论文摘要
2007年底,国务院正式批准了国家发展改革委上报的《国家核电发展中长期规划（2005-2020年）（以下简称“《规划》”）,这标志着我国核电发展进入了新的阶段。《规划》提出的核电发展目标是:到2020年,核电运行装机容量争取达到4000万千瓦,并有1800万千瓦在建项目结转到2020年以后续建。核电占全部电力装机容量的比重从现在的不到2%提高到4%,核电年发电量达到2600～2800亿千瓦时。核电要发展,人才是关键,人才培养是核心。CG集团作为国有特大型企业集团和国内核电行业的头羊企业,历来极为重视人才培养工作,尤其在培养核电紧缺专业技术人才方面不遗余力。为解决核电领域紧缺专业人才严重不足的问题,CG集团投入巨资开创了“企校联合培养”的模式,计划经过5-8年时间,将此类新员工培养成为今后核电设计、建设、运营领域的技术骨干。本次研究的对象就是结束联合培养后到CG集团报到不久的新员工。几年来,作者参与了企校联合培养从招聘到培养的全过程,收集了大量新员工职业期望方面的数据;为进行更深层次的职业期望研究,本次采用问卷调查形式对2007届所有参加联合培养的210名新员工进行了调查,并对部分人员进行了访谈,调查结果显示:新员工个人职业期望与企业期望存在很大落差。通过定量和定性分析,作者从理论和实践两方面剖析了新员工职业期望和企业期望存在差异的原因,而后以点带面,深度探究了CG集团人力资源管理方面存在的具体问题并制订了针对性的改进措施。目前CG集团已开始启动《集团人力资源规划》的制订工作,因此本研究是CG集团制订规划的重要参考依据。此外,鉴于CG集团是目前国有电力企业中具有典型特征的代表性企业,因此,本研究对国有电力企业人力资源管理改革也具有一定的借鉴意义。