不足与进一步完善方向
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况