H公司薪酬体系研究

论文摘要

薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分,一个科学、合理,体现了公平、激励、竞争原则的薪酬体系,对企业人力资源战略乃到整个公司发展战略的实现至关重要,才能够在竞争激烈人才市场上有效地吸引、保留和激励人才,维持企业的核心竞争能力,在激烈的市场竞争中立于不败之地。在中国,正经历着由计划经济向市场经济转轨的过渡阶段,建立符合社会主义市场经济体制需要的现代企业薪酬体系,也显得迫切需要。对于中小企业,怎样把书本理论与自身实际相结合,借鉴大企业经验,更有研究之必要。H公司是一家有着近三十年制药历史的中药制药企业,在经历了国有、国有控股、民营、合资等几个发展阶段之后,企业规模逐步扩大,效益逐年递增,已成为当地最有影响力的龙头企业之一。但是随着企业的快速发展,企业原有的管理体系也暴露出许多不再适应发展要求的环节与部分,尤其是薪酬方面暴露出了诸多矛盾,员工对此颇有怨言,工作热情明显减退,责任意识淡漠,骨干人才流失现象严重,公司的发展速度明显放缓,甚至出现停滞不前的征兆。鉴于以上因素,对H公司的薪酬体系进行重新设计已是势在必行。本文简要介绍了薪酬理论的发展及国内外研究现状,并对薪酬体系的内涵、薪酬的功能、建立薪酬体系应遵循的原则进行了阐述,明确了薪酬设计的基本程序；分析了H公司薪酬体系现状,指出H公司薪酬体系存在的主要问题,分析产生这些问题的原因。根据问题产生原因的分析,有针对性地采取相应的改进措施,并运用薪酬管理相关理论,结合H公司实际情况,对H公司的薪酬体系进行再设计,新薪酬体系在兼顾内外公平性与员工自我公平性的基础上,更加注重激励功能的发挥和风险意识的加强。同时提出了实行这项改革的相关配套措施及今后需持续改进之处。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 引言
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究目的和意义
• 1.3 国内外研究现状
• 1.3.1 国外研究现状
• 1.3.2 国内研究现状
• 1.4 研究思路和研究内容
• 1.4.1 研究思路
• 1.4.2 研究内容
• 第2章 薪酬设计的相关理论概述
• 2.1 薪酬概述
• 2.1.1 薪酬内涵
• 2.1.2 薪酬的功能
• 2.1.3 主要薪酬理论
• 2.1.4 激励理论
• 2.2 薪酬水平
• 2.2.1 薪酬水平确定
• 2.2.2 薪酬水平定位策略
• 2.3 薪酬的基本构成和基本形式
• 2.3.1 薪酬的基本构成
• 2.3.2 薪酬的几种基本形式
• 2.4 影响薪酬水平的因素
• 2.4.1 影响薪酬水平的外在因素
• 2.4.2 影响薪酬水平的内在因素
• 2.5 薪酬设计的基本程序
• 第3章 H公司薪酬体系现状分析
• 3.1 H公司简介
• 3.2 H公司人力资源现状
• 3.2.1 H公司组织结构
• 3.2.2 H公司人员状况
• 3.3 H公司薪酬现状
• 3.3.1 H公司薪酬背景
• 3.3.2 H公司薪酬体系现状
• 3.4 现行薪酬体系的员工满意度调查
• 3.5 H公司薪酬体系存在的问题及原因分析
• 3.5.1 H公司薪酬体系存在的问题
• 3.5.2 H公司薪酬体系问题的原因分析
• 第4章 H公司薪酬体系的再设计
• 4.1 H公司薪酬体系再设计的指导思想和目标
• 4.1.1 结合公司发展战略和人力资源战略
• 4.1.2 针对不同的系统特点设计合理的薪酬结构
• 4.1.3 突出员工贡献价值因素
• 4.2 薪酬设计的基本原则
• 4.3 外部薪酬调查
• 4.3.1 本溪市最低工资标准
• 4.3.2 辽宁省及本溪市在岗职工人均工资
• 4.3.3 当地同行业中其它企业薪酬情况
• 4.4 H公司岗位分析与岗位评价
• 4.4.1 岗位分析
• 4.4.2 岗位评价
• 4.5 H公司基本薪酬结构设计
• 4.5.1 岗位工资的设计
• 4.5.2 绩效工资的设计
• 4.5.3 津贴补贴的设计
• 4.5.4 工龄工资的设计
• 4.6 各类人员的薪酬结构
• 4.6.1 高层管理人员薪酬结构
• 4.6.2 其他管理人员薪酬结构
• 4.6.3 营销人员薪酬结构
• 4.6.4 生产系列薪酬结构
• 4.6.5 辅助及后勤服务人员薪酬结构
• 第5章 H公司新薪酬体系的实施措施
• 5.1 做好宣传和培训
• 5.2 完善绩效管理体系
• 5.3 用"软制度"强化"硬制度"
• 5.4 建立人员流动的内部机制
• 5.5 进一步完善公司福利制度
• 第6章 结论与展望
• 6.1 结论
• 6.2 展望
• 参考文献
• 附录
• 致谢