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摘要：随着我国社会主义市场经济的快速发展，国有建筑企业人力资源管理面临者前所未有的挑战。诸如薪酬制度不合理、用人机制不灵活、企业文化不深入、培训机制不健全等问题的存在，往往导致大批优秀人才流失。因此，国有建筑企业必须花大力气提升人才保护意识，提高人才工作质量，完善人才结构层次，营造企业上下重视人才、关心人才的良好氛围，努力形成爱才聚才、留才用才的企业环境，使人才的培养和保护成为新常态，为企业的转型跨越发展提供坚实的人才保证和智力支持。
关键词：建筑企业人才培养人才保护
一、国有建筑企业人才的培养
（一）人才培养存在问题
1.培养规划不够清晰
反映出企业人才供给需求不足，未制定各类紧缺人才培养专项规划，人才培养的总体目标偏低，短期计划和中长期规划衔接不紧密，定位和任务不够明确。
2.工学矛盾突出
受国有建筑企业员工遍布各地施工生产一线的特点及人力资源配置不足所限，加之生产经营工作繁忙，许多技能、技术培训的机会无法抽身参加，工学矛盾突出。
3.企业内部师资力量不足
国有建筑企业人才培养主要以送外培训为主，公司内培的次数较少，主要原因是公司缺少专业授课讲师。公司本身存在许多具有优秀的专业技术的人才，但是有技术、有经验的人才一般没有教学经验，导致培训效果欠佳；聘请的专职老师，他们往往缺乏生产实践经验，容易造成教学内容与客观实际脱节。
4.评价体系不够科学
各类人员的评价标准不健全；评价主要采用笔试和业绩与成果评价等方式，相对局限；工作流程不清晰，影响评价的公正性和权威性。
5.选拔模式较为单一
人才选拔多采用组织选调的方式，竞争上岗和公开竞聘选拔力度不够，选拔面较窄，选拔对象的范围存在局限性。
（二）人才培养具体策略
1.科学制定培养计划
根据施工生产技术的发展和企业发展目标制定人力资源发展规划，结合年度生产经营工作计划和各部门、各单位人员现状，科学制定年度人才培养计划。突出战略导向，形成科学的人才规划体系。根据岗位职责要求，结合实际，建立各类人才分类规划和培养目标，强化中层干部、管理技术人员、工班长、新员工等的培养。结合企业外部环境和发展战略制定人才规划保障措施，优化队伍结构，合理配置人才比例。根据企业组织变革的要求，对人才规划实施动态评价。
2.创新培养模式，向现场倾斜
随着国有建筑企业转型发展的不断深化，机构精简、资源集约和资源再造对一线生产技术人员的业务能力提出了新的更高要求。在生产经营任务十分繁重的情况下，一线员工参加长时间脱岗培训已经不切实际，工学矛盾较为突出，要应对企业和施工工艺发展面临的挑战，积极稳妥的解决一线员工结构不合理、数量不足、技能不精等难题，加强现场培训至关重要。通过强化现场培训管理，持续提升生产技能人员解决实际问题的能力，从而实现企业和员工的共同发展。
3.构建优秀师资队伍
人才培养工作的成功与否，很大程度上取决于企业内部师资力量的水平。为了加强师资队伍建设，全面提高师资队伍的综合素质，可在企业范围内招聘一些具有较高业务知识和岗位技能、善于表达和沟通并热爱培训工作的业务骨干作为培训教师，并要求每年承担教课的任务量，实行晋级评聘制度，并按级别和课次给予补贴。激励教师更加致力于人才培养工作。
4.完善培养体系的评估
为进一步提高人才培养工作效果，必须借助于完善评估机制，督促该项工作不断改进提升。评估工作应该与培养内容以及培养方式一致，可以采用问卷调查、集中测评以及信息反馈的方式，对培养工作的效果以及讲师的状态进行系统全面的评估考核。为督促培养工作的水平提高，应该注重对考核效果的运用，避免培养工作流于形式。
5.形成多样的人才选拔体系
健全组织选拔与公开竞聘相辅相成、互为补充的选人用人机制。遵循民主推荐、综合考评、组织考察等后备干部选拔程序。引入竞争机制，采用上岗考试、岗位选拔、多岗位轮岗等手段。建立内部市场，运用劳动定员结果，内部挖潜，降低总量和成本，促进人才有效、科学地流动。
二、国有建筑企业人才的保护
（一）人才流失原因分析
建筑企业人才的流失问题，既有外部环境的深刻变化和员工自身的原因，也有建筑企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意。归纳起来，主要有以下三个方面：
1.外部环境因素
当前我国各大城市加大基础设施建设，市场对人才的需求非常大，国有建筑企业面临着与国内外同行业企业激烈的人才竞争，业主、分包商、咨询、设计、监理等相关单位迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程技术专业人才；同时建筑企业施工环境条件艰苦、工作地点流动性强、员工缺乏归属感，始终要面对风餐露宿、四海为家、到处漂泊的生活环境，始终要应对有假不能休、一年到头“持久战”的工作状态，始终要接受夫妻两地分居、老少不能照顾、孩子读书不便等现实困境，因此很多人面临现实困境，无奈选择了离开。
2.员工自身原因
不断上涨的物价、飞速上涨的房价，与员工自我成长的高期望形成明显的反差，这让囊中羞涩、缺乏实际历练的年轻人，增加了巨大的心理压力。国有建筑企业在薪酬与综合福利配套上，由于受工资总额、人工成本以及传统体制机制的限制，企业能自己调节或可使用的资源有限，与周边的外企、民企乃至事业单位和公务员在政策的灵活性与综合福利水平等方面都存在一定的差距。此外，一些刚工作不久的年轻人走上了工作岗位后，发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧憬相距甚远，他们不甘心事业被埋没在建筑行业中，往往选择跳槽。
3.建筑企业自身原因
（1）管理理念落后
人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员，人力资本的本质认识不足和对人力资源管理的方法了解甚少；人力资源管理缺位和关键职能缺失，无法真正站在高层角度进行战略人力资源规划，原本属于人力资源部的目标体系制定、绩效考核等职能，在很多国有企业中可能属于其他管理部门；缺乏人力资源战略，即缺乏长远的需求规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等。
（2）选用人才方面科学性不足
招聘缺乏科学方法，一般只用笔试和免试的方式，缺乏其他更有效的选拔方法，导致招聘来的人员缺乏企业归属感，存在流失隐患。人员选用基本仍在人治轨道上运行，存在领导相马、论资排辈现象，缺乏规范和科学的操作程序。考评与使用脱节，没有形成一套科学的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式。
（3）缺乏科学长效的考核激励机制
长期以来，国有建筑企业在调动职工积极性的方式上，以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育。这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。
（4）缺乏先进企业文化的构建
相当数量的企业对企业文化缺乏认识，只重视企业文化的制度文化和物化文化建设，往往忽视了企业文化的企业价值观和企业精神的培育，企业文化与企业目标往往存在不一致的情况。
（二）人才保护具体策略
1.要树立科学的人才观念
树立人才资源是第一资源的思想观念，充分认识人才是经济社会发展的重要推动力量，人才资源开发对于企业发展所具有的基础性、战略性、决定性作用。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
2.要畅通人才的成长通道
必须摒弃“论资排辈”的用人机制，按照现代企业制度和市场规则要求配置使用人才资源，建立人尽其才、符合市场经济规律的新型用人机制。应在传统职位激励基础上，按照经营管理、专业技术、技能操作等三支人
才队伍的不同特点，分别设计员工成长、成才的渠道，并有针对性地进行系统培训。
3.要建立科学的考核机制
一是要完善考核，公平竞争，通过疏通人才晋升渠道，留住人才，采取公开、公平、公正的用人机制，为有能力的人提供晋升机会。二是广泛挖掘人才，选拔有创新能力的人才，使其发挥自身特长，创造出更多社会价值。三是建立科学合理的分配机制，真正把贡献与报酬挂起钩来，激发人才的积极性、创造性。四是根据人才的不同层次，采取多层的物质和精神激励，达到外激励促进内激励的升华，留住人才。
4.要建立和谐的企业文化
企业经营，短期发展靠产品，中期发展靠人才，长期发展靠文化。企业文化具有企业灵魂的导向作用、企业振兴的激励作用、团队建设的凝聚作用。优秀的企业文化是吸引人才、留住人才、聚集人才的重要前提，加强企业文化建设，鼓励创新，容忍失败，营造人才成长良好氛围，塑造团队协作与相互尊重文化势在必行。要发挥国有建筑企业党、团、工会的优势，充分利用一切宣传手段和工具，大张旗鼓地建设企业文化，使企业文化成为人才资源向人才资本转化的加速器；树立榜样人物，利用榜样特有的感染力、影响力和号召力为企业员工提供可以仿效的具体模本；创造良好的工作环境，解除生活的后顾之忧；建立和谐企业、学习型企业和创业型组织，以此来凝聚人心。
参考文献
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