知识型员工公平感对工作绩效影响的研究

论文摘要

公平是人类社会追求和发展的主旋律。公平的概念可以涉及到哲学、经济学、社会心理学等学科,影响到人类社会的方方面面,所以目前对公平的研究兴趣是非常浓厚的。从经济学的角度来说,人类在某一发展阶段可以利用的资源是有限的,公平的问题就是关键中的关键。而社会资源的分配从来就是一个非常敏感的问题,这种分配能否带给公民公平合理的感知,不仅直接关系到他们的满意度、士气与行为表现,还会影响到社会的安宁与发展。具体到一个组织内部,员工的公平感知会同样强烈地影响着他们的工作满意度、积极性、离职倾向和工作绩效。21世纪是知识经济时代,知识型员工在知识经济时代里发挥着越来越重要的作用。公平感非常深远地影响着员工的态度和行为,进而影响着其工作绩效。早在上个世纪,德鲁克就预言知识型员工工作绩效的开发会是管理实践和理论方面的重要课题,会深远地影响着经济和社会的长远发展。由于知识型员工本身的特性,公平感对这类特殊群体的工作绩效的影响更加敏感。员工的工作绩效是组织生存与发展的基石,学者们对工作绩效的关注由来已久。知识型员工的几个明显的特征就是学历高,适应能力强,视野开阔,从工作中需求满足,喜欢挑战自我,追求自身价值的实现。与此同时在竞争日益激烈的今天,他们也面临着成长和发展带来的挑战与挫折。知识型员工自身都掌握一定的技术,本身有较高的文化程度,对组织文化有较强的认知度,同时他们内心对组织公平有着强烈的感知。在他们追求自身发展的过程中,他们的需要是多样化的,但是他们对组织公平的感知会对自己的工作绩效产生很大的影响。为了在知识经济时代背景下进一步探讨组织公平感与工作绩效的关系,本文将将重点选取知识型员工作为研究对象,通过知识型员工公平感对工作绩效的影响的实证研究,以针对性地提高知识型员工的工作绩效,进而为提高组织绩效提供了理论支持。本文的研究意义在于能够发展和完善有关组织公平感和工作绩效的理论；另外也可从实践角度对组织如何更好地提高员工绩效提供一定的启示,更好地开发和利用人力资源和提高员工绩效,进而提高组织绩效。本文的研究结构如下,分为以下五部分。第一部分,绪论介绍了本文的研究背景与研究内容与目的,主要是当今时代背景下研究知识型员工的公平感对工作绩效影响的重要性和必要性。第二部分,文献综述界定了知识型员工、公平感和工作绩效的概念,回顾国内外关于员工组织公平感和工作绩效的关系,以及选题的两大理论基础,即经典公平理论和社会交换理论,通过这些内容的学习整理出本文的理论支撑。第三部分,通过相关文献的学习,对知识型员工的公平感与工作绩效的关系进行了研究和分析,整理出本文的研究模型并提出本文的研究假设。同时结合前人的研究设计出适合本文研究的问卷并进行问卷发放,并对数据进行初步地整理和统计。第四部分,数据分析与假设检验,笔者用统计工具对知识型员工公平感与工作绩效的关系进行了实证研究,检验相关假设和得出相关结论,最终结合研究结论提出相应的对策。其中,相关结论主要有知识型员工公平感各维度(分配公平感、程序公平感和互动公平感)与工作绩效各维度(工作奉献绩效、任务绩效和人际促进绩效)呈正相关关系；知识型员工公平感各维度对人际促进绩效都有预测能力；知识型员工互动公平感和程序公平感对工作奉献绩效有预测能力,分配公平感对工作奉献绩效没有预测能力；知识型员工程序公平感对任务绩效有预测能力,知识型员工分配公平感与互动公平感对任务绩效都没有预测能力。第五部分,结合研究结论和管理学相关理论,笔者提出相关的建议,主要有如下七点：(1)提倡管理过程中注重个性化、目标管理一方面要加强知识型员工的自律性,另一方面组织要为知识型员工创造一种宽松自由的文化氛围,采用目标管理的方式,满足知识型员工多层次多样化的个性化需求。(2)企业的决策制度应尽量促进分配公平在制定关乎到知识型员工切身利益的政策时要尽量征求员工的意见与呼声,尽量让他们参与到政策制定的过程当中,利用程序公平的感知来提高分配公平感。(3)改善内部关系,建立一套完善的沟通体系不断地完善沟通机制,首先要在影响下级的重大利益方面增强上下级之间的对话以及领导和员工之间的情感交流。同时建议领导包容下级员工,让他们对自己和公司问题畅所欲言,表达自己的意见。其次,在团队内影响同级利益的重大方面加强互动谈话和沟通,求同存异,让双方都认同这是出于组织的整体利益下做出的决策。(4)提倡员工参与式管理,注重程序公平让知识型员工以主人翁的身份参与决策管理过程,使得他们对自己的决策产生一种较强的责任意识,同时参与决策的每一个员工都会相信这个程序、流程对每一个人都是公平的。(5)公开透明机制公开透明的分配机制能够让知识型员工感到自己的付出能够按照透明的法则得到补偿,从而能够对分配公平感和互动公平感产生良好的影响,并最终提高工作绩效。(6)利用文化软性力量组织文化在无形中对知识型员工产生内在的协调作用,一方面能加强组织公平感对知识型员工工作绩效影响,从另一方面可以降低组织公平感对知识型员工绩效的负面影响,最终借助文化软性力量从整体上来提高组织绩效。(7)改善薪酬机制,注重相对公平改善薪酬机制,根据公平和科学的绩效考核方式来确定绩效工资,本着公平的原则并结合着知识型员工多样化的需求来设计奖金和福利制度,尽量让知识型员工感到分配是公平的。其次,公开透明组织的薪酬机制,有必要时要和知识型员工探讨或解释整个薪酬机制的流程。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的与研究意义
• 1.3 研究方法与研究结构
• 1.4 研究创新与不足
• 2 文献综述
• 2.1 相关概念的界定
• 2.1.1 知识型员工
• 2.1.2 组织公平感
• 2.1.3 工作绩效
• 2.2 国内外关于员工组织公平感对工作绩效的影响研究现状
• 2.2.1 国内外关于员工组织公平感对工作绩效影响的研究现状
• 2.2.2 文献研究述评
• 2.3 选题相关的理论基础
• 2.3.1 经典公平理论
• 2.3.2 社会交换理论
• 3 研究方法
• 3.1 理论模型与研究假设
• 3.1.1 理论基础与模型
• 3.1.2 研究假设
• 3.2 研究问卷的设计
• 3.3 数据收集与描述
• 3.3.1 调查问卷的发放与回收及数据的整理
• 3.3.2 知识型员工样本的统计描述
• 3.3.3 知识型员工样本数据的统计描述
• 3.4 数据分析方法
• 4 数据分析与假设检验
• 4.1 知识型员工公平感和工作绩效量表信度与效度分析
• 4.1.1 知识型员工公平感和工作绩效量表的信度分析
• 4.1.2 知识型员工公平感和工作绩效量表量表的效度分析
• 4.2 知识型员工公平感和工作绩效的描述性统计分析
• 4.3 人口学变量对知识型员工工作绩效影响的差异性分析
• 4.4 知识型员工公平感与工作绩效关系的假设检验
• 4.5 知识型员工公平感各维度对工作绩效各维度的回归分析
• 5 结论与建议
• 5.1 研究结论
• 5.1.1 知识型员工公平感与工作绩效相关性和回归性分析的结论
• 5.1.2 知识型员工公平感与工作绩效相关性和回归性假设检验的结论
• 5.2 研究贡献与研究局限和展望
• 5.2.1 研究贡献
• 5.2.2 研究局限和展望
• 5.3 提高知识型员工工作绩效方面的建议
• 参考文献
• 附录
• 后记
• 致谢