高校人事代理人员的心理契约研究

论文摘要

自1995年国家人事部提出要大力推行和建立人事代理制度以来，各高校对人事代理制度进行了广泛的探索，高校人事代理制度逐渐形成并发展起来。高校这一新型的用人机制为个体择业权提供了体制保障，保证了高校用人自主权，推动了人才的合理流动，也保障了学校资源的优化配置。但是，在高校人事代理制度的实施过程中，也出现了由于人事代理人员的待遇、身份、管理和激励等问题造成了人事代理人员工作积极性不高、归属感不强、流失率高等问题。因此，高校人事代理制度在其实施的过程中面临着如何调动人事代理人员的工作积极性，提高他们的工作绩效，减少这部分人的流失率的问题。本文试图从心理契约这一新的视角来探索对高校人事代理人员的管理与激励问题。“心理契约”指的是存在于书面契约之外的、隐含的、非正式的、未公开阐明的对相互责任、义务和权利的期望与理解。心理契约影响了员工的工作绩效、工作满意感及对组织的态度和行为，其作用不可小视。本文旨在通过对高校人事代理人员的心理契约研究来探讨如何在高校与人事代理人员之间构建良好心理契约，以达到激励人事代理人员的工作积极性，完善对高校人事代理人员的管理，促进学校的良性发展的目的。本文通过分析高校人事代理制度实施中出现的人事代理人员管理与激励方面的问题，强调了在高校人事代理人员管理中引入心理契约的必要性和重要性。在心理契约理论综述的基础上，本文采用理论结合实际的方法，对示例学校的人事代理人员发放心理契约调查问卷，并辅以访谈的形式，了解高校人事代理人员的心理契约现状，最后提出可供借鉴的构建良好心理契约的原则与措施。

论文目录

• 中文摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1.1 选题意旨
• 1.1.1 研究目的
• 1.1.2 问题的提出
• 1.1.3 研究意义
• 1.2 文献综述
• 1.3 本文的主要内容和研究设计
• 1.3.1 主要内容
• 1.3.2 研究设计
• 第二章 基本概念及相关理论分析
• 2.1 高校人事代理制度
• 2.1.1 高校人事代理制度概述
• 2.1.2 高校推行人事代理制度的意义
• 2.1.3 高校人事代理人员管理中出现的问题
• 2.2 心理契约理论
• 2.2.1 心理契约的理论基础及概念发展
• 2.2.2 心理契约的内容
• 2.2.3 心理契约的动态发展过程
• 2.2.4 心理契约的特点
• 2.2.5 在高校与人事代理人员之间构建良好心理契约的积极作用
• 第三章 高校人事代理人员心理契约实证研究（以汕头大学为例）
• 3.1 《高校人事代理人员的心理契约调查问卷》的编制
• 3.2 《高校人事代理人员的心理契约调查问卷》五点量表数据
• 3.3 《高校人事代理人员的心理契约调查问卷》数据分析
• 3.3.1 学校应尽责任的履行程度分析
• 3.3.2 人事代理人员对自身责任履行的评价结果分析
• 3.3.3 学校责任履行与人事代理人员责任履行之间的联系
• 3.3.4 人事代理人员心理契约与有事业编制的行政人员心理契约的对比
• 3.3.5 人事代理人员对学校责任履行的评价与其对自身责任履行的评价的关系
• 3.4 从人事代理人员在学校的基本情况和想法分析其心理契约
• 3.5 高校人事代理人员心理契约的访谈及结果分析
• 3.6 高校人事代理人员心理契约的特征总结
• 第四章 在高校与人事代理人员之间构建良好心理契约的原则与策略
• 4.1 在高校与人事代理人员之间构建良好心理契约的原则
• 4.1.1 以人为本
• 4.1.2 公平公正
• 4.1.3 共同发展
• 4.2 在高校与人事代理人员之间构建良好心理契约的策略
• 4.2.1 明确期望
• 4.2.2 加强高校与人事代理人员之间的有效沟通
• 4.2.3 树立共享而有意义的共同愿景
• 4.2.4 归因管理
• 4.2.5 建构信任
• 4.2.6 建立公平而有竞争力的薪酬制度
• 4.2.7 创设“人本、学习、合作、创新”的良好组织文化
• 4.2.8 实行“以人为本”的柔性管理
• 4.2.9 关注人事代理人员的发展与价值实现
• 4.3 完善高校人事代理制度
• 4.3.1 加强制度建设，规范管理
• 4.3.2 完善社会保障体系
• 第五章 总结
• 5.1 本研究的创新点
• 5.2 本研究的不足
• 5.3 研究展望
• 参考文献
• 附录1 高校人事代理人员的心理契约调查问卷
• 附录2 高校人事代理人员心理契约访谈提纲
• 附录3 高校行政人员的心理契约调查问卷
• 致谢
• 发表论文情况
• 本人简历