组织社会化、人与组织匹配和员工绩效关系研究

论文摘要

当前市场经济发展到一定程度,在竞争越来越激烈的现实下,尤其是在强大的珠三角经济圈,人才是企业经营的重要手段,甚至已经到了人才决定一切的阶段,因此探讨企业如何通过人力资源管理手段提高员工绩效具有积极的现实意义。同时组织社会化、人与组织匹配越来越成为研究热点,逐渐被企业借鉴和引入人力资源管理中。目前,关于组织社会化、人与组织匹配及与员工绩效关系的研究尚不多见。本研究采用文献分析法、访谈法、问卷调查法等研究方法,以广东珠三角地区企业员工为调查对象,经过实证分析后得到了以下主要结论:第一,组织社会化会正向影响人与组织匹配。研究发现,组织社会化中的工作胜任会正向影响员工对公司的支持;组织社会化中的人际关系社会化会正向影响公司和员工之间的相互支持;组织社会化中的未来期待社会化会正向影响公司对员工的支持;组织社会化中的公司政治社会化会反向影响公司对员工的支持。第二,组织社会化会正向影响员工绩效。研究发现,组织社会化中的工作胜任社会化会正向影响员工的任务绩效和自我总绩效;组织社会化中的人际关系社会化会正向影响员工的关系绩效;组织社会化中的公司政治社会化会正向影响员工的自我总绩效;但公司文化和未来期待社会化对员工绩效的影响不显著。第三,人与组织匹配会正向影响员工绩效。当人与组织匹配随着员工对公司的支持增加而提高时,员工绩效也会随着提升,但公司对员工的支持对员工绩效的影响不显著。第四,在组织社会化、人与组织匹配和员工绩效的关系链中,人与组织匹配具有部分中介作用。其中,当公司重视公司文化、工作胜任、人际关系、公司政治和未来期待的社会化时,人与组织匹配的加入都会影响员工关系绩效和任务绩效;当公司重视公司文化和公司政治的社会化时,人与组织匹配的加入会影响员工自我总绩效。文章最后对本研究的局限与展望进行了说明。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 图表目录
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 问题的提出
• 1.3 研究的意义
• 第二章 文献综述
• 2.1 社会化与组织社会化
• 2.1.1 社会化的定义
• 2.1.2 组织社会化的定义
• 2.1.3 组织社会化的内容及内涵
• 2.1.4 组织社会化对结果变量的影响及其作用机制
• 2.2 人与组织匹配
• 2.2.1 人与组织匹配的定义
• 2.2.2 人与组织匹配对员工态度和行为的影响
• 2.3 员工绩效
• 2.3.1 员工绩效的定义
• 2.3.2 员工的任务绩效和关系绩效
• 第三章 研究设计与研究过程
• 3.1 研究假设
• 3.1.1 组织社会化和人与组织匹配的关系
• 3.1.2 组织社会化和员工绩效的关系
• 3.1.3 人与组织匹配和员工绩效的关系
• 3.1.4 组织社会化、人与组织匹配和员工绩效的关系
• 3.2 研究模型
• 3.3 研究目标
• 3.4 研究方法
• 3.5 研究过程
• 第四章 组织社会化与相关变量关系访谈研究
• 4.1 访谈目的
• 4.2 访谈设计
• 4.3 访谈结果分析
• 4.3.1 关于组织社会化的访谈结果分析
• 4.3.2 关于员工绩效的访谈结果分析
• 4.3.3 关于人与组织匹配的访谈结果分析
• 第五章 组织社会化与相关变量的问卷调查研究
• 5.1 问卷研究目的
• 5.2 研究问卷的设计
• 5.3 被试及施测
• 5.3.1 数据收集
• 5.3.2 样本特征分布
• 5.3.3 正式施测所得数据呈现
• 5.3.4 效度分析
• 5.3.5 信度分析
• 5.4 组织社会化和相关变量的相关性分析
• 5.4.1 组织社会化和人与组织匹配的相关性分析
• 5.4.2 组织社会化和员工绩效的相关性分析
• 5.4.3 人与组织匹配和员工绩效的相关性分析
• 5.5 组织社会化和相关变量的回归分析
• 5.5.1 组织社会化和人与组织匹配的回归分析
• 5.5.2 组织社会化和员工绩效的回归分析
• 5.5.3 人与组织匹配和员工绩效的回归分析
• 5.6 人与组织匹配的中介作用
• 第六章 研究结果讨论与结论
• 6.1 研究假设验证结果
• 6.2 研究结果讨论
• 6.2.1 组织社会化、人与组织匹配和员工绩效量表的结构
• 6.2.2 组织社会化、人与组织匹配和员工绩效之间的关系
• 6.3 研究的主要特色和展望
• 6.4 研究结论
• 参考文献
• 附录
• 附录一：访谈提纲
• 附录二：正式调查问卷
• 攻读硕士学位期间取得的研究成果
• 致谢